הטרדה בעבודה: כשהבוס מראה לך סרט פורנו
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב באחרונה מעסיק בתשלום 30,000 שקל למזכירתו, לאחר שחשף בפניה בעל כורחה חומר פורנוגרפי שקיבל בדואר אלקטרוני למחשבו בעבודה. איך מונעים "אי הבנות" כאלה ואיך מטפלים בהן?
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב חייב באחרונה בוס כזה בתשלום של 30,000 שקל למזכירתו, לאחר שזה חשף בפניה בעל כורחה חומר פורנוגרפי שקיבל בדואר אלקטרוני למחשבו האישי בעבודה.
בפסק הדין נקבע שגם אם המעביד לא התנהג מתוך כוונה לקבל מהעובדת הטבות מיניות כלשהן, עדיין התנהגותו נחשבת הטרדה מינית, שכן היא ייצרה אווירה כללית עוינת, האסורה לפי חוק.
על רקע האירועים סביב נשיא המדינה והרשעתו של שר המשפטים לשעבר בביצוע מעשה מגונה, אולי כדאי לדעת מה נחשב הטרדה מינית ומה עושים כדי להימנע ממצב כזה.
הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה
יחסי עבודה טומנים בחובם את חובת המעביד להעניק לעובדיו סביבת עבודה שבה אין חשיפה להטרדה מינית. מאחר שאין צורך שההתייחסות תופנה ישירות אל המוטרד, גם התבדחויות מיניות בין עובדי המשרד הגברים על מיניותה של אחת העובדות בנוכחותה, אך לא ישירות כלפיה, נחשבות הטרדה אסורה היוצרת "סביבה עוינת" במקום העבודה.
על פי הפסיקה, כשמדובר בעובד הכפוף למרותו של המטריד גם אם מדובר במרות עקיפה, די ביחסי הכפיפות בכדי ליצור הנחת מוצא לפיה לא ניתנה הסכמתו החופשית והמלאה של המוטרד להצעה המינית או להתייחסות החוזרת המופנית כלפיו. לכן, כל התנהגות בעלת אופי מיני התלויה במערכת היחסים בין הצדדים ומלווה בדיבור, במעשה ואפילו ברמז - נחשבת הטרדה.
מה עונשו של המטריד?
לפי החוק, אדם המורשע בהטרדה מינית דינו מאסר עד ארבע שנים, בהתאם לנסיבות. בנוסף, בית המשפט רשאי לפסוק למוטרד פיצוי בגובה של עד כ- 60,000 שקל ללא הוכחת נזק מצדו. לאור העובדה שלא תמיד ניתן היה לדרוש מהאדם המוטרד להמשיך ולעבוד שם - לעיתים המוטרד יהיה זכאי לקבל מהמעביד פיצויי פיטורים, גם אם התפטר מיוזמתו.
פגיעה על רקע הטרדה מינית גם מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ומכוח הוראות חוק זה מוסמך בית הדין לפסוק פיצוי נוסף, בגובה של עד כ-60,000 שקל, ללא הוכחת נזק מצד המתלונן, אם יוכח שזכויות העובד נפגעו כתוצאה מההטרדה. נושא זה יחול גם על דורש עבודה, ובית הדין מוסמך לתת צו מניעה או צו עשה אם הוא סבור שמתן פיצוי כספי בלבד לא יהיה צודק בנסיבות העניין.
פירוט חובות המעביד, דרכי המניעה והטיפול:
1. מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים למניעת ההטרדה והישנותה. על מעביד לקבוע מראש את הדרך להגשת תלונה בשל הטרדה ואת הענישה המשמעתית למטריד ולטפל ביעילות בכל מקרה או תלונה בנושא.
2. על המעביד מוטלת החובה להביא לידיעת עובדיו את האיסור על הטרדה מינית וליזום פעולות הדרכה והסברה בנושא מפעם לפעם.
3. על כל מעביד למנות אחראי לנושא ההטרדה המינית, שיקבל את התלונות, יקיים בירור וייתן ייעוץ שוטף בנושא. מומלץ למנות לתפקיד זה אשה בתפקיד בכיר בחברה .
4. מעביד המעסיק מעל 25 עובדים חייב לפרסם במפעלו תקנון שבו יובאו הוראות החוק הנ"ל ולפרט את דרכי הטיפול והמניעה.
5. תלונה בנושא ניתן להגיש בכתב או בע"פ על ידי המתלונן או אדם מטעמו. מיידית עם קבלתה על המעביד או הממונה לנושא זה ליידע את המתלונן על דרכי הטיפול ולפעול לבירורה ביעילות וללא דיחוי, .תוך שמירה על כבודו ופרטיותו של המתלונן.
6. בתום הבירור יש להעביר דו"ח בכתב הכולל המלצות לגבי המשך הטיפול.
7. לאחר קבלת הדו"ח על המעביד להחליט תוך שבעה ימי עבודה אם יש לפתוח בהליכים משמעתיים כנגד המטריד ולהחליט לגבי אופן המשך העבודה של המטריד והמוטרד ומניעת הישנות המקרים.
8. אם המעביד לא עשה כן, הוא זה שיהיה אחראי לפיצוי בגין ההטרדה וכן יכול להיות שיוטל עליו קנס על ידי משרד התמ"ת.
9. במקרים חמורים ביותר של הטרדה ניתן לפטר את המטריד מבלי שהוא זכאי לפיצויי פיטורים- מומלץ לקבל ייעוץ משפטי בטרם הפיטורים.
10. אפילו אם העובדת לא הוטרדה ישירות, די בכך שהמעביד יצר, התיר, או לא מנע את יצירתה של 'סביבה עוינת', כדי לחשוף את המעביד להליך משפטי, לקנסות ולעונשים נוספים, מלבד הפגיעה בשמו של המעביד וביוקרתו.
כיצד לנהוג כלפי הצדדים לתלונה?
יש לזכור תמיד כי המתלונן הוא הנפגע בפרשה ויש לשמור על כבודו ולאפשר לו המשך עבודה תקינה. אין להוציא את המתלונן ל"חופשה" כפויה בתקופת הבירור ולאחריה.
מייד עם קבלת התלונה מומלץ להפריד בין הצדדים, תוך שמירה על דיסקרטיות ומבלי ליצור עוינות כלפי המתלונן מצד חבריו לעבודה.
לסיכום, מומלץ לכל מעביד למנות אשה אחראית לנושא זה, לפרסם במקום גלוי את הוראות החוק וכן את הוראות התקנון לדוגמה המסביר את עיקרי החוק והתקנות, לקיים אחת לחצי שנה פעילות הדרכה בנושא ולקבוע מראש את הליכי הגשת התלונה, הטיפול בה והעונשים המשמעתיים למטריד.
- עו"ד שלמה בכור הוא מומחה בדיני עבודה.
לפנייה לכתב/ת 
