מתי ניתן להתפטר ולקבל פיצויים?
האם הפחתת שכר, פגיעה בזכויות העובד הבסיסיות או העברת מקום העבודה לאזור מרוחק מבטיחים שתקבלו פיצויים גם אם תתפטרו? הכל תלוי בנסיבות, וכמובן אם תעשו את זה נכון
אשתו של יוסי קראה לפני כמה חודשים כתבה על כל הנושא של חוק הגנת השכר, וגילתה שליוסי מגיעות שעות נוספות. הרבה. מאחר והם לא חשבו על זה אף פעם, וקיבלו את השכר כפשוטו, כשהם גילו עכשיו שמגיע ליוסי כסף, הם החליטו לבקש אותו, וגם בדיעבד.
יוסי לא כל כך ידע איך לגשת ליניב, וחשש להצטייר כ"בעייתי", אז הוא ניסה ליזום שיחה על השעות הארוכות, והתקופה, אבל זה לא הוביל לשום כיוון. אחרי עוד פעמיים שלוש כאלה, שלא צלחו, יוסי החליט לקחת סיכון. הוא ניגש ליניב בהפסקה, והראה לו את הכתבה שאשתו הדפיסה עבורו. "מה אתה אומר"? שאל. "זה עובד גם אצלנו החוק הזה"? יניב גיחך, הסתכל על יוסי מגבוה ושאל אותו אם הוא "באמת רוצה להיכנס לזה...". יוסי הבין מייד, מהטון, והמבט, שהוא כנראה ממש לא רוצה להיכנס לזה... אז הוא חייך חיוך מתנצל, והסתובב למקומו.
אשתו של יוסי ממש התעצבנה. היא דרשה שיוסי יכתוב ליניב מכתב, או להנהלה. אך יוסי חשש. אחרי מספר ימים ולילות הם החליטו ביחד שאם זה המצב, עדיף שהם פשוט יחפשו עבודה אחרת, עם פחות שעות, שבסופו של יום תכניס את אותה המשכורת. אשתו חיפשה, התקשרה וביררה, ויוסי המשיך ללכת לעבודה כל יום, חוץ מפעמיים שהודיע שהוא הולך לבדיקות, ובעצם הלך לריאיון עבודה. לאחר ארבעה חודשים התקבל לעבודה במפעל אחר.
יוסי אזר אומץ, ניגש שוב ליניב, וביקש לדבר איתו ביחידות. הוא שאל אם יניב זוכר את השיחה שלהם, על השעות הנוספות, ויניב ענה לו "עוד פעם אתה מתחיל עם השטויות שלך?!". יוסי נבהל לרגע, אבל אז נזכר למה בא, ואמר ליניב שהוא החליט לעזוב. מאחר ויניב מעולם לא נתקל בעובד שביקש להתפטר מיוזמתו, הוא רק גמגם "מה, באמת?" אחר כך אמר לו "טוב, אז בהצלחה", והלך לעדכן את מנהליו.
כשיוסי הגיע בסוף החודש לסגור את המשכורת האחרונה והפיצויים, גילה שהם לא מחכים לו. כששאל למה, הפנו אותו ליניב. זה, מצידו, הודיע ליוסי, חד משמעית, שאם הוא חשב שהוא יחפש עבודה אחרת מתחת לאף שלהם, ועוד יקבל על זה פיצויים, אז הוא ממש טעה.
יוסי אינו מוכן להיפרד מפיצויי הפיטורים שזכאי להם אחרי כל השנים. מה עושים?
האם יוסי זכאי לפיצויי פיטורים?
ידוע כי התפטרות מהעבודה אינה מזכה בפיצויי פיטורים. אך החוק כן מגדיר מקרים חריגים, בהם התפטרות העובד בכל זאת תיחשב כפיטורים, ותקום לו הזכאות לפיצויים. אחד החריגים עוסק בהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בשל נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.
הרציונל של הסעיף הוא כפול:
1. לעיתים מעבידים מעוניינים לפטר עובד, אך לא מתחשק להם לשלם פיצויי פיטורים, אז הם נוקטים בכל מיני צעדים שיפגעו בעובד, על מנת לגרום לו להתפטר מיוזמתו. במקרים אלו החוק מגן על העובד שהצרו את צעדיו או פגעו בו, ומעניק לו פיצויים.
2. מעביד שמקצץ את זכויות העובד או פוגע בו בדרך אחרת, מפר בכך את הסכם ההעסקה ביניהם, באופן חד צדדי, ולכן העובד זכאי לפיצויים.
נשמע קל? לא כל כך
חשוב להבין כי החוק לא נועד לסייע לעובד שמעוניין להתפטר לקבל פיצויים שלא מגיעים לו. לכן, חוסר סיפוק, אי קידום או התפטרות לצורך מעבר לעבודה בשכר גבוה יותר - לא ייחשבו כהרעת תנאים או נסיבות שתזכה אתכם בפיצויים.
בית הדין יבדוק אם הייתה הרעה מוחשית בפועל, ואם התפטרתם בגללה. אם יתגלה שאתם רק מנצלים עכשיו את ההתפטרות כדי לתבוע בדיעבד כספים שבעת הרלבנטית לא חשבתם לתבוע... תפסידו וגם תצטרכו לשלם למעביד הוצאות משפט.
במקרה שלנו, יניב יטען בוודאי כי יוסי התפטר רק כדי לשדרג את שכרו או תנאיו, ועל יוסי תהיה מוטלת החובה להוכיח שהתפטרותו נבעה במישרין מאי תשלום שעות נוספות.
אז איך יודעים?
קודם כל, תחושה סובייקטיבית בלבד ("המעביד הסתכל עליי בזלזול. פעמיים!"), לא מספיקה לצורך פסיקה לטובת העובד שהחליט ללכת. בית הדין מחפש הרעת תנאים מוחשית, או נסיבות שיגרמו לכל עובד סביר להתפטר. מאחר ועסקינן במערכות יחסים בינאישיות ואינטנסיביות, ובשל העובדה שהסיטואציות הן לא תמיד "שחור או לבן", ליקטתי עבורכם מספר מקרים שנדונו:
התפטרות בשל ענייני שכר
1. אי תשלום שכר במועד - ייחשב כסיבה להתפטרות בדין פיטורין. לא מדובר בעיכוב חד פעמי אלא במצב בו אין וודאות לעובד מתי ואם בכלל יתקבל שכרו.
2. הפחתת שכר חד צדדית ללא הסכמת העובד - תיחשב להפרת חוזה העבודה ותזכה בפיצויים.
3. אי תשלום שכר מינימום ואי תשלום שעות נוספות כדין הוכרו כנסיבות ביחסי עבודה שבהן לא דורשים מעובד להמשיך בעבודתו.
4. הארכת משמרות (במקרה למשל שהוסיפו למשמרת שעתיים, שגלשו מהערב ללילה) - הוכרה כהרעה משמעותית.
אך מה קורה למשל במצב בו לעובד הובטחה העלאה לאחר 3 חודשים, הוא קיבל אישור שההעלאה אושרה, וזו בוששה להגיע? האם אותו עובד יוכל להתפטר ולקבל פיצויים כאילו חלה הרעה בתנאיו? בית הדין פסק כי מאחר ובאותו מקרה ההתחייבות החוזית הייתה רק "לשקול בחיוב את ההעלאה", ומכתב המנכ"ל לעובד ניתן בחוסר סמכות (רק הבעלים אישרו שינויי שכר), וכן מאחר והעובד המשיך לעבוד מספר חודשים נוספים מבלי שקיבל את ההעלאה - כל אלו מביאים לכך שאי-ההעלאה לא היוותה סיבה להתפטרות בדין פיטורים.
לעומת זאת, עובדת במשק בית, שסיכמה עם בעלי הדירה על שכר עבודה קבוע ליום העבודה השבועי שלה, התפטרה לאחר 6 שנים ודרשה פיצויים. בית הדין קבע כי מאחר ושכרה לא הועלה במשך כל תקופת העסקתה, על אף שביקשה להעלותו, ולמרות שהיו בתקופה זו תוספות יוקר מעת לעת, הרי שהיא זכאית לפיצויי פיטורים. שימו לב! המעסיקים לא הבטיחו להעלות לה את השכר, הם גם לא הפחיתו את שכרה, הם פשוט לא עדכנו אותו... וזו כלשעצמה התקבלה כסיבה לבצע התפטרות בדין פיטורין.
שינוי במעמד המקצועי של העובד
כששינוי פוגע באופן מהותי במעמד העובד ובתפקידו, הוא יכול לטעון כי נוצרו נסיבות שאינן מאפשרות לו להמשיך לעבוד, ולהתפטר בדין מפוטר. כך, מי שהייתה ממונה על מחלקה, והועברה לתפקיד של מי שהיה כפוף לה במחלקה, זכתה בפיצויים.
לעומתה, עובד בכיר שטען כי תנאיו הורעו, כיוון שהחברה שבה עבד החמירה את נהלי העבודה, לא זכה לפיצויי פיטורים לאחר שהתפטר. העובד טען להרעת תנאים, לאחר שהחברה שינתה את מערכת הכללים לגבי מסגרות האשראי עליהן היה מופקד: מהחלטה פרטנית, שהעניקה לו חופש וכח, עברה החברה למסגרת כללים אחידים בהם לא נדרש עוד שיקול דעתו.
בית הדין קבע כי אין לעובד זכות קנויה לכך שלא יהיו נוהלי עבודה מסודרים, ודווקא ההיפך הוא הנכון - האינטרס שלו שהנוהל יהיה מסודר ככל האפשר, וגם אם עבורו ספציפית, הסדר החדש מקשה על העבודה, הוא לא זכאי בשל כך לפיצויי פיטורים. (כמובן שאם הסמכויות של העובד יופחתו בלי קשר לנהלים ולטובת העסק, זו כן תוכר כפגיעה במעמדו שתאפשר לו להתפטר בדין מפוטר).
אבל מה קורה כשלעובד, שסמכויותיו הופחתו, הוצעה עבודה חילופית והוא הסכים לה? במקרה זה הוא יהיה מנוע אחר כך מלטעון כי התפטר בשל הפחתת הסמכויות. כך, עובדת, שלאחר מספר ימי עבודה הוצע לה תפקיד מזכירותי, במקום התפקיד הבכיר אליו התקבלה, והיא הסכימה לעבור אליו, הפסידה בתביעתה המאוחרת להפרשי שכר ופיצויים.
מה לגבי עובד שהמעבידה דווקא הוסיפה לו תחום אחריות, מה שהקשה עליו את העבודה? מאחר וזה מסוג השינויים שיכולים להתרחש בגוף עסקי, נקבע כי אינו מצדיק התפטרות בדין פיטורים. כמובן שאם התוספת גורמת לשינוי מהותי בשעות העבודה שהוסכמו, למשל, אנו חוזרים למצב בו יש הרעת תנאים.
שינויי מיקום
שינוי מקום העבודה - עובד שהתפטר לאחר שהמעביד שינה את מקום העבודה, ונזקק עתה ל- 3 אוטובוסים במקום 2 כמקודם - זכה בפיצויי פיטורים בנסיבות אותו מקרה.
גם שינוי מקום מגורים של העובד בתנאים מסויימים, למשל עובד שעבר לגור במקום מגוריה של בת זוגו לאחר נישואיהם, יזכה אותו בפיצויי פיטורין.
משהו מסריח פה
עובד שהתפטר טען שהתפטרותו נובעת מהעובדה שבקומה שבה עבד אנשים עישנו וזה הפריע לו. למרות שהעובד מחה על העישון תקופה ארוכה, ובסוף התפטר, בית הדין קבע כי הוא לא הוכיח שזו הייתה סיבת התפטרותו, ודחה תביעתו.
עם זאת, ניתן ללמוד מפסק הדין שאם התרעתם כי התנהלות מסויימת בעבודה מתבצעת בניגוד לחוק ומפריעה לכם, והודעתם למעביד שאם לא יתוקן המצב תתפטרו - כן תהיו זכאים לפיצויים.
איך עושים את זה נכון?
קיימות דוגמאות נוספות רבות, אך היריעה קצרה. חשוב לזכור מספר כללים בסיסיים:
1. התראה והזדמנות לתקן: העובד חייב להוכיח שהוא העביר למעביד התראה על כוונתו להתפטר, ובה צויינה הסיבה (הרעת התנאים או הנסיבות), וניתנה למעביד הזדמנות לתקן את המצב. כאשר מדובר בנסיבות בהן המעביד לא יכול היה לשנותן גם לו רצה (למשל, העברת מיקום המפעל), אזי העובד לא חייב להתריע טרם ההתפטרות, כי ההתראה עקרה.
על פניו, לאור העובדה כי יוסי לא נתן ליניב התראה או אפשרות לתקן את המצב טרם עזיבתו, יהיה לו קשה להוכיח בבית הדין כי התפטרותו הייתה בדין פיטורים. ואולם, לצידו של יוסי עומדת פסיקה, חדשה יחסית, לפיה כאשר נפגעו זכויות המגן הבסיסיות של העובד באופן חמור, הוא לא היה חייב להתריע בכתב, והתפטרותו תיחשב כפיטורין. בכל מקרה, חבל שיוסי לא דרש את תיקון המצב בכתב, וכך היה מקבל את פיצוייו המלאים לבטח.
1. תגובה מהירה: בתוך זמן סביר עליך להתפטר ולתבוע את זכויותיך. בית הדין אמנם מכיר בכך שאתה זקוק לזמן ריאלי על מנת להתנגד לשינוי החד צדדי, לדבר עם הממונים, להעביר התראה ולחכות לתשובה, ואף לעיתים לחפש מקום חלופי, אך לא יותר מכך. אם העיכוב מצידך יהיה ארוך ובלתי סביר, בית הדין יסיק שהשלמת עם המציאות החדשה והסכמת לתנאים המופחתים, ותהיה מנוע מלתבוע בדיעבד את הפרשי השכר או פיצויי הפיטורין.
עובד ששכרו הופחת, ושמונה חודשים אחר כך פוטר מעבודתו, הגיש תביעה נגד המעביד, בין היתר להפרשי שכר. בית הדין דחה את תביעתו, ברכיב זה, וקבע כי מאחר שהעובד לא התפטר בזמן אמת, לא הגיש תביעה, והסתפק במחאה בלבד, הרי שבעת הגשת התביעה - אחרי שמונה חודשים - זכותו לתבוע פגה! (כי התנהגותו מעידה שהסכים לשינוי בתנאים).
2. סיבה טובה: קחו גם בחשבון כי הרעה מוחשית לא נקבעת בדרך כלל עקב אירוע חד פעמי או עובדה אחת, ובית הדין נותן משקל לכלל הנסיבות של האירוע הספציפי. למשל, בהחלט ייתכן מצב כי אחד מהמקרים שתוארו קרה לכם, אך בשל העובדה שנוספה לו עוד נסיבה מסויימת, התמונה כולה תשתנה ובית הדין יפסוק אחרת.
בכל מקרה: תמיד בדקו מראש, אם אתם זכאים על פי דין ועל פי הפסיקה לשבור את הכלים, או לא, ורק אז פעלו.
ומילה למעבידים
קיימים מצבים בהם אין מנוס: אתם חייבים להרע תנאיו של עובד או יותר על מנת להמשיך קדימה. על מנת להימנע מתביעת פיצויי פיטורין של עובד מתפטר, עליכם לשנות את חוזה העבודה הקיים ביניכם, כך שישקף את התנאים החדשים, וממילא יעיד על הסכמת העובד (שיחתום על החוזה כמובן).
מומלץ, בכל מקרה לקבל ייעוץ טרם מעשה, במיוחד אם מדובר בשינוי רוחבי לכלל העובדים.
דריה כנף היא עורכת דין בתחום המסחרי והחוזים. יובהר כי האמור במדור אינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני ומקצועי, לא נועד להחליפו, ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.
למאגר פסקי-הדין המלא: www.lawdata.co.il
