תשלימו עם זה: אתם לא עובדים בשביל כסף

גמול, שכר ועונש - הם הבסיס המקובל לחשיבה על הנעת עובדים ואנשים בכלל. מקור הביטוי באמונה הדתית ובקשר שבין קיום מצוות הדת לבין השכר והעונש שהפרט צפוי לקבל בעולם הבא. מאמונה זו ניתן להבין כמה מיתוסים צפונים בתוך מושג הגמול.

מתחילת ימיה של הפסיכולוגיה המודרנית שכר ועונש היוו יסודות להסברת מקורות המוטיבציה וההתנהגות האנושית. לפי תיאוריות אלו שכר העבודה הוא מקור המוטיבציה העיקרי של העובדים לפעולה, וכששכר זה ייפגע, תיגרם "הכחדה" של ההתנהגות הפרודוקטיבית. אין ספק ש"עיצוב ההתנהגות", כפי שכונה בפי הביהביוריסטים, נמצא בבסיס הראשוני של המוטיבציה.

אולם גם הם הכירו במנגנונים כמו "הביטואציה" (הרגלה), המחלישים את יכולתו של הגירוי לפעול ביעילות. למשל, עכבר רעב שרץ במבוך ילמד באופן יעיל בהרבה את צפונות המבוך מאשר עכבר שאכל לשובע. לכן, לאיכר הרעב של המאות הקודמות, שבקושי הצליח להאכיל את בני ביתו, היה התשלום הכספי גמול אפקטיבי ביותר, שהניע אותו לעבוד.

לעומת זאת, אצל אדם המערבי השבע של ימינו, הכסף מאבד מקסמו והוא פוחת ככל שהשכר עולה. לכן אנשים מעדיפים פנאי על פני עבודה בשעות נוספות, ולכן מעבר לשכר מינימום נמוך למדי - שממנו ומעלה אדם יכול לחיות בכבוד - אין כמעט קשר סטטיסטי בין גובה השכר לשביעות הרצון מהחיים.

מכאן ששיטות תגמול העובדים המודרניות לא יכולות להתבסס יותר על תיאוריית ההתניה האופרנטית, לפחות לא בטווח הארוך. מסתבר שבכניסה למקומות עבודה אנשים בהחלט שמים דגש על השכר המוצע להם ולעתים קרובות יעדיפו לעבוד בארגון שמשלם יותר. השכר עולה בדיוני משא ומתן לקראת תפקיד.

עם זאת, כשמתבוננים על דפוס ההתנהגות של העובדים בתוך הארגונים, ניתן להבחין בשינוי משמעותי מאוד בהעדפותיהם. מעט אנשים עוזבים ארגונים (רק) בגלל בעיות שכר. מרגע שאדם החליט להיכנס לארגון בשכר מסוים, הוא מתחיל להתבונן על דברים אחרים: אופי העבודה, אופי המנהלים, אופי הצוות, אופי הארגון. השכר יכול להוות תירוץ טוב לעזיבה, אך לעתים רחוקות בלבד הוא מהווה סיבת עזיבה אמיתית.

עזיבה מתרחשת כשאדם חש חוסר אמון מול המערכת, חוסר הוגנות מצד מנהלים, חוסר הערכה או יכולת לממש יכולות בעבודה וכדומה. לעתים השכר נותן תחושה של חוסר הוגנות, אך בבדיקה עמוקה יותר נגלה שחוסר ההוגנות מתבטא למעשה בהתנהגות המנהלים ובמסרים שהם העבירו.

שיטת הענב והמלפפון

נישאר עוד רגע בתחום ההתניה כדי להבהיר נקודה זו באמצעות ניסוי מפורסם בקופים, שפורסם על-ידי ברוסנן ודה-וואל בכתב העת "Nature" לפני מספר שנים. בניסוי לימדו קופות לשחק במשחק שבו הן מגישות אבן לנסיין ומקבלות בתמורה מלפפון. זהו ניסוי אופרנטי קל שגרר ביצוע מוצלח ב-95% מהמקרים.

אולם בשלב ב' של הניסוי החל הנסיין להעניק ענב לבת זוג של הקופה במקום מלפפון. חוסר הצדק (ענב נחשב בעיני הקופים הרבה יותר ממלפפון) גרם לירידה של 50% בביצוע. בשלב ג' הנסיין נתן את הענב לקופה העמיתה גם – אפילו – כשלא הגישה אבן, בעוד שהקופה הראשונה נדרשה עדיין להמשיך להגישה תמורת המלפפון. בשלב זה שיעור ההצלחה צנח ל-20%.

כולנו יכולים להזדהות עם חוסר ההוגנות, אבל הממצאים הללו מנוגדים לחלוטין לתיאוריות ההתניה. אם מלפפון מוצלח עד כדי-כך שהוא מביא ל-95% הצלחה, כיצד פתאום הוא כבר לא אטרקטיבי? רק בגלל שקוף אחר מקבל ענבים, או שמא חלים עליו כללים אחרים?

מסתבר ששאלות של הוגנות והשוואה חברתית מצויות בתשתית הגנטית שלנו. עובדים יכולים לחוש קיפוח ולעזוב ארגונים לא בגלל סיבות "אובייקטיביות", אלא מתוך תחושות של חוסר הוגנות, קיפוח והשוואה חברתית; והמנהל המתבונן מהצד לא תמיד מבין ואמפתי למצב, כי הוא פשוט אינו קולט מה קורה.

על שכר, הצלחה ושביעות הרצון

ברב-המכר "לפני הכל שוברים את הכללים" ראיינו חוקרי גאלופ, מרקוס בקינגהם ודונלד קליפטון, 80 אלף מנהלים מצטיינים במטרה לבחון כיצד מנהלים טובים מוצאים ומשמרים עובדים כישרוניים ומצליחים להשתמש בכישרונם כדי להפיק תוצאות טובות עבור החברה.

מתוך מחקר זה גובשו 12 שאלות מפתח שאותן ניתן לשאול עובדים בסקרי שביעות רצון, וככל ששיעור התשובות עליהן גבוה יותר, כך יש סיכוי רב יותר שהארגון הזה יצליח עסקית וישמור על עובדיו.

לא נצטט את 12 השאלות (לכו לקרוא את הספר...), אבל נציין שהן כולן מתייחסות למערכות היחסים בארגון בין העובד למנהליו ולצוות ולמידת הסיפוק והמימוש שהעובד משיג במקום עבודתו. השאלות נבחרו מתוך מאגר גדול, ויאן ביניהן אפילו שאלה אחת העוסקת בשכר, למרות שברשימה המקורית נכללו שאלות שמתייחסות לתגמול הכספי.

במשך מספר שנים עסקתי בעריכת סקרים ארגוניים בכמה חברות מסחריות גדולות בישראל. באופן קבוע שאלנו את העובדים מה חשוב להם בעבודה, וכמובן - סקרנו עשרות שאלות המתייחסות לכל הרכיבים האפשריים בסביבת העבודה, כולל השכר.

באופן עקבי וללא יוצא מן הכלל עלתה אותה תשובה: עובדים בהחלט מתלוננים על שכרם ועל רצונם בשכר גבוה יותר (אגב, בלי קשר לרמת השכר - החל מעובדים ברצפת המפעל ועד לסמנכ"לים בכירים עם שכר בין הגבוהים במשק), עם זאת, כשבוחנים מה חשוב לעובדים במקומות עבודה, מה יגרום להם להמליץ לחבר לבוא ולעבוד במקום כזה, או לחליפין, מה יגרום להם להצהיר שהם שוקלים עזיבה בשנה הקרובה, זהו בראש ובראשונה המנהל הישיר, אופי התפקיד, המידה שבה הם יכולים להתפתח בתפקיד וכדומה. רכיבי השכר נמצאים רק במקום השביעי או השמיני בחשיבותם.

המקל, הגזר והמיתוס

כעת בואו נבחן מהם הכלים הניהוליים והתגמולים העומדים כיום בידי מנהלים במשק, וכיצד מנהלים מסתכלים בדרך-כלל על גורמי תגמול אלה. לא תופתעו לגלות שמנהלים סבורים, בניגוד מוחלט לממצאים הנ"ל, שהשכר ותנאי העבודה הם הגורמים המרכזיים ביותר שבעזרתם ניתן להניע עובדים.

לא רק שתפישת עולם זו אינה נכונה, אלא שהיא עלולה לגרום לנזק רב. שימוש לא נכון בתגמול עלול לגרום לקנאה ולתחושת קיפוח אצל עובדים אחרים, ותחושות אלו גורמות לנשירה. כלומר, דרך תגמול ואי-תגמול כספי קשה לשכנע עובדים להישאר, אך קל מאוד לגרום להם להרגיש תסכול.

מכאן שהכלים הניהוליים החשובים ביותר הם דווקא הרכיבים הפנימיים של אישיות המנהל ויחסי האנוש שלו, ולא בשוט ובגזר שהם מחזיק בידיו. למרות שעובדות אלו ידועות לנו מן המחקר המדעי והניהולי כבר לפחות שניים-שלושה עשורים, עדיין שיטות הניהול המודרניות לא השכילו לנטוש את מיתוס השכר והתנאים לטובת פיתוח מנהלים יעיל ועמוק, מתוך הבנה שהמנהל עצמו הוא הנכס העיקרי וכלי העבודה המרכזי.

נא להכיר - חוויית הזרימה

עד כה עסקנו במנהלים ובניהול. אך מה לגבי העובדים עצמם? מיתוס השכר והתנאים נותר אשליה גם עבורם, למרות ממצאי המחקר הנוקבים בתחום זה. אשליית הכסף פועלת הן על המנהלים והן על העובדים.

כדי להבהיר את הרעיון, נניח לרגע לנושא השכר ונצלול למחקריו המרתקים של צ'יקסנטמיהאלי על "הזרימה" (Flow). זרימה היא חוויה פסיכולוגית אופטימאלית של מעורבות שלא דורשת דחיפה או שכנוע, אלא פשוט מתרחשת באופן טבעי. אפשר לקרוא לזה סיפוק מתמשך.

אם, למשל, הגעתם לעבודה בשעה 9 בבוקר לתוך פרויקט שמרתק אתכם. הפרויקט שואב אתכם לתוכו, הוא דורש מכם ריכוז וקשב משמעותי, הוא מהווה עבורכם אתגר, ובתוכו יש ביטוי משמעותי ליכולות האישיות שלכם. ופתאום, בלי לשים לב, השעה היא שש בערב. אינכם מבינים אפילו כיצד חלפו להן במהירות תשע שעות, זו בדיוק חוויית הזרימה, מצב שבו הזמן עמד מלכת וכל כולכם שקעתם לפעילות אינטנסיבית; איש לא היה צריך לדרבן אתכם ולא הרגשתם שהדבר מהווה עול.

מחקרי הפסיכולוגיה החיובית מורים שחוויית הזרימה חשובה מאוד לתחושת האושר ושביעות הרצון מהחיים. ככל שחיי התעסוקה רוויים יותר בחוויות זרימה, כך אנשים מסופקים יותר בעבודתם ויש סיכוי רב יותר שיישארו בה לאורך זמן. מפאת קוצר היריעה לא אוכל לעסוק כעת בשאלה כיצד ניתן לעצב קריירה בארגונים בהתאם לעקרונות הזרימה, אך אציין שלדעתי זהו האתגר המרכזי של ארגונים במאה ה-21; שכן במחזורי הקריירה ההולכים ומתקצרים בימינו, לחוויית הזרימה תהיה משמעות מרכזית בשימור עובדים והצלחתם של ארגונים.

הפנאי, הבטלה והשעמום

"אֲרוּרָה הָאֲדָמָה בַּעֲבוּרֶךָ בְּעִצָּבוֹן תאכְלֶנָּה כל יְמֵי חַיֶּיךָ. וְקוֹץ וְדַרְדַּר תַּצְמִיחַ לָךְ וְאָכַלְתָּ אֶת עֵשֶׂב הַשָּׂדֶה. בְּזֵעַת אַפֶּיךָ תאכַל לֶחֶם עַד שׁוּבְךָ אֶל הָאֲדָמָה כִּי מִמֶּנָּה לֻקָּחְתָּ כִּי עָפָר אַתָּה וְאֶל עָפָר תָּשׁוּב" (בראשית ג יז-יט).

משמעות הפסוק התנ"כי הזה ובמיוחד הביטוי "בזעת אפיך תאכל לחם" היא שלעבודה יש מוניטין די גרוע בתולדות האנושות. במסורת המקראית, העבודה היא עונש שקיבל האדם עם גירושו מגן עדן; גן העדן והנירוונה הם הפנאי ואי-העבודה.

זהו אחד המיתוסים האומללים והמאמללים ביותר שיצרה האנושות. העבודה היא מקור "זרימה" מרכזי ביותר עבור האדם, ומכאן מקור אושר מרכזי בחיים. אנסה לגבות את עמדתי בממצאים מחקריים.

מחקרי הזרימה הקלאסיים שבוצעו על אלפי אנשים, הצמידו זימונית (ביפר) לאנשים למשך השבוע והיו מצלצלים אליהם באופן אקראי שמונה פעמים ביום. הפרט היה צריך לתעד מה עשה באותו רגע ואיך הרגיש. כמובן שחלק מהפעמים הם היו בזמן העבודה וחלק בעת הפנאי.

הממצאים הראו שאנשים חשו ב"זרימה" בעת עבודה 54% מהפעמים בממוצע, בעוד שבשעות הפנאי 18% בלבד. ממצאים אלו מדהימים. משמעותם שעבודה מתגמלת באופן משמעותי בהרבה מאשר שעות הפנאי שלנו. למרות זאת, כל האנשים האמורים שהשתתפו במדגם, השיבו - כשנשאלו בעת העבודה האם הם מעדיפים להיות בפנאי – בחיוב; ואילו בשעות הפנאי סירבו לעבוד והעדיפו להישאר בפנאי.

החלק המרתק לא פחות הוא שהבדלים אלה נמצאו מעבר לסוג התפקיד. כלומר, גם אנשים שעובדים ברצפת המפעל במשימות פשוטות וגם אקדמאים ומנהלים בעבודות מורכבות - כולם חשים יותר זרימה באופן משמעותי בזמן העבודה מול זמן הפנאי (אם כי הפערים בין השניים גדולים יותר בקרב מנהלים וקטנים יותר בקרב עובדי צווארון כחול).

וזו הסיבה שחלק מכם "וורקוהוליקים". חיי העבודה מתגמלים הרבה יותר מאשר חיי הפנאי, ומיתוס העונש פשוט שגוי. אך המסקנה האמיתית מכך אינה שצריך להרבות בשעות עבודה לשם הגברת הזרימה, אלא בדיוק להיפך - יש לטפל בשעות הפנאי שלנו כדי שאכן יהפכו למשמעותיים וממלאים יותר. כיצד?

חלק מהפתרון קשור למיתוס. אם העבודה היא עונש ומאמץ, הרי שבשעת הפנאי צריך לנוח ולא לעשות כלום. ובינינו, זה די משמעם לא לעשות כלום, ולכן אין זה מפתיע שאפילו העבודה מקבלת דירוג גבוה יותר משעות הפנאי שלנו עם משפחותינו.

אולם אם ננפץ את מיתוס העבודה הקשה, נוכל אולי לסגור את הטלוויזיה ולהתחיל לעשות פעילות של ממש עם המשפחה ועם עצמנו בשעות הפנאי. ואכן אנשים עמוסים בחוגים, פעילויות, תחביבים ובילויים מרגישים אושר רב יותר ומלאות, יחסית לאנשים שמעדיפים לבהות במסך הטלוויזיה בשעות הפנאי כדי "לנוח מהעבודה הקשה".

ההתמסרות לאתגר

לפני מאה שנה ויותר, כאשר רוב האנושות היתה עדיין ענייה מאוד, ועוד דולר או פחות דולר יכלו ליצור הבדל בין משפחה רעבה ללחם למשפחה שבעה - לשכר היה משמעות גבוהה מאוד בעיני העובדים, וכל יום היה אתגר חדש לצליחת המדרגה הראשונה או השניה של מאסלו.

היום, כשרוב העולם המערבי שבע למדי, האנושות מתעסקת במדרגות העליונות של המודל. העיסוק במימוש עצמי מהווה מוקד מרכזי לשביעות רצון ואושר בחיים, ולכן עובדים מתפקדים ונשארים בארגונים בגלל שהם מוצאים בהם דרך לכבוש את קצה הפירמידה של מאסלו.

עובדים עוזבים ארגונים כשהם מרגישים שהארגון דוחק אותם מהמדרגה החמישית למטה, ואז הם מתחילים לחפש מקומות עבודה חליפיים, שיוכלו לשמר את הזרימה והמשמעות הקיומית שלהם. גם אם שכר עבודה ותנאי תעסוקה מהווים כלי מיקוח במו"מ בין העובד לארגון, יש לנפץ אחת ולתמיד את האשליה שאלה באמת הרכיבים הקריטיים במערכת יחסי העבודה ובשימור העובדים.

גמול שכר ועונש מתייחס גם במקורות לאמונה הדתית ולמידה שבה אדם מתמסר אליה, ולא לשכר כספי. ההתמסרות הפסיכולוגית הזו היא המשימה המרכזית של ארגונים ועובדים להצלחה הדדית במאה ה-21.