שימוע לעובד: תנאי לפיטורים הגונים, או כסת"ח?

דורי (שם בדוי, השם המלא שמור במערכת) לא האמין שזה קורה לו. אחרי חמש שנים שבהם עבד מבוקר עד ערב בחברת תקשורת גדולה ונתן את הנשמה, קיבל מייל מהמעסיק: תגיע מחר ב-14:00 לחדר ישיבות. שימוע. עולמו של דורי חשך עליו: הוא הכיר עשרות עובדים שקיבלו שימוע, וכולם פוטרו. 

"שימוע, בחברה שלנו, הוא כמו ה'בירור' שהיו עושים באינקוויזיציה הספרדית", אומר דורי, "לא מכיר מישהו שעבר שימוע ועדיין עובד בחברה. השימוע תוכנן באופן שמתאים לתוכנית לפטר אותי: ביום רביעי אחר הצהריים הודיעו לי על השימוע וביום חמישי אחה"צ ערכו אותו, כך שבתחילת השבוע שלאחר מכן יכולתי להישאר בבית. מה שכן, שימוע גורם לך להיות קצת יותר אופטימי ביום העבודה האחרון: אתה יכול להשלות את עצמך שתמשיך לעבוד. עוזר להעביר את היום הנורא בתחושה טיפה פחות גרועה".

"בשימוע ישבו ראש הצוות שלי ומישהי ממשאבי אנוש. לא בדיוק אלה שיחליטו אם אמשיך לעבוד", מציין דורי, "אמרו לי שאני מפוטר כי לא הגעתי, כביכול, לרמה הטכנית המתאימה לותק וניסיון כמו שלי. זאת טענה שקשה לאמת, כי לא היו מסביבי הרבה עובדים עם ותק כזה. הם לא אמרו בפירוש שאני עולה יותר מדי, אבל זה היה הסאבטקסט".

ולדעתך, פיטרו אותך כי עלית להם יותר מדי?

"לא. לדעתי פוטרתי בגלל שהייתי מסוכסך עם ראש הצוות, שמונה לתפקיד אחריי ורצה להכניס במקומי עובדים שהעסיק קודם במחלקה אחרת".  

מה אמרת להם?

"עניתי עניינית לטענות הטכניות, שלדעתי הן שגויות, והערתי שהעובדים שרוצים להעסיק במקומי יקרים ממני. אמרו לי שזה נכון, אבל אותם אנשים יעשו גם את העבודה שלי וגם חלק מהעבודה של אחרים, שגם הם יפוטרו. אמרתי שלא שאלו אותי אם אני רוצה לעשות את התפקיד הכפול. הם הקשיבו לי בנימוס, אבל ידעתי שכל מה שאני אגיד לא ישנה".

אז בשביל מה עשו שימוע?

"בשביל לכסות את התחת, כמובן. זאת המטרה, לא?"

"מתחילת השיחה היה לו ברור שאפוטר"

חובת השימוע "מככבת" בזמן האחרון יותר ויותר בתביעות של עובדים ובפסקי דין בבתי הדין לעבודה. עובדים שפוטרו ומגישים תביעות נגד מעסיקיהם, מכניסים לתביעות יותר ויותר את הטענה שהמעסיק לא ביצע שימוע. 

כך, לדוגמא, טענה דנה (שם בדוי) שפוטרה לפני כשנה מתפקידה כעובדת בכירה בחברה. דנה, כיום אם לפעוט בן שנה וחצי, עבדה לפני לידתו מדי יום עד 19:00 לפחות. לקראת הלידה חתמה על חוזה עבודה חדש, לפיו יינתן לה לעבוד שלושה ימים בשבוע "רק" עד 16:00 כדי לקחת את התינוק מהמשפחתון. אבל אחרי שחזרה מחופשת לידה של שלושה חודשים, החליט הממונה עליה - סמנכ"ל בחברה - שהסיכום אינו מוצלח ופוגע בעבודתה, והזמין אותה לשיחה שבה הודיע לה שתחזור לעבוד עד 19:00 - או שתפוטר.

לדנה היו עילות מספיקות להתלונן על הפיטורים, שהתעלמו מחובתו של המעסיק לשמור על מקום עבודתה אחרי חופשת הלידה ומסיכום שנעשה ביניהם - אבל היא בחרה לנופף מולו דווקא בטענה שלא נעשה לה שימוע. "הוא לא הקשיב לי בשיחה הזאת", היא אומרת, "ברגע שהוא נכנס לחדר, היה לו ברור שאם אני לא אקבל את התנאי שלו, הוא יפטר אותי. זה לא נקרא שימוע". דנה שלחה לסמנכ"ל מכתב שבו התלוננה על כך. היא לא חזרה לעבודה, אבל קיבלה פיצוי מוגדל.

"פיטורים הם אירוע טראומטי שצריך לרכך"

שימוע הוא שיחה, שהמעסיק צריך לעשות עם העובד לפני שהוא מחליט לפטר אותו. חובת השימוע איננה חוק אלא הלכה משפטית שנוצרה בשנים האחרונות - מאז 2003 - בבתי הדין לעבודה. השופטים סבורים שהמעסיקים צריכים לבצע שימוע כחלק מחובתם לנהוג בהגינות מול העובד, בעיקר במהלך פיטורין. הרעיון הגיע מהמשפט הבריטי, שמחייב מעסיקים לערוך לעובדים שימוע, כחלק מחובת ההגינות (Fairness) שחלה עליהם.

האם חובת השימוע היא תיקון שישנה לטובה את שוק העבודה הברוטלי שלנו? האם היא מרככת את הפגיעה הנפשית בעובד, שזקוק שיקשיבו לו? האם היא מונעת פיטורים שרירותיים ונקמניים? האם עובדים חזקים משתמשים בה כדי למנוע את פיטוריהם, או לסחוט כסף מהמעסיק? ואולי בכלל, כפי שטוען העובד שצוטט לעיל, מדובר בכסת"ח בלבד?

"חובת השימוע נובעת מהעקרונות שלפיהם צריך להתנהל שוק העבודה", אומרת ל-ynet עורכת הדין אלינור אהרונסון ממשרד אשר חלד ושות', "יחסי עבודה צריכים להתנהל מתוך אמון וכבוד הדדי. העסקת עובד היא עסקה בין שני צדדים, שצריכה להתנהל באמון ובהגינות. בנוסף, השימוע חשוב כדי למנוע פגיעה בעובד. העבודה היא חלק מרכזי מחיינו. אנחנו מגיעים לעבודה מדי יום, להמון שעות, ויש לה מקום חשוב בערך העצמי ובסטטוס החברתי שלנו. אנחנו רוכשים בעבודה חברים, וחלק מאתנו מוצאים בה עניין ואתגר, מתאמצים ומשקיעים בה. כשמעסיק מפטר עובד, הוא מבצע שינוי דרמטי בחייו וצריך לעשות הכל כדי לוודא שזה יעשה בצורה הגונה".

האם השימוע הוא נוהל חדשה שנוצר מפסיקות בית הדין, או שהוא היה קיים קודם-לכן ובית הדין רק הפך אותו לחובה?

"במקומות שבהם קיימים ועדי עובדים, כמו בתעשייה ובמגזר הציבורי, קיים נוהל עוד יותר נוקשה, שמחייב שיחה בנוכחות העובד ונציג הוועד. ברוב מקומות העבודה המאוגדים יש לוועד זכות להתערב בהחלטה על פיטורים ואף להטיל עליהם וטו. במקומות שאין ועד, ההחלטה על הפיטורים היא בלעדית של המעסיק, ובעבר, היו מעסיקים שקיימו שימוע לפני הפיטורים וכאלה שלא עשו זאת".

מה צריך להגיד בשימוע?

"המנהל צריך להגיד לעובד שהוא שוקל לפטר אותו, לציין את הסיבות לכך ולתת לו אפשרות הוגנת ואמיתית לנסות לשכנע אותו שלא לפטרו. בשיחות שלי עם מעסיקים ועובדים שמעתי על מקרים שבהם המעסיק לקח את העובד לשימוע והעלה בפניו טענות ענייניות על התנהלותו המקצועית, והעובד הציג לו טענות הפוכות ושכנע אותו שלא לפטר אותו. שמעתי גם על מקרה שבו המעסיק אמר לעובד: בחודשים האחרונים הביצועים שלך הידרדרו, ופירט, והעובד אמר לו, תשמע, הכל נכון, אבל לפני חצי שנה התברר שאשתי חולה במחלה קשה. יושבת עליי מועקה גדולה, ואני גם צריך לעשות המון סידורים טכניים לעזור לה. המעסיק הבין ודחה את הפיטורים עד שהעניינים השתנו".

אלה פיטורים שנובעים מסיבות מיוחדות שקשורות לעובד ספציפי, ובמקרה כזה ברור שיש מקום לשיחת בירור. אבל מה קורה בפיטורי התייעלות? אם החברה בהפסדים, וצריך לקצץ את מספר המשרות בכך וכך אחוזים, מה הטעם לערוך שימוע?

"כי לעובדי יש זכות לקבל תשובה לשאלה, 'למה דווקא אני'? יש מקרים שבהם סוגרים מחלקה שלמה וגם אז, כדאי לתת לעובד הזדמנות לומר, רגע, אני מבין גם בתחומי פעילות אחרים של העסק שלנו ואפשר להעביר אותי לשם. יש מצבים שבהם צריך לפטר, לדוגמא, 7 מתוך 20 עובדים בתחום זהה. במקרה כזה, המעסיק צריך להסביר לעובד כיצד החליט את מי יפטרו, ולמה העובד מתאים לקריטריונים שקבע, ולעובד יש זכות להתנגד לטיעוניו. אם המעסיק אומר לו, לדוגמא, שהחליט לפטר את העובדים הכי פחות ותיקים, או את הוותיקים שעולים הרבה, אז יש כאן שאלה עובדתית שצריך לבדוק, ואם הוא אומר שהוא מפטר את מי שהביצועים שלו הכי פחות טובים, אז בטח שהעובד יכול לערער על כך".

מה קורה כשמעסיק מפטר עובד בגלל שאין ביניהם כימיה, בגלל שהעובד לא נחמד או לא זורם? בעסק פרטי, יש לו זכות לעשות זאת, ואם הם עובדים יחד בצוות קטן, צריך לפטר את העובד כי יחסים גרועים מזיקים לעבודה. כיצד מציגים זאת בשימוע? האם זאת סיבה לגיטימית לפיטורים, וכיצד העובד יכול להגיב לטענה כזאת?

"חשוב להדגיש שחובת השימוע אינה מגבילה את זכותו של המעסיק לפטר. למעסיק מותר לפטר בגלל כל סיבה שאינה מהווה אפלייה או פגיעה בחופש העיסוק. הוא פשוט צריך להוכיח שהוא עושה זאת בתום לב. המעסיק בהחלט יכול להגיד לעובד שהוא שוקל לפטר אותו בגלל שהוא לא נחמד או לא חברותי. אבל שימוע זאת גם הזדמנות להציג בפני העובד בעיות, ולאפשר לו לפתור אותן".

"נתקלתי במקרה של עובד שהפיץ מייל במקום העבודה, שלו שפגע באוכלוסייה מסויימת. זה היה מייל מכוער ופוגעני, שבהחלט היה עילה לפיטורים. אבל המנהל ערך לו שימוע, שבו הסביר לו שעשה מעשה חמור, והעובד הסביר שזאת הייתה בדיחה אבל הבין שלא היה בסדר, התנצל, הבטיח שזה לא ישנה והפיץ מייל שבו התנצל. השימוע מנע פיטורים של עובד שמבחינה מקצועית היה נחוץ למעסיק, הציל את הפרנסה שלו וגם לימד אותו לקח".

כשמפטרים עובד בגלל נקמנות או אפלייה, השימוע הופך את הפיטורים ללגיטימיים?

"ממש לא. במקרים הללו השימוע נעשה ככסת"ח, וקל לחשוף זאת ולתבוע את המעסיק על פיטורים שגם אינם מוצדקים וגם נעשו שלא כדין. אתן לך דוגמא שנתקלתי בה: עובד מבוגר שהודיעו לו שהוא מפוטר בגלל שרוצים להכניס לארגון דם חדש. מדובר באפלייה על רקע גיל. העובד, שנפגע עד עמקי נשמתו, שאל בתמימות אם זה חוקי. המנהל נכנס ללחץ, ורץ לשאול על כך את היועצים המשפטיים, שהזכירו לו את חובת השימוע. רק אז "נזכרו" לקיים "שימוע". אבל זה שימוע פיקטיבי. שימוע צריך להיערך בתום לב".

ואם הסיבה לפיטורים לגיטימית, זה אומר שהשימוע נעשה בתום לב?

"לא בהכרח. גם כשמעסיק יכול לפטר עובד מהסיבה לגיטימית כמו צמצומי התייעלות או תפקוד לקוי, הוא חייב לתת לו הזדמנות אמיתית לערער. אם הוא מודיע לעובד כבר בתחילת השיחה שהוחליט לפטר אותו, זה לא שימוע. שימוע זה לא טקס. שני הצדדים, ובעיקר המעסיק, צריכים לשוחח בלב פתוח ובנפש חפצה".

לב פתוח ונפש חפצה? אלה מצרכים נדירים בשוק העבודה. ואלה גם דברים שקשה לבדוק. אם מעסיק מתוחכם מחליט לפטר עובד, מזמין אותו ללשכתו, אומר לו שהוא שוקל לפטר אותו, שואל אותו מה יש לו להגיד ומקשיב לו בסבלנות, ויומיים אחר כך העובד מפוטר, והעובד משוכנע שהכל תוכנן מראש, כיצד הוא יכול להוכיח?

"אי אפשר. אין לנו כלי לבחון כליות ולב. המעסיק צריך לגלות רגישות ושיקול דעת, זה הכל. ובית הדין צריך להפעיל רגישות ושיקול דעת בבדיקת המקרה".

מה קורה אם בית הדין קובע שהמעסיק לא קיים את חובת השימוע? האם מחזירים את העובד למקום העבודה, או שמגדילים את הפיצויים?

"הניסיון מראה שזה לא אפקטיבי לכפות על מעסיק פרטי לקבל בחזרה עובד שפוטר - למעט מקרים נדירים, כמו עובד שפוטר בגלל שהקים ועד או חשף שחיתות. לכן, לרוב פוסקים פיצוי. ברוב המקרים מדובר במשכורת או שתיים, בנוסף לפיצויים הרגילים. עובדים שנפגעו במיוחד יכולים לקבל פיצוי של כמה משכורות. הייתה עובדת אחת, רות אלישע, שקיבלה פיצוי בגובה 24 משכורות, לאחר שפוטרה בצורה מכוערת במיוחד מאוניברסיטת תל-אביב ובית המשפט העליון החליט לפצות אותה על מסלול הייסורים שעברה".

האם אין חשש שעובדים ינצלו את הנוהל המורכב והעמום הזה כדי 'לעשות סיבוב' על המעסיקים?

"החשש קיים, ולכן בתי הדין אינם ממהרים לאמץ את גרסת אחד הצדדים. הכי חשוב שכל הצדדים יגלו הבנה וסובלנות. אם זה יקרה בזכות חובת השימוע - הרווחנו רווח נקי".