עבודתי היא מבצרי? מממ.. יותר דירה שכורה

בקרב המגייסים יש מושג ידוע וכמעט קדוש, שנקרא יציבות תעסוקתית. מועמד לתפקיד כלשהו, שמפגין יציבות תעסוקתית – כלומר, נשאר בכל תפקיד לפחות שלוש שנים – הוא מועמד שנתפס כמי שאפשר לסמוך עליו. יציב. רציני. ראוי.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

יחד עם זה, אנחנו נתקלים ביותר ויותר מועמדים מוכשרים, טובים, מתאימים ושאינם יציבים תעסוקתית. הסיבה היא שהיום יותר ויותר אנשים עוזבים עבודות בתדירות די גבוהה – לא כי מפטרים אותם ולא כי היו סביבם קונפליקטים ולא כי הם רבו עם עמיתים, אלא פשוט כי הם התקדמו להזדמנות הבאה.

להתמודד עם הדלת המסתובבת

דור ה-y, שנכנס לשוק העבודה בתחילת שנות ה-2000, מפגין אי-יציבות תעסוקתית מובהקת, שנובעת מהסביבה הדינמית שהוא חי בה – האינטרנט, רשתות חברתיות וזרימת המידע חושפים לפני העובדים משרות ותפקידים בחברות שונות ובתחומים מגוונים.

בנוסף, הם עצמם נהפכים לנגישים לציידי ראשים, מגייסים ומי שמחפש עובדים. תוסיפו לזה את שוק העבודה הדינמי שבו חברות משתנות כל הזמן, ואת האופי האינדיבידואליסטי של בני דור y, וברור למה היציבות התעסוקתית כבר לא-יציבה במיוחד.

זה מחייב אנשי גיוס להתמודד עם אי התאמה בין התפיסה של יציבות תעסוקתית כערך, לבין המציאות שלא מציגה לנו הרבה אנשים שנוהגים לפי הערך הזה. וזה מחייב חברות להתמודד עם בעיית תחלופה גבוהה של עובדים – כי תחלופה היא דבר יקר – עם כל עובד משמעותי שעוזב, החברה צריכה להשקיע בגיוס, בהכשרה, ברכישה מחדש של ידע, בבניית ההתאמה של העובד לתפקיד ולארגון, ולספוג את העלויות של כל הזמן הזה שבו העובד לא מפיק את התועלת המקסימלית לחברה. ואחרי כל זה - גם הוא עוזב והכל מתחיל מהתחלה.

איפה מוצאים יציבות?

לארגון חשוב, לפיכך, לאתר "איים של יציבות" בתוכו. אנשים שנשארים ומשמרים את הידע ואת הערכים של הארגון. איפה מוצאים אותם? הם לאו דווקא הקרייריסטים או הטאלנטים של הארגון – כי אלה בדיוק מי שינדדו משם הלאה אל השלב הבא בקריירה, בארגון אחר. אלא הם הרבה פעמים מי שחייהם האישיים לא-קונוונציונליים, או סוערים, או מגוונים מאוד – והעבודה מספקת להם את השגרה הבטוחה והיציבה שהם זקוקים לה.

אני פוגשת הרבה אנשים שחייהם הפרטיים לא קונוונציונליים – הורים במשפחות חד הוריות, משפחות אלטרנטיוויות, אמנים שהעבודה בשבילם היא רק פרנסה לטובת האמנות, אנשים עם עניין מיוחד בחיים שמרגש אותם ומעסיק אותם. הרבה פעמים אלה אנשים שחייהם מגוונים, יוצאי דופן, לא קונוונציונליים. ואני נפגשת איתם ורואה שדווקא הם אלה שנשארים במקומות העבודה 10 שנים ויותר – דבר שהופך ליותר ויותר נדיר במחוזותינו.

אלה אנשים שנמצאים הרבה זמן בחברה, ובמהלך השנים נהיו נושאי הלפיד שלה. הם אוגרים בתוכם את הערכים של החברה, ההיסטוריה שלה, גוף הידע שלה, סגנון ההתנהלות שלה, ומכירים היטב את כל המנגנונים שמפעילים אותה.

מה כדאי למעסיקים ואנשי משאבי אנוש לעשות?

למעסיקים כדאי לזהות את האנשים האלה בארגון ולטעת בהם תחושה של משמעות וחשיבות. לטפח את העובדים הנאמנים והיציבים, לתגמל אותם, ולדעת לספק להם את תחושת היציבות שהם זקוקים לה, גם מהצד של המעסיק. שהם יידעו שהם רצויים ומוערכים, ולא נתפסים בתור "סתם" עובדים מהשורה שתופסים תפקיד ל-15 שנה. ארגון חכם יסמן אותם כאנשים פרופסיונלים יקרי ערך.

אין ספק שעולם העבודה המודרני מזמן לנו שתי תופעות מעניינות ומנוגדות זו לזו. האתגר הוא לייצר את מקום העבודה כבית – אם ארעי ואם קבוע - עבור שני סוגי עובדים אלה.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.