לא רק במטכ"ל: דרכים כשרות יותר ופחות לקידום

המהומה בצה"ל ובמשרד הביטחון סביב מסמך הקמפיין (המזוייף) למען מינויו של האלוף יואב גלנט לרמטכ"ל, בין השאר, באמצעות בניית תדמית שלילית למתחריו, והספקות, השאלות, וחוסר מהימנותו, חושפים אמת פשוטה: במקום שבו תמצאו אנשים שאפתנים ותפקידי מפתח מעטים, תמצאו גם התנהלויות ראויות יותר ופחות בדרך אל הצמרת בכל חברה או ארגון. 

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בערוץ בקריירה
  

בסקר שנערך בקרב מחפשי העבודה באתר אולג'ובס, נמצא כי כ-52% מהמשיבים לא יפגעו בחבר לעבודה על מנת לטפס מעלה בסולם הדרגות. מתוך 430 מחפשי עבודה שהשיבו לסקר, 15% הראו נכונות רבה יותר לדרוך על חבריהם בדרך לפסגה.

קשה להסביר באמצעות נתונים אלה את ריבוי המקרים של מרפקנות, אינטריגות ו"עבירות לא ספורטיביות" בצמרות החברות והארגונים. נשאלת השאלה האם ייתכן שדווקא המיעוט בעל הסולידריות הנמוכה יותר, הוא שתופס את עמדות המפתח?

האם תדרוך על חבר בדרך להתקדם בארגון?

התפלגות תשובות מחפשי העבודה לשאלה: האם תדרוך על חבר בדרך להתקדם בארגון?

שאפתנות אינה מילה גסה, והרצון להתקדם, שבהכרח מותיר קולגות מאחור, אף הוא ראוי. השאלה היא היכן עוברים הקווים האדומים שלך בדרך אל הפסגה.

"תמים לחשוב שדי בפרופסיה המקצועית כדי להגיע לראש הפרמידה", אומרת אורית-קלייר ארזי מנכ"ל BossProblem, הפורטל להצלחה בעבודה. "האמת היא שחייבים גם יכולות פוליטיות; כגון יצירת קשרים עם האנשים הנכונים ויכולת מיתוג ומיצוב עצמי כמתאים לתפקיד הנכסף".

על אף דברים אלו ארזי רחוקה מלחלוק שבחים למטכ"ל: "ידוע שהמטכ"ל הוא קן צרעות, יעיד על כך בוגי יעלון. הבעיה היא שמהמסמך נעדרת המהות, ה'אני מאמין' של מועמד זה או אחר. פוליטיקה אינה הבעיה אלא המינון בין היכולת המקצועית נטו, לבין היכולת הפוליטית. כשעטיפה מבריקה מכסה על מוצר פגום - יהיה זה מועמד, או המטכ"ל עצמו - ברור שיש בעיה לארגון. מדוע? כי זה חושף בפני כולם את העובדה הפשוטה שעל אף האתוס הישראלי, צבא הגנה לישראל - הקונצנזוס היחיד שנותר לנו -  אינו שונה ואף גרוע יותר בתככיו משאר הארגונים".   

מנכ"ל AllJobs, רויטל הנדלר מוסיפה, שיש גבול לא בכרח דק בין שאפתנות, מוטיבציה והתנהלות נבונה בארגון לבין שקרים והתנהלויות מפוקפקות: "זה נכון שאפשר להתקדם באמצעים לא כשרים וברמאות, אבל שקרים נוטים להתגלות, ובדרכים מביכות שפוגעות בסופו של דבר בהתקדמות ובמוניטין בצורה אנושה. רוב האנשים שאני מכירה שהתקדמו מתוך מרמה וסילוף המציאות, גם אם אחרי שנים, בסופו של דבר גרמו לעצמם נזק בלתי הפיך".

בשיחות שערכנו עם עובדים בתחומים שונים אופיינו כמה דרכים, חלקן כשרות אך מסריחות, וחלקן לא כשרות אך נפוצות - כדי להתקדם בארגון. הנה הן לפניכם:

דרכים להתקדם

1. להשמיץ מתחרים על התפקיד. אפשר לעשות זאת, אך ההשמצות עשויות לחזור אליך כבומרנג. לא תמיד אפשר לדעת בוודאות היכן נמצאת הנאמנות של האנשים שבפניהם אתה משמיץ את יריבך. חוץ מזה, קל לזרוק האשמות, אבל כשאתה משמיץ קולגות אתה עלול להיתפס בקלקלתך, ואם אין לך במה לתמוך את האשמותיך - חפרת לעצמך בור ולא בנית לעצמך סולם.

"כולם יסכימו שלא ראוי להשמיץ קולגות - אך זה לא אומר שהם לא יפעלו כך בעצמם. השיטה המקובלת ביותר היא באמצעות פיזור הערות אגביות, כמו 'בלעדי זה לא היה קורה'. לעיתים מאומצות דרכים מפותלות יותר, כגון אלו במסמך גלנט", אומרת ארזי.

"מי לא מכיר את הרכלן המשרדי שכולו בדרך כלל נוטף רוע? עם זאת אנשים מסוג זה אף פעם לא מקודמים. הם חלק מההווי, אך אינם פוטנציאל לשום דבר. הבעיה היא עם אנשים מתוחכמים יותר שפועלים כך באופן נקודתי, כדי לרומם את עצמם ולפגוע במתחרים. הם מפנים את תשומת הלב כבדרך אגב לכשלים או לטעויות, שנעשו או שלא נעשו, על ידי מתמודדים אחרים בנקודות זמן קריטיות או בטפטופים - כדי שאף אחד לא ישים לב שזה בזדון", אומר ר' שטוען כי נכווה מהתנהגות זו בעצמו כשעבד במוסד ללא כוונת רווח. עם זאת הוא מודה כי במקרים מסוימים היה פועל כך בעצמו.

2. להתחנף לאנשים עם כוח בארגון. אנשים אוהבים לשמוע דברים טובים על עצמם, בעיקר מהמקבילים להם או מאלה הממוקמים מעט מעליהם בהיררכיה הארגונית. כך שאם בכוונתך להחניף למנהל שלך כדאי שתעשה זאת במידה.

ק', שעבדה בגוף תקשורתי, מספרת על מנהל מסוים שהקיף את עצמו בחבורת אומרי הן. "זה גרר את הכל לבינוניות, כי לא הייתה דעה נגדית, הצבעה על כשלים אפשריים וכך הלאה. המנהל לא סבל עימותים ודאג להעיף את כל מי שפעל באופן שנראה לו ככזה שמערער את סמכותו. האנשים המהנהנים קודמו והאחרים הועפו. ההתנהלות הזו הביאה אותי לשאת את רגלי למקומות שבהם דעה משלך היא דבר חיובי".

על אף שק' מתארת מקרה שבו חנופה גלויה ובוטה הייתה אפקטיבית, ארזי אומרת שבדרך כלל התמונה שונה. "חנופה גלויה הנאמרת רק כדי להתחבב, מתגלה מהר מאוד" היא אומרת. "עדיף לומר מילה טובה לפני כולם כשהיא אמיתית וכשיש מקום לביקורת, לעשות זאת ביחידות לא מול כפופים בכירים או שווים בדרגה".

3. להשתחל לאירועים עם המנהלים או עם מובילי דעה בארגון. לא מדובר בכך שמעתה תצטרף לשולחן המנהלים ותתחיל ללחוץ את ידיהם תוך כדי ליהוגים על מזג האוויר; אלא באיתור מוקדי הבילוי המרכזיים של האנשים שלדרגתם אתה שואף. כך הם יראו אותך במקומות שלהם ויזהו אותך בעבודה "כאחד משלהם". דרך זו מקלה על הטיפוס מעלה בארגון, מאחר שאנשים מקדמים אנשים שדומים להם.

עם זאת ארזי מדגישה: "כל הדברים האלה הם ברמת האריזה, הפשט. במקביל כדאי לדאוג למצב את עצמך לא כ-wanna-be ("מתיימר להיות"), אלא כאדם ראוי, שפועל אקטיבית כדי להראות שהוא ראוי".

4. להצטרף לריכולים בפינת הקפה בשביל לאגור ידע. אפשר להסתכל על זה כעל השחתת זמן, ואפשר להתייחס לזה כאל חלק מהכרת הארגון ואימוץ הפוליטיקה האופיינית לה. יצירת יחסים טובים עם קולגות תתרום גם להנאה בעבודה כעת, וגם להבנה מי נגד מי כמכשיר למידע ולקידום עתידי.

"לא מדובר בריכולים, אלא בהתוודעות למה שמתרחש מסביב. מי עם מי, מי נגד מי, והתמרמרות משותפת נגד ההחלטה האחרונה של הקהל בכוכב נולד. כמובן שזה תורם לקשרים בארגון, אבל אני מסתכלת על זה יותר כצורך חברתי ביום העבודה", אומרת ב', העובדת בחברה גדולה.

י', קולגה שלה, מרחיב על כך: "אני לפעמים מצטער על כך שאיני מעשן, בפינת העישון יש מעין בונדינג של מגניבות, וניכר שהשיחות האלה תורמות ליחסים בין האנשים במקום העבודה. להזיק זה בטוח לא, אולי רק לריאות".

5. לקחת קרדיט על עבודה או רעיון של מישהו אחר. זה נעשה כל הזמן. כשמדובר במשהו חיובי, במקום לומר "אנחנו תיכננו", אומרים "אני תיכננתי", כשמדובר באלמנט שלילי ה"אני" הופך ל"אנחנו". כך למשל בישיבות הנהלה מנהלים עשויים לנכס לעצמם רעיונות וביצועים של הכפופים להם, במקרה זה הסיכוי שהעובד יידע שלא ניתן לו קרדיט נמוך למדי.

"צריך להבין שהחלטת המנהל לקחת קרדיט על פרויקט או עבודה של אדם מהמחלקה שלו לגיטימית, הבעיה היא בהשמטת האחר מהקרדיט, בלקיחת 100% מההצלחה. מנהל טוב חולק את הקרדיט, ומנהל אולטימטיבי מעצים את הקרדיט של הצוות. כיוון שהצלחת הצוות היא למעשה הוכחה לניהול המוצלח שלו", אומרת ארזי.

6. להפעיל קשרים ופרוטקציה. נכון שפעם חשבת שזה לא הוגן, אבל זה היה כשלא היו לך קשרים. עכשיו כשאתה יודע שדוד שלך משחק סקווש עם מי שבתקווה יהיה המנכ"ל שלך, תפיסותיך השתנו מעט. "הפעלת קשרים היא במסגרת הפעילות הפוליטית האפקטיבית בארגון, טוויה ורישות של קשרים היא א'-ב' בהתנהלות חכמה של אדם הפועל למקסם את הפוטנציאל הכלכלי, התעסוקתי והמקצועי שלו", אומרת ארזי.

מה זה עושה לארגון?

מה ההשלכות הארגוניות של המרדף לצמרת באמצעים כשרים יותר ופחות? "המסמך חשף שבצה"ל יש חריגה ממידתיות גם ברמת המה לעשות כדי להתקדם, וגם ברמת האיך לעשות. המטכ"ל יודע שהוא קן צרעות אבל הלוחמים שנושאים את עיניהם לאותם אנשים שאמור להיות להם מינימום של קוד אתי מוסרי - אינם יודעים זאת", אומרת ארזי, "כך ההתנהלות וחשיפתה מערערת את הארגון מבפנים, וגם מבחוץ, כיוון שגם האזרחים נחשפים לפער בין העמדות המוצהרות של צה"ל להתנהגות בפועל".

אם כך, האם התנהלות כזו תמיד רעה לארגון, האם היא לא מבטיחה שבעלי המוטיבציה והיכולת המקצועית והפוליטית יגיעו לצמרת? "כל עוד הדבר נעשה בצורה מידתית, שאינה פוגעת במטרות הארגון או באווירה - אין כאן רע", אומרת ארזי. "כמובן שבסיטאוציה אוטופית כולנו היינו רוצים שישימו את האגו בצד - אבל כל עוד הארגון מורכב מאנשים זה לעולם לא יקרה".