מנהל חדש? כך תתמודד עם עובדים מאוכזבים

לפעמים אנחנו עומדים בסיטואציות ניהוליות קשות במהלך הקריירה שלנו. לדוגמה, אם הנחיתו אתכם מן "נחיתת אונס" שכזו בצוות שממש לא אוהב את הרעיון שאתם המנהלים שלו – אתם בטוח מבינים על מה אני מדברת. השאלה איך מתגברים על זה? מה עושים במצבים כאלה? ואיך מתמודדים?

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

אני זוכרת שנכנסתי לארגון ש-50% מהעובדים בו היו בטוחים שהם צריכים לקבל את התפקיד שאני התקבלתי אליו. זה היה סיוט. נכנסתי לארגון שכולם שונאים אותי בעל כורחי. אחרי כחודשיים החלטתי לעזוב, פשוט לא יכולתי לסבול יותר. היתה זו אמא שלי שעצרה אותי. היא אמרה לי אז, "זה קורה בכל ארגון כשמנחיתים מנהל חדש. זה יעבור. אבל אם תעזבי עכשיו – זה לא יעבור לך לעולם". היא צדקה.

הקשבתי לה ולא עזבתי. זו הייתה חצי שנה של סיוט, אבל במהלכה למדתי דברים ששום בית ספר למינהל עסקים לא יכול ללמד. יצאתי מהקופסה וניסיתי כל פעם שיטה חדשה להגיע לאנשים, עד שבסוף זה עבד. מהארגון הזה יצאתי מאושרת, אוהבת את האנשים שעבדתי איתם ועם תוצאות מרשימות של עבודת צוות ועשייה מהנה.

אז איך מתמודדים?

• אל תמהרו לשנות – ברוב המקרים אם הונחתת לתפקיד, זה בגלל שמישהו מהבכירים בארגון רצה לעשות שינוי דרסטי בארגון. כך שאתה כמנהל נמצא בבעיה: מצד אחד הביאו אותך בגלל המוטיבציה וההחלטיות שלך, בגלל הניסיון והפעולות שעשית קודם לכן, ויש ממך ציפיות רבות. מצד שני, אתה חייב לתכנן אסטרטגיה שלא תשאיר את החברה ממורמרת וללא עובדים. אסור לשכוח שאנשים לא מסוגלים לקלוט וליישם הרבה שינויים בבת-אחת, וכשקשה לעמוד בקצב השינויים, העובדים נוטים להרים ידיים ולהפוך לאדישים ואף לפתח תחושות "אנטי".
  

כדאי שתציגו רק רעיון אחד, ממוקד, שיהיה הדגל. הסבירו לאנשים בארגון שאתם מתכוונים להוביל אותם להצלחה ושאין לכם ספק שבלי הידע והניסיון שלהם זה לא יקרה. הבהירו להם שאתם יודעים שתפקידו היחיד של מנהל הוא לעזור לאנשיו להצליח בעבודתם.

• תנו לאנשים הרגשה שהרעיון הוא שלהם – זה עלול לפגוע באגו שלך, אבל זה יביא את הצוות שלך להצלחה במשימה. ומה שצריך לעמוד לנגד עיניך זה המשימה בלבד. זו אומנות שלמה לדעת איך לגרום לאנשים לחשוב שרעיון שלך הוא שלהם – וזו אומנות הרתימה.
  

• דברו ב"אנחנו" ולא אני ואתם – ההבדל נוצר מתוך המילים שאתם משתמשים בהן. האם אתם מדברים ב"אני החלטתי שנעשה ככה וככה" או "חשבתי שנכון שאנחנו נפעל בצורה הזו והזו"? עדיף להימנע מכך כדי לא ליצור תחושת יהירות ואנטגוניזם.
   
  

• לאנשים קל יותר להתחבר לייעוד ולמשמעות – תזכירו לעצמכם ולכולם מה הייעוד של העסק (לא שורת הרווח שלו אלא החזון שלו), מה הוא בא לתרום לעולם, איך בכוונתו להקל על אנשים, לגרום להם להרגיש יותר טוב עם עצמם. ברגע שאתם עצמכם תצליחו להתחבר לייעוד של העסק, תצליחו לחבר אליו גם את הצוות. ייעוד הוא משהו שגדול מסך כל האגו של הצוות שלכם – והוא מספיק חזק ומשמעותי בשביל ליצור חיבור.
  

• קחו בחשבון מראש שיהיה קשה - אל תישברו. נסו להעמיד את עצמכם במקום העובדים שלכם, שכנראה מפחדים שתשלחו אותם הביתה. נסו להבין את החששות שלהם.
   
  

הכותבת, רויטל הנדלר, היא מנכ"ל AllJobs דרושים ומומחית ניהול קריירה .