אחריהם המבול - כשעובדים עוזבים באמצע
לכל עובד מותר להתפטר, אך במקרים מסוימים העזיבה עלולה לפגוע בחברה ולגרום נזק כלכלי כבד. כך תמזערו את הנזק
יום בהיר אחד מודיע אחד העובדים שלך שהוא עוזב. כמובן שזו זכותו, וכמובן שזה לגיטימי לחלוטין לתת התראה של חודש מראש ולעזוב, אבל חשוב להבין את הצד השני של המטבע ומה זה אומר מבחינת העסק. ובכן, כדאי לדעת שיש לזה אפקט עצום - במיוחד אם העזיבה היא של עובד שמרכז אצלו ידע קריטי. זה יכול לגרום לנזק ממשי של הרבה כסף שמסתכם בעשרות אלפי שקלים ולפעמים אף יותר.
עזיבת עובד יחד עם אובדן ידע מקצועי הוא בפירוש משבר עבור העסק, וזה חל על כל התחומים העסקיים. די שאותו עובד מחזיק באופן ריכוזי בידע חיוני, אפילו בתחום צר, כדי לייצר מיני-משבר במערכת.
הידע המקצועי של עובד-מפתח לא מושתת בהכרח על הדברים השוטפים היומיים בעבודה, אלא דווקא על הניסיון הייחודי שצבר בטיפול במקרים החריגים והלא צפויים, ושם בעצם נמצאת ליבת הידע הקריטי של הארגון. ובנוסף לכך, כאשר מדובר באנשים עם תחומי התמחות מאוד ייחודיים קשה למצוא להם תחליף מיידי.
בררנות ותקופת ניסיון
מבחינת המנכ"ל, כאשר עובד מרכזי עוזב, הוא נדרש לתקשר בנושא בכמה מישורים - גם מול העובדים שאצלם המהלך של אותו עובד עלול ליצור ספקות, זעזוע ובעיות מקצועיות, וגם מול לקוחות שעובדים איתו וחוששים מעזיבתו. ניתן למזער את הנזק. על ידי כך שתדאגו לעזיבה מסודרת ואחראית שנותנת שהות לעסק להיערך מחדש. אז איך עושים את זה? הנה המלצות ליישום בעסק שלכם:
1. אל תיקחו כל אחד - מיון עובדים ראשוני קפדני. זה אומר, שהמנכ"ל או מנהל משאבי אנוש צריך לראיין מועמדים רבים, כאשר בודדים עוברים לשלב המיונים הבא ורק הטובים מביניהם מתקבלים.
2. תקופת ניסיון. בהתחלה כדאי לקבל את העובד לניסיון בלבד. תקופת זו יכולה להימשך אף שבועיים ואם צריך גם חודש הוא עדיין זמן סביר, זאת כדי לוודא שכל ניסיון "מכירה" או העמדת פנים ראשונית של העובד תיחשף.
במהלך תקופת הניסיון חשוב שתקשיבו לעובדים אחרים, ותראו עד כמה הם מקבלים את העובד החדש. אם אתם מתחילים לשמוע ביקורות רבות מעובדים אמינים ויציבים, קחו את זה לתשומת לבכם ברצינות. עובדים ינסו ברוב המקרים להגן על מקום עבודתם מעובדים שאינם אחראים, והם יכולים לראות דברים שהעובד החדש ינסה להסתיר מכם.
תיעוד של הידע
3. חוזה נוקשה. ככל שהעובד בכיר יותר ואמור לקחת אחריות יותר מקיפה, כך חוזה ההתקשרות איתו צריך להיות יותר ויותר נוקשה. אל תחסכו גם בעורך דין שילווה את הכנת החוזה. חוזה לא תקין מאפשר לעובד לעזוב ללא אחריות מלאה וכדי למנוע את זה, החוזה חייב לכלול סעיפים לגבי עזיבה – לפרט תנאים לעזיבה מסודרת, ולציין אחריות לסיום פרויקטים להם העובד מחויב מעצם היותו בחברה.לדוגמה, אם החלטתם להשיק מוצר חדש על סמך מיומנות של עובד והוא יודע על כך ומסכים לקחת על זה אחריות, אין זה משנה אם מאוחר יותר הוא משנה את דעתו ורוצה לנטוש – עליו למצוא פתרון לכך כדי שהחברה לא תמצא את עצמה עם פרויקט חצי עשוי.
חובה שהחוזה יציין את תחומי אחריותו של העובד לנזק שייגרם במידה ויחליט לעזוב בכל מחיר ויהי מה. החוזה יציין את אחריותו של העובד כלפי סחורה שהוזמנה, לקוחות שקיבלו פרסומים מקדימים על המוצר והתכוונו לרכוש אותו, מפחי נפש שנגרמים, זמן שעבר ללא מחליף וכן הלאה.
4. תיעוד שוטף של הידע. מהפכת הידע טבעה את המונחים "עובד ידע" ו"ניהול ידע". לכן הארגון חייב ללמוד כיצד להימנע מאובדן של ידע מקצועי שמצטבר. חילוץ מידע בדקה ה-90, או תיעוד צ'יק-צ'אק ו"להכות בברזל בעודו חם" (סמוך להודעת ההתפטרות) – זה באמת כבר מאוחר מדי. העסק חייב לטפח תרבות ארגונית ונוהלים ברורים לתיעוד שוטף של הידע ולזרימת הידע.
כמובן שתמיד יכולים להיות יוצאים מן הכלל, אולם אם תבצעו את הפעולות לעיל בקפדנות קרוב לוודאי שתוכלו להימנע גם מהמקרים החריגים הללו.
עדי פלאוט הוא מנכ"ל ובעלים של קבוצת קומליין - חברת אחזקות וניהול עסקי
לפנייה לכתב/ת 
