מעסיקים בוחרים את מי שהם אוהבים. ככה צריך

באחד הארגונים שאני עובדת איתם הגיעו 2 מועמדות לשלב הסיום בתהליך הגיוס לתפקיד בכיר. שתיהן בהחלט מועמדות ראויות, וכך גם חשבו כל האנשים שנפגשו איתן בארגון. אבל, המנהל האישי העתידי העדיף מועמדת אחת, ושלושת האחרים העדיפו את השנייה. גם מכון האבחון, אגב, העדיף את השנייה.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה  
  

כשניסיתי לבחון, בעדינות ובזהירות, את המניעים שגרמו לאותו מנהל ישיר להתעקש לקבל דווקא את המועמדת הפחות פופולרית, הבנתי את התורה הראשונה הלא כתובה בגיוס - שאם אתה לא אוהב מישהו פשוט לא תיקח אותו לעבודה.

מה שחשוב זו הכימיה

את האמת הבסיסית הזו לא תמיד מעיזים להגיד למועמדים, ולא תמיד אנשי משאבי אנוש מעזים להגיד אותה בקול רם גם אחד לשני. אבל אם מסתכלים על המציאות, אנחנו רואים שהרבה פעמים הכימיה האישית והסימפטיה הם שמכריעים את הכף בין מועמדים שנדמים ראויים באותה מידה.

בעולם הגיוס מקובל להתייחס לסימפטיה הזו כהטיה, כאל משהו לא לגיטימי, כמו הטיה לטובת מין, גיל, מוצא, עבר צבאי, או כל הטיה אחרת. האומנם? לראייתי זו הטיה רק אם לוקחים מישהו לא ראוי רק בגלל כימיה אישית.

כשמעדיפים מועמד ראוי אחד, על פני השני זו אינה הטיה כי כימיה, סימפטיה ושפה משותפת. אלו הם מרכיבים מאוד חשובים בעולם העבודה שבו אנשים מעבירים המון שעות ביחד, תלויים אחד בשני, צרכים לתקשר בקלות, צריכים להבין אחד את השני ולסמוך אחד על השני. סימפטיה היא מרכיב מאוד חשוב כי בסופו של דבר לעבוד עם מישהו זה כמו חתונה: אומנם תמיד יש אופציה להתגרש, אבל מאחר שעובדים יחד הרבה שעות, והעבודה חשובה לנו, אנחנו נשתדל שהכל יעבוד כמו שצריך.

טעית? זה לא נורא כל עוד המנהל אוהב אותך

זה לא נגמר בקבלה לעבודה: מחקרים הוכיחו שמנהלים סובלנים הרבה יותר כלפי טעויות של עובדים שהם מסמפטים מאשר לטעויות של עובדים שהם לא מסמפטים. זה אך אנושי.

 ומכיוון שכולנו מבינים שתהליך גיוס מתחיל ונגמר באנשים, אני מציעה גם למעסיקים וגם למועמדים להביא את הבטן לשולחן: כן להתייחס לכימיה שהם מרגישים ולאינטואיציות שהם מרגישים. אלה לא צריכים להיות משתנה יחיד, כאמור, אבל בהחלט כדאי ללמוד להקשיב להם.

מנהל? אל תתבייש לדבר

ועוד דבר - אל תתביישו: אם המנהל היה פחות אסרטיבי, הוא היה בוחר את המועמדת ששאר המראיינים ומכון האבחון חשבו שמתאימה. אז במקום להחביא את העובדה הזו של אהדה למועמד אחד על פני השני, כדאי להתייחס אליה - כיוון שאחרת ייתכן שחוסר ההתאמה האישית יפגע בתפוקה, ביחסי העבודה ובעובד והמנהל עצמם.

מכאן אפשר לגזור גם עצה למועמדים - דאגו שתהיה כימיה: הרבה פעמים אתם מתכוננים לראיון עבודה בהקשר של מה תגידו ואיך תסבירו ומה תענו כשישאלו אתכם כך או אחרת - צריך לעשות זאת, אבל חייבים לעשות הרבה יותר. מה למשל? כדאי להתכונן גם בהקשר של סגנון דיבור, התנהגות, והתחושה שאתם מעבירים. כלומר, עליכם לגרום לכך שיוכלו לחבב אתכם ולא רק להוכיח שאתם יודעים את העבודה.

הכותבת, רינת קרן-הרמן, היא מנכ"לית Mind, גיוס עובדים מקצועי וייעוץ ארגוני.