העובדים רבים על שטויות? בררו את הסיבה

כאשר רוצים לטפל בקונפליקט במקום העבודה ובכל מקום אחר, יש צורך לזהות מה הבעיה האמיתית העומדת מאחורי הסכסוך ולא להסתפק בלשמוע רק מה היא הבעיה המוצגת על-ידי האנשים הנתונים בקונפליקט. אתן דוגמה של ריב משרדי שתבהיר את כוונתי.

• מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
  

ניצן, מנהל בכיר בחברת הייטק גדולה, ביקש להתייעץ איתי לגבי שתי עובדות בכירות בחברה שמסוכסכות זה זמן רב. ניצן סיפר שמדובר בעובדות משכילות, חרוצות ותיקות היושבות ביחד באותו חדר ולדבריו – "מתנהגות כמו שתי תינוקות". הוא סיפר שהיחסים העכורים ביניהן פוגעים באיכות עבודתן - הן לא משתפות פעולה, לא מעבירות מידע אחת לשנייה והדבר פוגע גם באווירה במשרד.

העובדות לא חוו רק את אי ההסכמות ביניהן בשאלות מסוג "אם לפתוח או לסגור חלון". הן חוו, כל אחת בתורה, תחושה של חוסר התחשבות. הדגש הוא על כך שכל אחת מהן חוותה חוויית פגיעה בערך. לרוב כאשר אדם מרגיש פגוע, הוא או פוגע בחזרה, או מסתגר וסוגר ערוצי תקשורת הנחוצים כדי לצאת מהסכסוך.

מה יכול ניצן לעשות אחרי ששמע כי הסכסוך הוא על "לפתוח או לסגור חלון"?

• לאפשר, לכל אחת מהנשים, לספר את סיפורה בפרוט. כולל פרשנותה ורגשותיה בעקבות האירועים שקרו. לתאר עד כמה היא נפגעה מחוסר ההתחשבות של חברתה.
• לא לאפשר כניסה של אחת לדברי השנייה.
  

גיליתם את הסיבה - נפתרתם מהסימפטום

כיצד זה יתרום? ברוב המקרים, כאשר אדם מתפנה להקשיב לשני. להקשיב ולא להשיב. יש סיכוי שיוכל לראות את התרומה, שהוא עצמו תורם לסכסוך. יש גם סיכוי שיצליח להבין את זווית הראייה של השני ולעיתים אף יגלה אמפתיה כלפיי סבלו. ומה יקרה אז?

• אחרי שנעשה תהליך הקשבה כזה, ניתן להגיע להסכם ראשון בין הניצים. הסכם ראשון נוגע לכלל מערכת היחסים. הוא מכיל התחייבות, של כל צד, לא להגיד או לעשות דברים פוגעים בשני ולהביא לדיון ביניהם כל אי הסכמה מיד עם התרחשותה.
  

רק אחרי שלושת השלבים האלה, ניתן לדון בבעיה המוצהרת - שהיא נקודתית: למשל קביעת נהלים הנוגעים "לפתיחת או סגירת חלונות" וכיוצא בזה. ניתן, אבל לא חייבים - מדוע... כיוון שאחרי שלבים אלו בהם מתייחסים לכל מערכת היחסים והפרשנויות של כל צד הבעיה המוצהרת בדרך כלל כבר לא מהווה בעיה. אגב, מומלץ לנסות את זה גם בבית.

דסי צוראל, מנחה בכירה במכון אדלר http://www.machon-adler.co.il