כל העובדים המצטיינים משחקים בדמינטון
לא פעם עובד חדש שקיבל את הציונים הגבוהים ביותר במכוני המיון ושצלח את הראיונות - נכשל כישלון חרוץ במשרה. בפעם הבאה תברר מה ז'אנר הסרטים האהוב על עובדיך המצטיינים, מה הם אוהבים לשחק, לאכול ולרכל עליו. ומצא מישהו כמותם
מבחני מיון אינם ערובה להצלחת העובד, נסו לבחון האם המועמד מעריץ את ג'ורג' לוקאס או משחק בדמינטון - כמו יתר העובדים המצטיינים. במקרים רבים עובדים חדשים שעמדו במבחני המיון הקפדניים ביותר ובכל הדרישות האובייקטיביות למשרה נכשלים כישלון חרוץ. מקרה מייצג הוא של ר', מנתח מערכות שהוציא במבדקי הקבלה ציונים גבוהים, עבר מבדקי מיון קפדניים, ראיונות מקצועיים וראיונות עומק על ידי מספר מנהלים בארגון ונמצא מתאים.
בארגון התרשמו ממנו לטובה וציפו שיצטיין בתפקידו. זה לא קרה. סביבת העבודה התובענית והמלחיצה, הצורך לעמוד ביעדים מדידים ובלוחות זמנים צפופים, השפיע לרעה על תפקודו שהלך וירד מדי חודש. ר' פוטר, תהליך הגיוס, הכשרתו של ר' ובזבוז הזמן עלו לחברה לא מעט כסף. וגם ר' עצמו היה רחוק מליהנות מ"החוויה". גילינו שיש דרך שניתן לצמצם באופן ניכר את הטעות בגיוס עובדים לא מתאימים.
לא מדובר בבחינת ההשכלה, הניסיון או הכישורים, אלא בדברים שאינם "מקצועיים". עלינו על הרעיון כשמצאנו בקרב חברי הצוות אליו גוייס ר' מכנים משותפים שאינם קשורים לתחום המקצועי. אלו הצביעו על מצבים שבהם התנסו בעבר, סיטואציות מחשלות שעמן התמודדו או תחביבים שהם אוחזים, המוכיחים עמידה במצבי לחץ ושלא אפיינו את העובד החדש. החלטנו לכלול אותם בהליך המיון.
למה לעשות זאת? ובכן, קשה לחזות את סיכויי המועמד למצוינות באמצעות מבחנים מקדימים. מה שכן אפשר הוא לאסוף מאפיינים משותפים של עובדים מצטיינים הצטיינותו ולהשתמש בהם על מנת לשפר את הסיכוי להצלחה. מתברר שכשיש התאמה רבה יותר בין המאפיינים האישיותיים של העובדים המצטיינים לאלו המגוייסים - גדלים הסיכויים להצלחת העובד החדש בארגון.
איך עושים זאת?
מתחילים בזיהוי עובדים השייכים לקבוצת ה"כוכבים" בארגון, מוצאים את המכנה המשותף להם ומגדירים "אבטיפוס" של עובד כזה. את האבטיפוס מחפשים בתהליך הגיוס. נשמע ברור מאליו, אבל זה לא מתבצע בפועל. ושזה כן מתבצע, חסרה ההבנה שהמכנה המשותף אינו מתייחס לתחום המקצועי בלבד.
את המידע על העובדים מחפשים מחוץ לתחום התפקיד אותו מעוניינים לאייש, אלא בתחום האישי.
כך, תחביבים, תחומי עניין, לימודים לא מקצועיים, מאפיינים התנהגותיים ועוד - נהפכים לפרמטרים שבסיועם נקבע העובד המתאים. מידע זה מצוי באינטרנט, בתיקי העובדים ולמעשה הוא פתוח. ככל שתיק העובד יהיה עשיר ומפורט יותר, כך ניתן יהיה לאתר תכונות משותפות רבות יותר בין העובדים המצטיינים. יתכן שנגלה מובהקות במאפיינים כגון יזמות, התלהבות וראיית עולם חיובית, כמו גם בתחביבים כגון ריצה למרחקים ארוכים, פעילות התנדבותית ותרומה לחברה.
מכאן אפשר להמשיך ולזהות מאפיינים של עובדים מצטיינים במקצועות מסוימים, שכן סביר להניח שיש הבדל בין מאפיינים של עובדי אדמיניסטרציה מצטיינים למאפיינים של אדריכלים מצטיינים. ניתן להניח שלאנשים הנדרשים "לחשוב מחוץ לקופסה" יש תכונות כגון חשיבה יצירתית, אך אולי נמצא גם מכנים משותפים בתחביבים כגון פתרון תשבצי הגיון או פיצוח תוכנות מחשב ועוד. לא מדובר על תיוק ידני, ישנן מערכות מידע שמאפשרות את קיום התהליך בצורה ממוכנת המאפשרת את התכונות באופן פרטני לכל תפקיד ותפקיד. שהרי מדובר בהרבה נתונים שצריך לנתח, ולכן קשה לעשות תהליכים אלו באופן ידני וכדאי להשתמש במערכות שיודעות לעשות באופן אוטומטי.
השורה התחתונה היא שמצוינות כבר בשלב הגיוס מבוססת על העיקרון הפשוט – חזרה על אלמנטים שהוכיחו את עצמם. אם יש בידינו עובדים בולטים לטובה, אנו שואפים לגייס עוד כדוגמתם. נשמע מקובע? זה ממש לא כך - כמות וסוג הפרמטרים הנלקחים בחשבון בתהליך מבטיחים מגוון, כשהכיוון הוא של גישה הרואה באדם את מכלול תכונותיו. אז אם כל ראשי הצוותים אצלכם צופים ב-Family Guy, משחקים ב-Angry Birds ואוהבים שירה בציבור - כדאי לכם לוודא שגם העובד החדש ישמח להצטרף אליהם בשירה.
הכותב הוא מנהל תיק מוצרים ב- Synerion , לביא טיימטק לשעבר, המתמחה במתן פתרונות מחשוב לניהול ההון האנושי בארגון. ניתן לפנות אליו בדוא"ל .
לפנייה לכתב/ת 
