עבודה חדשה כל שנה - האתגר של דור ה-y
סקר שנערך בקרב בני 33-20 מראה שמחציתם החליפו 4 מקומות עבודה ויותר, ו-12% החליפו יותר מ-7 משרות בקריירה הקצרה שלהם. הם מודים שנאמנותם לא גבוהה: "העיניים כל הזמן בחוץ מחפשות הזדמנויות". יש דרכים לשמר אותם
"אני, וגם רוב החברים שלי, כל הזמן עם העיניים בחוץ מחפשים הזדמנויות במקומות עבודה אחרים", מספר גיא (28) העובד בחברת ביטוח ומעוניין להתקדם. מסקר מייצג בקרב בני 33-20 בישראל שנערך עבור חברת עתיד השמה עולה שלמרות גילם הממוצע הצעיר של הנשאלים, 27.5, כמחציתם החליפו 4 ויותר מקומות עבודה מאז כניסתם לשוק. עם זאת, למרות שיעור התחלופה הגבוה, רק 30% מהם מתייחסים לעובדים המסתפקים במקום עבודה קיים כפחדנים או כפראיירים, בהשוואה לכ-70% המחשיבים עובדים כאלו כיציבים ונאמנים.
- מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
- "לעובדי דור ה-y יש קוצים בישבן"
- רוצים יציבות? החליפו את דור ה-y בעובדים חרדים
"ישראלי ממוצע מתחיל את הקריירה שלו בגיל 21 לכל המוקדם", אומר משה וייצמן מנכ"ל עתיד השמה, "העובדה שחצי מהנשאלים החליפו 4 ויותר מקומות עבודה בכ-6 שנים בממוצע מצביעה על נאמנות נמוכה למקום העבודה ועל זניחת רעיון של קידום בקריירה בתוך מקום עבודה אחד. הממצאים מאששים את מאפייני עובדי דור ה-y כשמנהלי כוח האדם ומשאבי האנוש בחברות השונות נאלצים להתמודד עם שיעור תחלופת עובדים גבוה שפוגע בתוצאות העסקיות". לדבריו, הסקר משקף את נטיית העובדים לשים את "האני" בעדיפות גבוהה מעל מחויבותם לארגון בו הם מועסקים.
מהנתונים עולה שכ-12% מעובדי דור ה-y החליפו יותר מ-7 מקומות עבודה במהלך הקריירה הקצרה שלהם. מדובר בכ-10% מהעובדים בגיל 26-20 וכ-14% מהעובדים בגיל 33-27. כ-37% מעובדי דור ה-y החליפו בין 4 ל-7 מקומות עבודה וכ-42% החליפו בין 2 ל-3 עבודות. למעשה רק כ-8% שמרו על יציבות ונותרו במקום עבודה אחד - כש-75% צעירים מ-26 וככל הנראה רק מתחילים את צעדיהם בשוק העבודה.
מה עומד מאחורי התחלופה הגבוהה? "עבדתי כבר ב-6 עבודות, מתוכן 2 במלצרות בתקופת הלימודים, מאז השתחררתי כקצין מצה"ל. היום אני עובד בחברת ביטוח, אבל מי יודע מה יהיה מחר. לבעלי החברות לא באמת אכפת מהעובדים - אכפת להם משורת הרווח; אם ההכנסות ירדו אז המשכורת יקוצצו והעובדים יפוטרו. אז שלא יצפו לנאמנות ממני. אם ייתנו לי משכורת טובה יותר, תנאים טובים יותר או קידום במקום אחר, אני אלך בלי לחשוב פעמיים", אומר גיא אשר יצא לשוק העבודה לפני כ-5 שנים.
על אף שיציבות תעסוקתית רחוקה מלאפיין את דור ה-y , יש להעסקתם יתרונות ברורים, אומרת מנהלת המחקר של AllJobs דנית ניצן."הם מאמצים מהר טכנולוגיות חדשות, מסתגלים בזריזות למקומות ותפקידים חדשים, יצירתיים, משתפים במידע, יודעים לעבוד בצוות, וצמאים לחידושים". אבל מה זה משנה אם אותם עובדים כשרוניים כל כך, אם הם לא מחזיקים מעמד במקומות העבודה? "לשם כך נדרשת גמישות מצד המעסיקים", אומרת ניצן
ככלל, עובדי דור ה-y מפגינים חוסר סבלנות להגדרה נוקשה של משרה או תפקיד לפי שעות ולפי משך נוכחות במשרד. לראייתם, הם צריכים להיבחן לפי תפוקה, הישגים, ותוצאה, ולא לפי השאלה "כמה שעות ישבתי במשרד". בנוסף, עובדים אלה קנאים לשעות הפנאי והפעילות החברתית שלהם ולפיכך לא יתפשרו על "החיים" לטובת העבודה", מבהירה ניצן. אם חשבתם שבזאת נגמרה רשימת הדרישות מהמעסיק - טעיתם.
"על המעסיק לספק להם גיוון תעסוקתי", מוסיפה ניצן, "הם זקוקים לשינויים, לעניין ולאתגרים חדשים, ולכן לא יחזיקו מעמד למשך זמן רב במקום שבו הם עושים שוב ושוב את אותו הדבר". אה, ודבר קטן נוסף - "הם רוצים תגמול הולם. לא מדובר בהכרח בכסף, אלא בהכרה ובפידבקים חיוביים על השקעתם".
חצי יעזבו מייד אם ישלמו להם יותר
ובכל זאת, נתוני הסקר מראים שיותר מ-40% מהנשאלים יהיו מוכנים (בסבירות גבוהה או ודאית) לעזוב עבודה קיימת באופן מיידי, אם יוצע להם שכר הגבוה ב-15% משכרם הנוכחי בחברה מתחרה. 37% נוספים מעריכים שיעזבו לטובת המתחרים בסבירות בינונית, ורק כ-22% מצהירים שלא יעזבו לעבוד עבור המתחרים או נותנים לכך סבירות נמוכה.
נתון מעניין נוסף: כשנשאלו משתתפי הסקר מהי תקופת הזמן שבסופה יש להתחיל לחשוב ברצינות על מעבר למקום עבודה אחר, נשים הפגינו יותר יציבות מגברים. כך לדוגמה ציינו 19% מהנשים תקופת זמן של יותר מ-10 שנים, בהשוואה ל-14% מהגברים. 22.5% מהנשאלות ציינו פרק זמן של בין 5 ל-10 שנים, בהשוואה ל-19.5% מהנשאלים. כ-36% מהנשאלות הסתפקו בתקופה של 5-3 שנים, בהשוואה ל-41% מהנשאלים, כ-15% מהן ענו בין שנה לשנתיים, לעומת כ-18% מהנשאלים, ושיעור דומה, של כ-7% מהנשאלים ומהנשאלות מציינים פרק זמן הנמוך משנה.
על אף היציבות היחסית המשתקפת מתשובותיהן, דווקא הגברים הפגינו יותר יציבות מהנשים במקומות העבודה בפועל. 44% מהגברים החליפו 4 ויותר מקומות עבודה, לעומת 55% מהנשים. נזכיר עם זאת שנשים מתחילות את הקריירה שלהן כשנה קודם לגברים בשל שירות קצר יותר בצה"ל.
כך תצמצמו תחלופת עובדים
לדברי ויצמן, המאפיינים של עובדי דור ה-y מחייבים את מנהלי משאבי אנוש בארגונים להיות הרבה יותר יצירתיים. אך מה ניתן לעשות על מנת לצמצם את התחלופה של עובדי דור ה-y? ניצן מציעה לבנות תפקידים על בסיס פרויקטים. אפשר להרכיב לכל פרויקט כזה "צוות משימה" שיוביל אותו, ובכך לאפשר לקבוצות שונות של אנשים לעבוד ביחד, שלא ישעמם להם. כמו כן, אל תגדירו משרה לפי שעות הנוכחות במשרד, והשתדלו לאפשר עבודה מהבית או שעות גמישות. זאת, היא מבהירה, "כל עוד התפוקה והשותפות של העובד בעשייה נשמרות".
ומה בנוגע לרצונם להתפתח ולהתקדם? "ניידו עובדים לרוחב, הצידה ובאלכסון - במטרה לאתגר את היכולות שלהם, לגוון את סביבת העבודה שלהם ולתת להם תחושה של התחדשות והתפתחות", אומרת ניצן. בנוסף, מכיוון שנאמנות אינה הצד החזק של העובדים האלו, היא מציעה לקשור אותם לארגון באופן חברתי: "אפשרו מגע בלתי אמצעי בין העובדים באמצעות יצירת אירועי חברה, ימי גיבוש, תמיכה בפעילויות שונות של העובדים והקמת ערוצי תקשורת פנים ארגונית שבהם הם יוכלו להתבטא".
ומה בנוגע לציפיות לתגמול הולם? "השכר אינו באמת גורם מרכזי, כיוון שבסופו של דבר ההבדלים בשכר באותו התפקיד הם נמוכים. מה שכן, כחלק מניסיונות שימור העובדים חברות רבות נותנות מענקי התמדה, בונוסים שנתיים, וצ'ופרים יקרי ערך לעובדים כדי לצמצם את שיעור העזיבה", אומרת ניצן.
הסקר נערך באמצעות 300 ראיונות, המהווים מדגם אינטרנטי אקראי מייצג של בני 20-33 דוברי העברית בישראל על ידי חברת אושיק רושינק אסטרטגיה.
לפנייה לכתב/ת 
