העבודה שוחקת? הציבו למנהל קווים אדומים
עובדת במשרד מתארת את יום עבודתה כמאתגר ומעניין, אך הוא נהיה עמוס במיוחד כשהעובדות האמהות הולכות מוקדם ומשאירות לה מטלות רבות. "אני בעונש שאין לי ילדים? מה הם חושבים, שלי אין חיים?", היא אומרת. הפתרון שלנו בשבילה: לדבר עם הבוס, ולא לוותר על צדק, גם במקום העבודה
לקטר לא עוזר - פעולה נחרצת דווקא כן. רווית עובדת כמנהלת לשכה במשרד ממשלתי ומתארת את יום עבודתה כמאתגר, מעניין ועמוס מאוד. "יש לי עבודה מעל הראש, בעיקר בשעות קבלת קהל", היא אומרת ורוטנת על כך שעבודות התיוק ותיעוד השירות שניתן לקהל, נשארות לשעות אחר הצהריים, בהן אין קבלת קהל.
"הבעיה שכל זה נופל עלי. העובדות האחרות הן אמהות לילדים קטנים ובשעה שלוש הן עוזבות הכול ורצות לקחת את הילדים", היא מתמרמרת, "זה לא פייר, אני בעונש שאין לי ילדים? למה אני חייבת לעשות הכול במקומן? מה הם חושבים, שלי אין חיים?". קל מאוד להבין ולהזדהות עם הרגשתה של רווית - השאלה היא מה עושים עם זה.
כשניסיתי לעזור לה, עלו בשיחתנו כמה דברים שיכולים לתת מענה הן להרגשתה והן למצב:
1. לבדוק מחדש את הפרשנות שהיא נותנת לסיטואציה.
2. לברר, קודם כל עם עצמה, מה היא רוצה ומה הם הגבולות שלה.
3. לשתף וליידע את הממונים עליה מהם גבולותיה מבחינת שעות עבודתה ומילויי מקומן של העובדות האחרות.
4. להציע חלופה להסדר הנוכחי, במידה ויש כזו.
נפרט:
פרשנות אחרת לסיטואציה
כדי להיפטר מתחושת הקורבן יש לבחון זוויות ראייה נוספות. למשל, שחשוב לנו לעבוד במקום עבודה המתייחס כייאות לעובדים שלו, ומכיר בכך שלבני אדם יש צרכים שונים. מדובר על קשת רחבה של אפשרויות ומצבים. לדוגמה: אמהות שצריכות לקחת את ילדיהן מהגן בשעה מוקדמת, נשים בטיפולי פוריות שאמורות להעדר מהעבודה לצורך הטיפולים, עובדים שהוריהם המבוגרים עוברים ניתוחים וזקוקים לתמיכה, מצבי שכול במשפחות ועוד.
בסופו של דבר נראה שנכונות מקומות עבודה להכיר בצרכים מיוחדים של העובד אמורה להיות שאיפה של כולנו. תפיסה כזו מחייבת את העובד להיות סבלני לצרכים של האחר, גם אם הוא כרגע איננו זקוק להקלות והתחשבות. כנראה שבסופו של דבר, החשבון מתאזן ולכל אחד מאיתנו ישנה תקופה בה אנו זקוקים להתחשבות מצד מקום עבודתנו.
בדיקת רצון האדם וקוויו האדומים
פעמים רבות, כשאנחנו נתקלים במציאות לא רצויה במערכות יחסים, אנחנו נוטים להאשים את השני במצב. בדרך כלל חיפוש האשם לא פותר לנו את הבעיה. התלונות והקיטורים לא באמת משנים אותו. במקום זה מומלץ לבחון את המציאות ולברר מה רצונו ומה חלקו בשיפור המצב.
במקרה של רווית הרעיון היה שבמקום להתרגז כל יום מחדש, על המצב ועל חברותיה לעבודה, עליה לבחון מה מתוך העבודה שהן מותירות אחריהן היא כן מוכנה ויכולה לעשות ומה לא. בנוסף על כך עליה להחליט כמה שעות נוספות היא מוכנה לעבוד בכל יום.
לקיחת אחריות והודעה על הצבת גבולות
כעת מגיע שלב הביצוע. לעיתים אנו חוששים שהודעה לממונה עלינו בדבר רצונותינו והגבולות שלנו, עלולה להיחשב תוקפנית וחצופה. לכן מצב זה מצריך מאיתנו אומץ וידע כיצד לעשות זאת. הדבר מחייב בחירת זמן מתאים לשיחה ובדיקה מדוקדקת של העובד את מילותיו.
ההמלצה לרווית הייתה שהיא תדבר על עצמה ולא תאשים, לא את העובדות ולא את ההנהלה, אלא תשתף ברגשותיה, תתאר את העומס הרב שיש עליה ושתגיד כמה מהעומס היא יכולה להמשיך ולשאת. בנוסף על כך היא אמורה לקבוע את מידת יכולתה לעבוד מעבר לשעות העבודה. אמירות אלה אמורות להיות ברורות, להיעשות באסרטיביות ויחד עם זאת להשאיר פתח לגמישות.
הצעה חלופית – במידה ויש
לאמיתו של דבר, סעיף זה לא עלה בשיחתי עם רווית אלא בשיחתה עם המנהל. היא סיפרה שהוא הביע אמפתיה ושאל "יש לך אולי רעיון איך נוכל להשוות את תנאי עבודתך עם התנאים של העובדות האחרות?" וביחד הם חשבו על אפשרות שהיא תתחיל את יום עבודתה בשעה מאוחרת יותר. אנחנו לא אמורים להסכים למצבים של חוסר צדק בעבודה. יש לנו מצד אחד אפשרות לראות את המציאות בזווית אחרת, או להביע את אי שביעות הרצון שלנו בצורה תקיפה ואדיבה ולא בתוקפנות.
הכותבת, דסי צוראל, היא מנחה בכירה במכון אדלר
לפנייה לכתב/ת 
