מחפש עובד טוב? תפסיק להתקטנן בקורות החיים
המעסיקים שמים דגש על הדרישות המקדימות בקורות החיים. כך לא מגייסים מועמדים משירות ציבורי או צבאי, מועמדים שלקחו הפסקה, או מועמדים מענף שונה אבל עם כל הכישורים שצריך. אבל כשחסרים מועמדים הגיע הזמן להגמיש תנאים
- מה מתרחש בשוק העבודה? קרא בקריירה
השנה הנוכחית היא ללא ספק שנת המועמדים - הבעיה שאין מספיק מהם. יותר ויותר קשה למעסיקים למצוא עובדים מתאימים וכשיש מחסור במועמדים איכותיים נשאלת השאלה: האם לא הגיע הזמן שמעסיקים יתחילו להסתכל "מחוץ לקופסה" ויבינו שקורות חיים זה לא הכל.
אי עמידה בדרישה מקדימה נקודתית שמוכתבת על ידי המעסיק היא לא סיבה מספיק טובה לסנן את קורות החיים של מועמד איכותי; ובכל זאת, מועמדים איכותיים וטובים אינם מצליחים לעבור את הסינון הראשון בגלל קורות חיים שאינם עונים ב-ד-י-ו-ק על הדרישות השונות.
ענף שונה - כישורים דומים
לא פעם נמנעים המעסיקים מלהסיק ממיומנויות בענף אחד על המיומניות הנדרשות בענף אחר. למשל, מועמדים המגיעים עם ניסיון תעסוקתי צבאי, משטרתי, או מהשירות הציבורי - בעוד הדרישה היא לנסיון במגזר העסקי - נפסלים. זהו הפסד למעסיק כי יש להם בדרך כלל ניסיון רב בעבודה עם מערכות גדולות מאד, שיש בהן מאסות של עובדים, מה שבוודאי דורש יכולות ארגון, הנעת אנשים והבנה של מערכת רחבה שיש לה ממשקים רבים ומגוונים.
כך גם כשמעסיקים "נתקעים" על דרישה לניסיון קודם באותו הענף: אדם שעסק בתפעול או ניהול בתחום קמעונאות מזון ומעוניין לעבור לתפקיד הדורש מיומנויות דומות בתחום האופנה - ייפסל. למה? כיוון שהמגייס הממוצע שיעבור על קורות החיים שלו יגיד לעצמו – "מה הקשר שלו בכלל לעולם האופנה, אני מעדיף מישהו שבא מהעולם הזה".
חבל. כי הכישורים הנדרשים של התפעול, תפקוד בתנאי לחץ, ניהול העובדים, סחורה, ספקים והתמודדות עם סיטואציות דומות מעניקות לאותו עובד את הניסיון המתאים להתמודד עם תפקיד דומה בתחום שונה. הסתכלות רחבה כזו מרחיבה את מעגל העובדים הפוטנציאלים למשרה במקום לצמצם אותה.
אין דרך חזרה
דוגמה נוספת לפסילה שלא לצורך היא זו של מועמד שלא עסק בתחום שנים בודדות וכעת מעוניין לשוב. לדוגמה אדם שעסק בתחום טכני כמה שנים ולאחר מכן התקבל לחברה גדולה ועסק במכירות 3 שנים. אם ירצה לחזור לתחום הטכני לרוב הוא ייפסל בגלל ה"חור" שנוצר בקורות החיים שלו. אין לכך סיבה. יש עובדים מאד טובים שרוצים לחזור לתחום העיסוק המקורי שלהם כי יצאו ממנו לא בגלל הסבת מקצוע אלא בגלל נסיבות אישיות (אמהות או לימודים למשל). לכן ההמלצה היא לא לפסול מבלי לבדוק.
לא לשכוח להסתכל על ה"מסביב". כדאי למעסיקים לחפש במועמד הצטיינות לאורך שנותיו בצבא ובלימודים, תפקידים שביצע לאורך השנים, לא רק כשכיר (צבא, הדרכה במסגרות שונות), התנדבות למסגרות שונות, יכולת התפתחות אישית, כישורי למידה ארגונית, שאיפות להצליח ולהתקדם ומידת ההקרבה שלו לצורך השגת המטרה, יחסי אנוש, מוטיבציה, תודעת שירות וכד'.
האם כשאתם מביטים על ההישגים של מועמד כזה אתם באמת חוששים שלא יצליח למלא את התפקיד המוצע על הצד הטוב ביותר? לכן חשוב לחפש את התכונות והמאפיינים האישיותיים "בין השורות" ולא רק בשורות עצמן.
דעו שמותר לכם להיות לא בטוחים, בשביל זה יש שלבי הערכה נוספים מעבר לקורות החיים. לעיתים משתלם מאוד לזמן את מועמד אטרקטיבי שלא עונה על כל דרישות המשרה לראיון או למרכז הערכה. במהלכם ניתן לגלות דברים רבים שאינם באים לידי ביטוי בקורות החיים, שהרי "דברים שרואים מכאן לא רואים משם".
שימרו על ראש פתוח
כל מה שכתוב לעיל נראה לא ישים? יקר? לא נחוץ? טעות. אם אתם מעסיקים או מגייסים אתם לא צריכים את שיעור האבטלה הנמוך או את נתוני המשרות הפנויות כדי לדעת שיש פחות מדי "מועמדים מתאימים" על כל משרה שאתם מציעים.
הבעיה העיקרית היא שהמגייס מקבל הנחיות מאוד מדוייקות מהמעסיק של מה זה בדיוק "מתאים" - אבל שלא תמיד נחוצות. לכן, בזמן בו לא נערמים מאות קו"ח מתאימים לכל משרה, כדאי למעסיק להגמיש את הדרישות ואף להגדיר למגייסים עצמם לשמור על ראש פתוח. זה ישתלם לכם, לעסק ולעובדים.
הכותב, משה ויצמן, הוא מנכ"ל עתיד השמה .
לפנייה לכתב/ת 
