זו החברה שלי. למה לא מספרים לי שום דבר?
מנהלים בכירים רבים מוצאים את עצמם במצב מביך, כאשר מתברר להם שמתחת לפני השטח בחברה אותה הם מנהלים, מתרחשים תהליכים שהם אינם מודעים להם
כל אדם המועסק בחברה, מושפע מתפיסת עולם וערכים שונים ומתנהל, בדרך כלל, לפי השקפתו. בארגונים בהם התרבות היא של הסתרה, חוסר פתיחות, אטימות ואי שיתוף של העובדים – יימצאו בדרך כלל גם מנהלים מנותקים, שאין להם שמץ של מושג על מה שמתרחש מתחת לאפם ממש.
לדוגמא, מנהלים שרוצים שהפתרונות יהיו אך ורק שלהם נמצאים בבעיה גדולה. ככל שהמנהל בכיר יותר – התופעה חמורה יותר. אם מנהל עורך ישיבת צוות ובמקום לתרום מניסיונו ולסמוך על אנשי הצוות שבחר, הוא מתעקש שהפתרונות וההצעות יהיו רק שלו - הוא פוגע בקשר עם העובדים וברצון שלהם לשתף אותו ברמה המקצועית - דבר המשליך לעיתים גם על הרמה האישית.
בכל ארגון בו מנהלים מתעקשים שהפתרון שלהם מושלם, לא מקשיבים ולא שואלים לדעת עובדים מנוסים מהם – נוצרת תרבות שלא מאפשרת פתיחות והחלפת דעות אמיתית, ובעקבותיה גם אווירה לא נעימה.
הכל מתחיל מלמעלה
נכון, גם לעובדים יש חלק במה שקורה בחברה, וצריך תמיד שניים לטנגו. יחד עם זאת התשתית הראשונית והכשרת הקרקע הארגונית לתקשורת פתוחה, אוזן קשבת והבעת דעות חופשית רצוי שיבואו קודם כל מלמעלה למטה ולא להיפך.
איך עושים זאת? אפשר למשל ליצור פורום מובנה של סיעור מוחות, בו אחת לחודש יושבים מנהלים ועובדים, דנים ושומעים הצעות ייעול. כך למשל, בפורום כזה בחברה מוכרת מאד, העלו העובדים טענות לגבי מודל התגמול בחברה וטענו כי הוא טעון שיפור על מנת לאפשר להם הצלחה גדולה יותר. בעקבות הדיון הזה עודכן כל מודל התגמול בחברה וההצלחה לא אחרה להגיע.
אפשרות אחרת היא לפתוח מייל ארגוני ייעודי, אליו כל עובד מוזמן לשלוח הצעות לשיפור ולשינוי. באמצעות מייל כזה יכולים לעלות כל מיני רעיונות יצירתיים לשיפור תהליכי עבודה.
ישנה חשיבות גדולה גם לביצוע מסודר של שיחות חתך של מנהלים בכירים בחברה עם העובדים, בהן העובדים יכולים להעלות נושאים שמעבר לשיחות עם המנהל הישיר שלהם. בנוסף, רצוי שהמנכ"ל יפגוש ב 4 עיניים חלק מעובדי החברה במהלך השנה, בכל הדרגים. בשיחות כאלה העובדים באים עם הנושאים אותם הם רוצים להעלות ועם הצעות משלהם בכל תחום שהוא – אישי או מקצועי. שיחה כזאת, באווירה פתוחה וידידותית, יוצרת תחושה שזרימת המידע היא דו כיוונית וכמובן שיש עם מי לדבר.
יצירת צינורות להעברה בלתי פורמאלית של מידע בחברה, היא אחת הדרכים החשובות ביותר. שיחות מסדרון ומסרים לא פורמאליים מעובדים למנהלים הם לעיתים בעלי חשיבות קריטית לחברה. מנהל שמתעלם מהם מפספס מידע חשוב, אם ברמה האישית ואם ברמה הארגונית הכוללת.
שיחות סיכום
כשעובד עוזב את החברה, מכל סיבה שהיא, מומלץ כי מנהל ישיר/בכיר יערוך עימו שיחה לסיכום תקופת העבודה שלו. שיחה כזו נותנת לעובד הזדמנות לעזוב בתחושה טובה, שמישהו שמע אותו, וכמובן יכולה להשפיע לטובה על הדרך בה הוא יתבטא בהקשר לחברה ולתרבות הארגונית הנהוגה בה.
במה חשוב לשתף? בכל תהליך שקשור ישירות לעובדים, במצב בו החברה עוברת או מתכוונת לעבור שינוי משמעותי, בהכנת תוכנית עבודה שנתית ממנה נגזרות פעולות ישירות לעובדים וכד'. צריך להבין, ברגע שנותנים לעובדים להיות שותפים להחלטות ולתרום לתהליכים המתרחשים בחברה, הם מרגישים חלק מהם, וגם התפוקה שלהם טובה הרבה יותר, שהרי יצירת שייכות ושותפות הם מהחלקים החשובים שיש ביצירת מוטיבציה. בסופו של יום הנכס החשוב והיקר ביותר של חברה, הוא ההון האנושי שלה.
אם נדע כמנהלים למצוא את התמהיל הנכון בין מידור לשיתוף, נדע להקשיב גם כשהלו"ז עמוס והשגרה לא מאפשרת זאת, ניתן את התחושה שיש לעובד ערך מוסף למקום בו הוא עובד, נבין שהרעיונות הטובים ביותר צומחים מהשטח וניצור תשתית של עשייה משותפת, ניצור צוות מנצח, מחויב וכזה שלא חושש להביע עמדה ודעה.
הכותב הוא מנכ"ל חברת עתיד השמה
לפנייה לכתב/ת 
