נשארות בארץ ומנהלות את העולם בשלט רחוק

עבודה בחברה גדולה שיש לה שלוחות מעבר לים מצדיקה לא מעט פעמים ביצוע רילוקיישן אבל מסתבר שישנם כאלו שמוותרים על העתקת החיים לחו"ל וממשיכים בניהול העסקים ממקום מושבם בישראל.

ריאיינו שלוש מנהלות על אורח החיים הנדרש מהן בשביל לנהל את העסקים בשלט רחוק ולהבין איך הן יכולות למלא את התפקידים בנוסף לשמירה על מסגרת חייהן הפרטית.

אורית קינן-נהון, מנהלת הכספים של HP סאיטקס (בת 36, נשואה+2 נמצאת כשנתיים בתפקיד, אחראית על 18 עובדים בספרד, פולין, דרום אפריקה, פוארטו-ריקו וישראל. בנוסף המנהל המקצועי שלה נמצא בארה"ב), תמי שהם, מנהלת מערכות מידע אירופה וישראל באפלייד מטריאלס (בת 40 פלוס, נשואה+2, אחראית על 6 מנהלי מערכות מידע בכל מדינה או אזור, כ-40 עובדים קבועים פלוס ובנוסף עשרות עובדי קבלן בישראל, איטליה, גרמניה, שוויץ, הולנד, צרפת, בלגיה, אנגליה, אירלנד וספרד,  ושירלי גימפל, מנהלת משאבי אנוש קומטאץ' (בת 35, 11 שנים בתחום משאבי אנוש ושנה בחברה, נותנת שירותים ל-90 עובדים ברחבי העולם בפיליפינים, איטליה, קנדה, ארה"ב וישראל).

כמה שעות עבודה יש ביממה - כמה בארץ וכמה מול חו"ל?

נהון: "10-12 שעות כשלפחות 30% מהזמן מול חו"ל. אחד הקשיים הוא העבודה ביום שישי כאשר יש לי צוותים בחו"ל שעובדים ולעיתים צריכים את הפידבק שלי. אני מנסה לפצות עם יום עבודה קצר ביום ראשון כאשר אין עבודה עם חו"ל".

שוהם: "שעות העבודה שלי גמישות, סדר יום אופייני כשאני בארץ: מוקדם בבוקר אני נוהגת לעבוד מול עמיתי באסיה, במשך היום אני מתמרנת בין הגעה למשרד ועבודה עם הקבוצה בארץ לפגישות טלפוניות או וידיאו עם עובדים ולקוחות בארופה. שעות הערב מוקדשות לפגישות טלפוניות או וידאו עם ארה"ב. בין לבין אני לא שוכחת להקדיש זמן גם לנושאים אישיים לפי הצורך".

גימפל: "גמישות וזמינות הן מילות המפתח. אני צריכה להיות זמינה בשעות מגוונות במהלך היום – אם מהמשרד ואם מהבית. אני אוהבת להתחיל את היום ב 07:30 כדי להספיק לעשות דברים ברגוע בבוקר שלא קשורים לפגישות או עבודה עם אנשים. ישיבות הנהלה נערכות בד"כ נעשות בשעות הערב המאוחרות".

כמה פעמים בשנה צריך לנסוע לחו"ל ולכמה זמן?

נהון: "אני נוסעת בממוצע פעם בחודשיים לכשבוע ימים. כולל פגישות עם הצוותים בחו"ל, אך גם נסיעות עם ההנהלה לתערוכות, פגישות עם לקוחות, וסקירות עיסקיות עם ארגוני המכירות והשירות בעולם. יש לי בן-זוג מאוד תומך שהוא שותף מלא בגידול הילדים וניהול הבית. בלעדיו לא הייתי יכולה לנהל חיי משפחה וגם להצליח בקריירה שלי".

שוהם: "יש תקופות בהן נסיעותי מרובות יותר, כפעמיים בחודש, אך המינימום הוא פעם בחודש. לאירופה זו נסיעה של מספר ימים, בד"כ דילוגים בין מדינות וחזרה לארץ לסופ"ש. אם זו נסיעה לארה"ב או לאסיה בד"כ זה לתקופה של שבוע עד שבוע וחצי. אני עובדת באופן הזה כבר הרבה שנים, העזרה בבית מאורגנת כך שלא תהיה תלות בנוכחותי. כמובן שהקושי הגדול ביותר הוא הגעגועים למשפחה".

גימפל: "הדבר תלוי בתקופה בחייה העסקיים של החברה. אם הייתה רכישה של חברה, הדבר מצריך יותר נסיעות. עם זאת בשגרה העסקית מדובר במספר פעמים בשנה. בדרך לשמור על שגרה עסקית, מילת המפתח היא רציפות. אני דואגת להיות בתקשורת רציפה עם העובדים בחו"ל ולא רק במייל. חשוב להשתמש באמצעים "חמים" יותר כמו שיחות וידאו, סקייפ ושיחות טלפון. אלה עוזרים מאוד לתאום ציפיות ולגישור על חוסר הבנה".

מה הדרך לנהל אנשים מעבר לים?

נהון: "המפתח להצלחה היא תקשורת טובה. צריכים להיות יותר מובנים בתקשורת מאשר עם הצוות המקומי. למשל: שיחות 1:1 קבועות ביומן, ישיבות צוות רוטיניות, ולתקשר כל הזמן מידע רלוונטי לכולם באופן שווה".

שוהם: "אנשים במדינות אחרות באים מרקע מאד שונה מישראל. האתגר הוא לבנות מערכת המושתתת על אמון, הבנה ועבודת צוות גלובלית בסביבה מורכבת מאד. הדרך הטובה ביותר לפי נסיוני היא קודם כל להעריך אנשים השונים ממך, להקשיב להם, לזכור שתמיד יש לך מה ללמוד מהאחר ולמצוא את המכנה המשותף שנותן לכולם מוטיבציה ומניע אותם אל המטרה. חשוב לא פחות להיות קשוב לצרכים האישיים של אנשים הרחוקים ממך, ימי הולדת, ארועים משפחתיים, לכבד את החגים שלהם ואפילו את שעת ארוחת הצהריים. אחת לתקופה חייבים גם להפגש פנים אל פנים".

גימפל: "הדבר הראשון והחשוב הוא שלפני שמנהלים או עובדים עם אנשים מעבר לים, חשוב לעשות את המאמץ המוקדם וללמוד להכיר ולהבין אותם ברמת התרבות העסקית שלהם, מה שבסופו של דבר בונה אמון. ברגע שבונים אמון, יותר קל לתאם ציפיות שזה צורך קריטי להתנהלות חברה בינלאומית".

"חשוב שהעובדים באתרים השונים בעולם שמדברים אחד עם השני, יבינו את המשימה ואת אבני הדרך והתהליך. הדבר מאפשר בניית תהליך עבודה נכון. חשוב לוודא שהצד השני הבין אותי כראוי וללוות אותו בתהליך העבודה. לדוגמא במזרח הרחוק אנשים הם מאוד שירותיים ורוצים תמיד להגיד "כן". הם מדברים בנימוס ולא יודעים להגיד "לא" או שלא הבינו למה הכוונה ולכן צריך להיות בהירים מולם ולברר ולוודא שאכן הבינו. סוגיה מעניינת בארה"ב שחשוב מאוד להיות ערניים לה, היא שפעמים רבות העובד בארה"ב הוא מהגר עם דפוסי התנהגות והרגלי עבודה שהם לא לגמרי אמריקאיים. חשוב להבין לפי אילו דפוסי עבודה אותו עובד רגיל לעבוד על מנת להתחבר למוטיבציות שלו בצורה נכונה ומדויקת".

למה לא לעשות רילוקיישן?

נהון: "אני עובדת בחברה גלובלית שבה אנשים יכולים לעבוד מכל מקום בעולם ולנהל אנשים בכל מקום בעולם. המיקום הפיזי הופך לפחות ופחות רלוונטי".

לשוהם יש תשובה קצת אחרת: "כי פה הבית, המשפחה והחברים, פה אני רוצה לחיות. אם אפשר גם לעסוק בתפקיד גלובלי מאתגר ומלהיב וגם לא לשבור את החיים שבנינו פה אז זו העדיפות".

גימפל: "רילוקיישן זה לא תמיד הדבר הנכון לעשות. הדבר הבריא יותר לעתים הוא לשים אנשים מקומיים שיש להם נסיון גלובלי מחברות קודמות ויודעים כיצד להתנהל בחברה כזאת ולהעביר ולהטמיע את המסרים והנהלים של החברה בצורה נכונה תרבותית לעובדים באותו אתר, וכך אדם בתפקידי צריך לנסוע רק פעמים ספורות בשנה ולהיות בקשר עם אותם האנשים בצורה רציפה דרך אמצעי תקשורת כגון טלפון, אימיילים וכו. יש לנו מנהלים טובים והתנהלות חכמה ועל כן אין צורך ברלוקיישן".

"לעתים נכון יותר לשים מישהו מקומי בהנהלה באזור מסוים כדי להטמיע דרכי עבודה ונהלים גלובליים בצורה יותר חלקה ונתקלים בפחות התנגדויות שנובעות מהבדלי תרבות".

אז מסתבר שבשביל לנהל עובדים בחו"ל, לא תמיד צריך להעתיק את מקום המגורים. אמנם הדבר גובה לא מעט מאמץ מצד המנהלות אבל הן שלמות עם הישארותן בישראל.