הכשרתם עובד? מתי מותר לו לעזוב אתכם

תהליך קליטת עובדים בחברה הינו תהליך חשוב המצריך הליכי מיון וגיוס קפדניים, ארוכים ויקרים, ברוב המקרים. התהליך לא תם ונשלם עם בחירת המועמד לתפקיד, שכן לאחר בחירתו נדרש המעסיק להכשיר את העובד ולהקנות לו את הידע הדרוש לו להצלחתו בתפקיד וכן לתת לו את הכלים הנחוצים על מנת שיבצע עבודתו בהצלחה ובמיומנות תוך השתלבות בחברה. הכשרה זו כוללת בתוכה הקניית הידע המקצועי הרלבנטי הנחוץ, הכשרה מעשית והתנסות.

• אוהבי אדם? חפשו עבודה בתחום משאבי האנוש
• שאלות בראיון עבודה - מעניין באימונים, קל בקרב
• צעדים לחיפוש עבודה דיסקרטי
  

לפני מספר חודשים חייב בית הדין האזורי לעבודה בת"א טייס להשיב לחברה ששכרה אותו את מרבית ההוצאות אשר היו כרוכות בגין הכשרתו, לאור התחייבותו של הטייס לתקופת העסקה מינימלית.

לטענת החברה ששכרה את הטייס, הכשרתו כללה שיעורים עיוניים ומעשיים בארץ ובחו"ל, וכן מבדקי סימולטור. על פי חוזה ההעסקה, התחייב העובד לתקופת העסקה מינימלית של 36 חודשים ולחילופין לביצוע 720 שעות טיסה. עוד נקבע בהסכם כי במידה שהעובד יתפטר, ישפה את המעסיק בגין עלות הכשרתו המקצועית.

בית הדין קבע כי אין פסול בהתחייבות של עובד לשיפוי המעסיק בגין עלות ההכשרה המקצועית, ככל שהשקיע המעסיק משאבים בהכשרת עובדיו (תע"א 8646-08 טמיר נתיבי אויר בע"מ - אורי ליפשיץ, ניתן ביום 28.03.11). 

הגנה על הקניין

שוק העבודה בישראל מתאפיין בשנים האחרונות ברמת אבטלה נמוכה יחד עם מוביליות גדולה של עובדים. ניוד עובדים ומעברם מחברה אחת לאחרת הינו משמעותי בשל שוק העבודה הרחב והמפותח. תופעה זו עוררה אצל המעסיקים את הצורך להגן על קניינם באופן מפורש בהסכמי העבודה, בין היתר, על ידי התחייבות העובד לתקופת העסקה מינימלית וכן התחייבותו לתשלום פיצוי מוסכם מראש במקרה של הפרה, לאחר שהמעסיק השקיע בו משאבים וכספים לשם הכשרתו.

בתי הדין לעבודה קבעו כי אין פסול בסעיף כאמור לעיל אבל בוחנים את אופייה של ההכשרה, למשל האם מדובר בהכשרה קבוצתית או פרטית, האם ההכשרה ייעודית או כללית, האם בוצעה על ידי גורם חיצוני מוסמך, האם נועדה לצורך לקוח ספציפי של המעסיק, מה אורכה של ההכשרה באופן כללי ובפרט ביחס לתקופת ההעסקה המינימלית שנקבעה בהסכם, האם היה ניתן לשלם עבור הכשרה זהה שלא באמצעות המעסיק וכד'.

תמורת התחייבותו של המעסיק להכשיר את העובד, מכירים בתי הדין לעבודה בדרישת המעסיק לחייב את העובד לפרק זמן העסקה מינימלי, על מנת "לקצור את הפירות" ולחילופין לקבוע פיצוי מוסכם מראש במקרה של עזיבה טרם הסתיימה התקופה המינימלית המוסכמת. תנאים אלה צריכים להיות ידועים ומוסכמים מראש, ומקומם בחוזה העסקה או במסמך ברור הדן בסוגיה. עוד נקבע בעניין זה כי הנטל להוכיח היעדר סבירות בין הפיצוי שנקבע לבין הנזק שנגרם למעסיק, מוטל על כתפי התובע (העובד).

ביטוי לגישתו זו של בית הדין הארצי ניתן בסכסוך שפרץ בין מנהל פיתוח של חברת רדגארד בע"מ, אשר החליט להתפטר לאחר שנודע לו כי מנכ"ל החברה החליט להעבירו מתפקידו.

זמן קצר לאחר סיום יחסי העבודה עבר העובד לעבוד בחברת צ'ק פוינט אשר עוסקת באותו תחום בו עוסקת רדגארד- תחום אבטחת תקשורת מחשבים ורשתות מידע. פסק הדין משמש עד היום כאבן דרך בנושא הגבלת עיסוק רלבנטית של עובדים, שם נקבע כי במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק תקופה מינימלית, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק למשך התקופה הקבועה, זאת כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרת העובד (ע"ע (ארצי) 164/99 דן פרומר - רדגארד בע"מ, לד (1999) 294).

לאור הלכותיהם של בתי הדין לעבודה, נראה נכון וצודק, במקרים בהם העובד זוכה להכשרה מקצועית אמיתית ממעבידו, לעגן בהסכם העסקה סעיף התחייבות לתקופת העסקה מינימלית וכן לקבוע פיצוי מוסכם במקרה של הפרה, כאשר אנו ממליצים לקבוע תקופת העסקה מינימלית שהינה סבירה, פרופורציונאלית וכן משקפת את טיבה של ההכשרה ועלויותיה בפועל, שכן אז יטה בית הדין לכבד אותן התחייבויות.

הכותבת היא ראש תחום דיני עבודה ושותפה במשרד עו"ד שנהב, קונפורטי, שביט ושות'