בוס, גם אני בהריון - בייבי בום במקום העבודה
בשנת תשע"א נוצר הצורך להתמודדות עם ילודה של למעלה מ-12% בקרב העובדים המינהליים אצלנו במרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון. מה עושים? מנהל משאבי האנוש במוסד מדגים כיצד הורות היא לא בעיה - בכל הנוגע למקומות עבודה
בכל ארגון, בוודאי ארגון גדול כמו אוניברסיטה, צריך להתמודד עם נושא של הורות בקרב העובדים. הדבר נובע ראשית מהחשיבות והיתרון שבסביבת עבודה הטרוגנית מבחינת גילאי העובדים. סביבה כזו יוצרת, באופן טבעי, קבוצה של עובדים אשר נמצאים בשלבים הראשונים של הורות, ומבחינת המעסיק מדובר בצורך להתמודד עם מספר אתגרים ומורכבות ארגוניים.
עד כה ממוצע העובדים במרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, אשר נולדו להם ילדים עמד על 4%-6% בשנה. אלא שבשנת תשע"א נוצר הצורך להתמודדות עם ילודה של למעלה מ-12% בקרב העובדים המינהליים אצלנו. במהלך השנה החולפת נולדו מעל ל-60 תינוקות חדשים לעובדים בארגון. כמובן שאירוע כזה המהווה גידול של פי שניים (מ-6%-ל12%) בכמות הלידות דורש היערכות מיוחדת של הארגון.
כך למשל, נדרשנו להיערך מראש לחופשות הלידה, והאפשרות להארכתן לחצי שנה ויותר. הדבר דורש מציאת עובד זמני, הדרכתו ובסיום העסקתו לנסות ולמצוא לו פתרון המשך ולא להיפתר ממנו כמו לא היה כלל. יתר על כן, לעיתים רק חודש לפני סיום חופשת הלידה המינימלית יודעת העובדת אם היא מאריכה את החופשה לחצי שנה או לא. מציאות זו של אי וודאות מצריכה התמודדות של המעסיק הן מבחינתו בניהול תהליכים ארגוניים והן בקשריו עם העובד המחליף.
על חופשות הלידה מתווסף נושא של ריבוי החופשות וחופשות המחלה, אשר נפוצות בעיקר בקרב עובדים לילדים צעירים. עובדים אלו מבקשים לקחת את החופשה בהרבה מקרים באותה תקופה בה יש חופש מהלימודים בגנים ובבתי הספר היסודיים. דבר זה יוצר מצב בו קבוצה גדולה של עובדים מבקשת לקחת חופש באותה תקופה. אם נצרף לכך את העניין שכשילד קטן חולה, ההורה נשאר אתו בבית, הרי שברור מדוע הדבר יוצר אתגר רציני לניהול שוטף של ארגון כמו שלנו, הנותן שירות ל-13,000 סטודנטים.
עוד ניתן לציין את שאלת אורך יום העבודה. מבלי להיכנס לנושא השעות הנוספות, שהוא נושא העומד בפני עצמו, הרי שעובד אשר צריך לאסוף את הילד מהגן/ביה"ס או להגיע בשעה מדויקת הביתה בכדי לקלוט את הילד בשובו מהלימודים, לא יכול גם אם רצה להישאר מעבר לשעה בו הוא צריך לצאת. המשימות השוטפות לא תמיד מתחשבות בצרכי העובד, ועלי כמעסיק מוטלת המשימה ביחד עם העובד למצוא את האיזון בין התפוקה והביצוע לבין הצרכים המשפחתיים שנוצרים.
קיבלנו החלטה להתמודד עם אתגר זה מתוך שיתוף, אהדה וחיזוק לכל עובדות ועובדי הארגון. במקום "להאשים" אותם ביצירת קשיים, בחרנו לעודד אותם ולתמוך בהם. בראייתנו, כך נשיג הערכה ולויאליות שלהם לארגון ברמה גבוהה בהרבה לו היינו נוהגים בהורות שלהם כ"בעיה". התייחסותנו זו מעודדת אותם לחזור לעבודה לאחר החופשה בשמחה ולתרום ככל יכולתם להצלחת הארגון.
איך עשינו זאת?
למשל, התחלנו בכך שכל עובדת שילדה במהלך השנה קיבלה שי מיוחד של מוצרי תינוקות מטעמינו וזאת בנוסף לצ'ק מתנה. הסכום, כמו גם תכולת השי, לא ממש שינו. ראינו כי העובדים מתרגשים מעצם ההתייחסות החיובית שלנו למצב החדש שנוצר ביחסי העובד-מעביד שבינינו.
בנוסף לכך, לאור הכמות הרבה מאוד של הלידות, החלטנו לערוך לקראת השנה החדשה אירוע חגיגי לכל ילידי תשע"א. לאירוע הוזמנו כל העובדים והעובדות אשר נולד להם ילד במהלך השנה, ביחד עם ילדיהם, ליום מפנק הכולל הרצאות בתחום ההורות והלידה, וגם זה כמובן לווה בשי מיוחד מטעם המרכז האוניברסיטאי.
בנוסף, החל משנה שעברה פתחנו בקמפוס פעוטון, הנותן פתרון הן לסטודנטים והן לעובדים, במחיר מסובסד. הפעלת "הפעוטון האקדמי" שלנו הפך להצלחה כה גדולה, עד שלקראת שנת הלימודים הקרובה הגדלנו את שטח הפעוטון וכמות הילדים בו ביותר מפי שניים. כך יותר סטודנטים ועובדים יכולים ליהנות ממנו. כמעסיק אני יכול לומר שאמנם העובדים לעיתים יוצאים באמצע העבודה בכדי "לבדוק את הילד", אך זכינו בעובדים רגועים אשר יודעים שהם יכולים לעבוד בשקט וברוגע. אם היליד צריך אותם, הם אצלו תוך דקה.
טיפים
כמובן שלא תמיד ניתן למנף כל חיסרון ליתרון, אך ישנם מספר עקרונות שלמדתי ממקרה זה ושניתן להשליכו על מורכבויות נוספות שנוצרות ביחסים בין הארגון והעובד:
1. ראו את העובד כשותף לתהליך
העובד הוא חלק מהארגון, עוד לפני ההתייחסות לתפקידו במערכת. ככזה, יש חשיבות רבה בעצם ההסתכלות עליו כשותף ליצירה והפיתוח של הארגון, ולא רק ככלי מבצע. מעצם הסתכלות זו, הבחינה של מצבים אישיים של העובד המשפיעים על הארגון, כמו מעבר דירה, לידה וכדומה, היא של שותפות גודל והתמודדות משותפת, ולא בהפניית אצבע מאשימה לעובד כיוצר מכשולים ובעיות לארגון. יצירת תחושת השותפות הזו תגביר את הזדהות העובד והלויאליות שלו לארגון, ומכאן גם לרצונו ונכונותו מצידו לסייע בפתרון מורכבות המצב החדש. כך למשל אפשר ומומלץ שהעובדת שיוצאת לחופשת לידה תהיה שותפה לראיונות ומיונים של המועמדים להחליפה בזמן חופשת הלידה.
2. תנו לעובד תחושה שיש לו גיבוי מקום מחכה לשובו
תהליך חשוב נוסף, שהוא המשך ישיר לשותפות שציינתי לעיל, היא הענקת ביטחון ותחושת יציבות לעובד. חשוב והכרחי לתת ליולדת את התחושה שמשרתה מחכה לה עם שובה מחופשת הלידה, לא רק כי זה מה שמחוייב על פי חוק, אלא משום שהארגון שומר לה אמונים. תחושה זו של יציבות וגיבוי מצד המערכת והממונים תחזק גם היא את רצון העובד לסייע לארגון ולהשיב לו כגמולו הטוב.
3. צרו סביבה תומכת קבועה
כל זמן שהדבר אינו פוגע בהתנהלות הארגון, מאוד מומלץ ליצור סביבה תומכת לעובד גם בתקופה של אחרי החזרה לעובדה סדירה. כך למשל, הקמת שמרטפות לשעות של אחרי הגן או הקמת פעוטון בתוך הארגון, במידת האפשר, היא בהחלט דרך לסייע לעובד להתמודד עם המצב החדש. דבר נוסף שהארגון יכול ליצור, בעלות אפסית והשקעת משאבים מינימלית, היא יצירת "קהילה" של עובדים הנמצאים באותה סיטואציה. במסגרת העבודה הרגילה קיימת "קהילה" המובנת מאליה של הצוות במסגרתו פועל העובד.
המלצתי היא לעודד היווצרות "קהילות" תומכות של קבוצות עובדים באותו מצב, כך למשל חיבור בין כל העובדים שהם הורים לפעוטות או לילדים בגיל הגן, עובדים הגרים יחסית רחוק ממקום העבודה וכדומה. יצירת קבוצות התמיכה האלה בעידוד הארגון תיתפס כפרגון נוסף של המערכת לעובד, תסייע לו להתמודד עם המצב החדש מבלי שהדבר יפגע בעבודתו ואף יכולה לסייע במציאת פתרונות יצירתיים חדשים – כמו התארגנות של עובדים לנסיעה משותפת מהבית לעבודה או תורנויות של הורה שמפזר את הילדים בגנים.
באמצעות מספר מהלכים פשוטים אלו, אנו נפגשים עם העובדים תחת הכותרת "שותפים לשמחתכם" ו"בואו נתמודד ביחד עם מצב החדש", במקום לפגוש אותם תחת הכותרת "סיבכת אותנו", "קשה למצוא פתרון" וכיוצא בזה. אני מאמין שפרגון כזה לעובד/ת מצד הנהלת הארגון, כמו גם יצירת התחושה של שותפות לדרך, יוצר בטווח הארוך פרודוקטיביות רבה יותר הן מצד העובד/ת והן מכלל עובדי הארגון.
הכותב הוא משנה למנכ"ל ומנהל האגף למינהל ולמשאבי אנוש של המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון
לפנייה לכתב/ת 
