5 פסיקות מהותיות שניתנו השנה בבתי דין לעבודה

במהלך השנה החולפת ניתנו בבתי הדין לעבודה שורה של פסקי דין מהותיים, אשר השפיעו במידה בלתי מבוטלת על האופן שבו מתנהלים יחסי העבודה בישראל.

• התעורר חשד כי עובד מועל: פוליגרף הוא פתרון?
• לא פירטו שעות בתלוש - ונקנסו ב-36 אלף שקל
• הכשרתם עובד? מתי מותר לו לעזוב אתכם
  

תג מחיר גבוה למנהל שהפר את חובתו כלפי עובדיו

כתב אישום אשר הוגש ע"י משרד התמ"ת כנגד חברה וכגד מנהלה בגין העסקת שני עובדים מבלי שישלמו להם שכר מינימום וכן העסקת 20 עובדים תוך שהורידו ממשכורתם סכומים עבור קופות גמל - סכומים שמעולם לא הועברו לקופות אלו.

השופטת גלית גילה גזרה על המנהל שישה חודשי מאסר בפועל בגין הפרת חובתו לפקח ולמנוע ביצוען של עבירות אלו על ידי החברה, בתוקף אחריותו כנושא משרה לפי חוק שכר מינימום וחוק הגנת השכר.

פסק דין זה מבטא את מגמת הפסיקה האחרונה לפיה יש להחמיר באכיפה עם נושאי משרה המפרים את חוקי העבודה הסוציאליים. כמו כן, פסיקה זו מדגישה כי סעיפי החוק המטילים על נושאי משרה בתאגיד אחריות וחובה אקטיבית לפקח ולמנוע העברה על ידי התאגיד שכן אי עמידת נושא המשרה בחובתו מהווה סיכון עבורו בהעמדה לדין פלילי, הטומן בחובו אף מאסר בפועל.

בכל הנוגע לעובדים הרי שהליך פלילי שכזה, עלול לסייע להם רבות, בתביעתם הכספית בבית הדין לעבודה. לתביעתם מצטרף התמ"ת בהגישו כתב אישום כנגד החברה ומנהליה. 

העסקה משולשת לגיטימית או "אצבע משולשת" בפניו של העובד?

נקודת המוצא העקרונית שנקבעה בעבר בפסיקה ביחס לעובדים המועסקים במיקור חוץ היא כי "המשתמש" בהם הוא המעסיק, על כל הנובע מזה. אולם, בפסק דין שניתן ע"י ביה"ד הארצי ניתנה עמדה שונה.

לאחרונה ניצב בית הדין מול תבניות העסקה מורכבות ושונות כגון העסקה משולשת, כשמצד אחד נמצא העובד ומהצד השני ניצבים שניים, מי שמשתמש בפרי עמלו של העובד והשני - הקבלן. לעיתים יש מעסיקים המנצלים צורות העסקה שכאלו כדי לפגוע בזכויות העובדים.

בפסק דין מהפכני שניתן על ידי ביה"ד הארצי לעבודה נקבע כי ישנם מקרים בהם מדובר בהסדר פיקטיבי, בהם "יש לקלף את קליפתה של ההעסקה העקיפה" ולהכיר במשתמש עצמו, כמעסיק בפועל. לצורך זיהוי המעסיק, נקבעו שורת מבחני עזר, במסגרתם יש לשאול: מי קיבל את העובד לעבודה ומי הסדיר את תנאי קבלתו אליה; מי משבץ את העובד במקום העבודה; מי קובע את מכלול תנאי עבודתו לרבות תנאי שכרו והתנאים הנלווים; מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד; בידי מי הכוח לפטרו ועוד.

כמו כן, לעתים ניתן יהיה לקבוע כי המשתמש וקבלן המשנה אחראים יחד ולחוד כלפי העובדים, כמעסיקים במשותף. בית הדין העביר מסר, הן לעובדים והן למעבידים כאחד: אם יתגלה כי מדובר בהסדר פיקטיבי הנועד לפגוע בזכויות העובד הרי שביה"ד יקבע את זהות המעביד בלא קשר להגדרותיהם של הצדדים.  

האמנם המעביד הוא החוליה החזקה?

התובענה הייצוגית בבתי הדין לעבודה הפכה להיות לכלי צרכני מהמדרגה הראשונה, עובדה אשר אמורה לעמוד כתמרור אזהרה אל מול כל מעביד המעסיק מספר רב של עובדים. בפסק הדין שלח בית הדין מסר קריטי למעסיקים לפיו, אף אם המעביד שילם לעובד, לאחר הגשת הבקשה לאשר את התביעה כתביעה ייצוגית, סכומים אשר לא שולמו לו, עדיין יש להשאיר את התביעה הייצוגית על כנה.

כמו כן, ביה"ד לא ייחס חשיבות לעובדה כי על הצדדים חלים הסכמים קיבוציים אלא ביה"ד העדיף להרחיב את תחולת החוק על כלל העובדים

פסה"ד מקנה לעובד כוח התרעה רב אל מול המעביד, שנדמה כי אינו עוד החוליה החזקה כפי שרבים סוברים. העובד עבר מעמדת מיקוח חלשה לכבעל כוח רב.

פיטורים קולקטייבים אותנטים או כלי להפעלת לחץ בלתי לגיטימי?

כ-1,000 רופאים, מתמחים צעירים הגישו מכתבי פיטורים במסגרתם נכתב כי בכוונתם להתפטר מעבודתם משירותי הבריאות ביום 4 בספטמבר 2011. במסגרת סכסוך זה, ועל מנת שפיטוריהם לא יכנסו לתוקף, הגישו מדינת ישראל ושירותי בריאות כללית בקשה דחופה לצווים זמניים וקבועים "למניעת ההתפטרות הקולקטיבית של הרופאים המתמחים" בבתי החולים הממשלתיים ובבתי החולים בבעלות שירותי בריאות כללית.

פסק הדין הדגיש כי לא מן הנמנע הוא שיראו כהתפטרות תקפה גם התפטרות קולקטיבית של קבוצת עובדים המודיעה למעסיק על התפטרות וסיום יחסי העבודה. מנגד, קיימת אפשרות לפיה התפטרות קולקטיבית של קבוצת עובדים אינה אלא מסווה לפעולה קיבוצית מתואמת ולמאבק מקצועי של אותם עובדים במקום העבודה.

בסופו של יום נפסק, כי מכתבי ההתפטרות אינם מעידים על התפטרות אותנטית כי אם על פעולה קולקטיבית המכוונת להפעיל לחץ בלתי לגיטימי.

בית הדין קבע כי התפטרות קולקטיבית חייבת להיות "אותנטית", ובכל מקרה, אם ברצון העובדים להתפטר באופן קולקטיבי, הרי שיש לכלול בהודעת הפיטורין פרטים רלוונטיים כאלו ואחרים.

הזכות לחדור לתיבת הדוא"ל VS הזכות לפרטיות של העובד

פסק הדין הגדיר את סוגי תיבות הדואר השונות שקיימות במקום העבודה ואת האפשרות של המעסיק לבחון את התכתובות שמנהל העובד באמצעותן. החוט העדין שעובר בין הזכות של העובד לפרטיות לבין זכותו של המעסיק לנהל את עסקו כראות עינו נתפר בתפר דק:

פסק הדין הבחין בין שני סוגים עיקריים של תיבות דואר וירטואליות העומדות לשימושו של העובד. תיבה שבבעלותו של המעביד ותיבה בבעלותו של העובד.

בשונה מן התיבה המקצועית, המעביד אינו רשאי לקיים פעולות מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבה האישית ואסור לו לחדור לתוכן התכתובת האישית שמקיים העובד בתיבה זו למעט אם מדובר בנסיבות חריגות המצדיקות זאת ורק לאחר שהמעביד נקט באמצעים טכנולוגיים חודרניים פחות המעידים על שימוש בלתי ראוי של העובד בטכנולוגיות שהועמדו לרשותו לצרכי עבודה. ככל שהמעביד סבור שהתכתובות בתיבה מכילים מסרים שמסכנים את עסקו - עליו לפנות לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה לצו חיפוש, כאשר הצו יינתן במקרים נדירים ויוצאי הדופן בלבד.

עוד נקבע, לגבי התיבה המקצועית כי המעביד רשאי לקיים פעולות מעקב אחר נתוני התקשורת וחדירה לנתונים, לרבות תכתובת האי-מייל המקצועית שבה. עם זאת, וגם אם העובד קיים תכתובת אישית בתיבה המקצועית בניגוד למדיניות מקום העבודה, המעביד אינו רשאי להיכנס לנתונים של אותה תכתובת אישית, אלא אם כן מתקיימים התנאים החריגים המצדיקים חדירה לנתוני התוכן, וככל שהמעביד ביקש מראש וקיבל הסכמת העובד לכך, במפורש, מדעת ומרצון חופשי.

הכותבת היא עו"ד , מומחית לדיני עבודה ממשרד חכמון-אלמקייס ושות'