כיצד לשמור על האנשים ששומרים לך על הביזנס?

המלחמה על הכוכבים בארגון נמצאת בשיאה. חלפו הימים שבהם עובדים נשארו במקום אחד למשך כל הקריירה המקצועית שלהם. עובדים נמצאים בתנועה, מחפשים הזדמנויות טובות יותר. ארגונים מודעים לחשיבות של טיפוח ושימור הפוטנציאל הקיים בארגון כתנאי הכרחי לשגשוג החברה.

• איך תגרום לעובדים להתחיל את הבוקר עם חיוך?
• איך מסבירים הסבה מקצועית בקורות החיים?
• למה חשוב להיות טאלנט גם במקום העבודה?
• אם אני "אובר קווליפייד" מה הבעיה בעצם?
  

עזיבה של עובדים עולה לחברות מיליוני דולרים. הכוכבים העולים היום אינם סבלנים כבעבר - הם בעלי בטחון לגבי ההזדמנויות התעסוקתיות שלהם והם נוטים לשנות מקומות עבודה מספר פעמים לאורך הקריירה שלהם.

השינויים בנוף העסקי: צמיחת שווקים חדשים כמו סין והודו, גלובליזציה, וניידות גבוהה של עובדים הביאו להתעניינות גוברת בטיפוח ושימור העובדים המוכשרים. למרות המודעות הרבה לשימור הכוכבים, חברות רבות עדיין נאבקות למלא עמדות מפתח, מה שמגביל את פוטנציאל הצמיחה שלהן.

מחקרים מעידים על מספר אפיונים המשותפים לכוכבי העל בארגון

1. צורך באוטונומיה וחופש פעולה - הכוכבים אינם רוצים שינהלו אותם. הם מצפים מהמנהל שיסייע להם להצליח ובעיקר שיעזור להם לקצר תהליכים, להתגבר על ביורוקרטיה ולקדם את עבודתם. לדוגמה, רשת החנויות נורדסטרום כתבה ספר חוקים עם חוק אחד: "פעל על פי שיקול דעתך".

2. ערך עצמי גבוה - המוכשרים מודעים ליכולות שלהם וחשוב להם שגם המנהלים והארגון יכירו בתרומה שלהם. ויבטאו הכרה זאת במגוון דרכים (תגמולים, משוב, הוקרה, סטטוס). בסקרים שערכנו בארץ ובחו"ל בקרב אלפי עובדים מצאנו שלעובדים המוכשרים חשוב מאוד להשתייך לארגון בעל תדמית ומוניטין טובים - אנשים מוצלחים רוצים לעבוד בארגון מצליח. הם מאמינים שהתדמית החיובית של הארגון מקרינה גם על התדמית ועל הסטטוס שלהם.

3. סקרנות וצורך בהתנסויות חדשות - המוכשרים, בעיקר הדור הצעיר, רוצים לחוות ולהתנסות. הם רוצים שהמנהל ייתן להם חופש פעולה, יפרגן על יצירתיות והעזה ולא יעניש על טעויות. החוקרת איימי אדמונסון הגדירה מצב שבו העובד מרגיש בטוח להודות בטעות מבלי שייענש על כך כ" בטחון פסיכולוגי". היא מצאה שכאשר שיש לעובדים בטחון פסיכולוגי הם יעזו לדווח וללמוד מהטעויות שלהם ועל ידי כך לשפר את ביצועיהם.

4. מחוברות ומחויבות – מחקר שערכו החוקרים מרטין ושמידט על יותר מ-20,000 עובדים אשר אותרו ככוכבים ביותר מ-100 ארגונים ברחבי העולם מצא שאחד מכל ארבעה מהם מתכוון לעזוב את החברה בתוך שנה. לטענת החוקרים רמת המחוברות והנאמנות של עובדים מוכשרים ירדה בשנים האחרונות.

בשונה מכך, במספר רב של תהליכי מדידה וסקירה שערכנו בקרב אלפי עובדים בעלי הביצועים הגבוהים במגוון חברות ישראליות מצאנו כי רמת המחוברות והמחויבות של העובדים המוכשרים גבוהה לעומת עמיתיהם. הם חשים יותר גאווה בחברה לעומת עמיתיהם וייטו להמליץ לחבריהם לעבוד בחברה.

קיימות מספר דרכים לשמר את העובדים בארגון ולחזק את מחויבותם ונאמנותם לארגון

א. התפתחות - לכוכבים העולים חשוב להתפתח אישית ומקצועית. על מקום העבודה לספק להם אפשרויות ללמוד, לצמוח ולהצליח מקצועית, אך גם לכבד את הצורך שלהם בחיים מאוזנים ולאפשר להם לעבוד שעות עבודה גמישות ונוחות. ממצאים אלה נכונים בעיקר ביחס לדור ה-Y , אשר מעריך איזון בין עבודה ובית.

ב. חווית עבודה יומיומית - ויקטור פרנקל בספרו "האדם מחפש משמעות" התייחס למשמעות כאחד הדרייברים החשובים בחיים. זה נכון גם לעולם העבודה, בעיקר בקרב בעלי הפוטנציאל הגבוה. הם מעוניינים בעבודה מאתגרת שתאפשר להם לתרום ולהשיג הישגים משמעותיים.

ג. הוגנות - העובדים המוכשרים צריכים לחוש שהארגון הוגן כלפיהם - שקיים איזון בין ההשקעה והתרומה שלהם לארגון לבין מה שהם מקבלים מהארגון. הוגנות צריכה להתבטא גם בתגמול חומרי, אך גם במתן משוב תכוף, הערכה והוקרה.

במחקר שערכנו כדי לבחון האם יש הבדל בין הדורות השונים והתייחסותם לארגון, מצאנו שבקרב הטאלאנטים הצעירים קיימת נטייה למוביליות תעסוקתית. במקרים בהם החליט הכוכב לעזוב, חשוב לא להתייחס אליו כאל "בוגד" אלא להיפרד ממנו כידידים ולהשאיר את הדלת פתוחה ליצירת קשר עתידי.  

הכותבת היא שותפה במכון "תמורות", מומחית לייעוץ ארגוני. מרצה באוניברסיטת בר אילן ובאוניברסיטת ת"א