פציעה בנופש מהעבודה נחשבת לתאונת עבודה?

מעבידים רבים מכירים בעובדה שיש להשקיע בעובד אף מחוץ לתחומי המפעל או מקום העבודה הספציפי - זאת על מנת ליצור סביבת עבודה טובה ונעימה יותר לעובד אשר תגרום לבסוף לעובד לעבוד בצורה טובה יותר.

• תאונת דרכים או לא?
• עלות תאונות עבודה: 3.3 מיליארד ש' בשנה
• מדי שנה נהרגים יותר מ-50 איש בתאונות עבודה
• בדרך לטיול בחוה"מ: האם אנחנו מכוסים?
  

בהתאם לכך, מעבידים וחברות החלו להוציא את עובדיהם לנופש מאורגן מטעמם. ביציאה לנופש מטעם מקום העבודה גלומים יתרונות רבים הן למעביד והן לעובד, הכוללים: היכרות וליכוד בין העובדים ובני משפחותיהם, יצירת נעימות במקום העבודה, צבירת חוויות משותפות והגדלת פיריון העבודה, זאת מן הטעם שעובד מספק תפוקה רבה ואיכותית יותר כאשר טוב לו ונעים לו במקום העבודה, בו הוא מבלה לפחות שליש משעות היממה.

אולם, לעתים קורה שעובד נפצע ונחבל במהלך שהותו בנופש מטעם מקום העבודה. כאן עולה סוגיה והיא - האם פציעתו של העובד נחשבת כתאונת עבודה, או שמע מדובר בתאונה מצערת "אחרת" אשר נגרמה עקב רשלנות ומחדל. ההבחנה בין סוגי התאונות משמעותי מאוד כלפי העובד. אם תוכר הפציעה כתאונת עבודה יקבל העובד קצבה קבועה מהמוסד לביטוח הלאומי. מנגד, כאשר הפציעה לא תוכר כתאונת עבודה, יהיה על העובד לתבוע את האישיות או הגוף האחראים לקרות הנזק.

ההבדל בין ההליכים מתבטא בפן המהותי ובעילות התביעה ובהפעלת החוקים הנדרשים, היינו תביעה לפי חוק הביטוח הלאומי או לפי פקודת הנזיקין, והן בפן הדיוני המשפיע על הטריבונל השיפוטי בפניו מתנהלת התביעה, בית הדין לעבודה או בית משפט רגיל, וכן בפרוצדורה הרבה המתלווה לכך, השונה בין הליך והליך.

בשלב הראשון לאחר פציעת העובד, מוגשת התביעה להכרה באירוע הנזק כתאונת עבודה למוסד לביטוח לאומי, ורק כאשר זה דוחה את התביעה יש להגיש תביעה הצהרתית נגד המוסד לביטוח לאומי, להכרת התאונה כתאונת עבודה, בבית הדין לעבודה.

המבחן הדו שלבי

חוק ביטוח לאומי קובע ומגדיר תאונת עבודה (לעובד שכיר) כתאונה שאירעה תוך כדי ועקב עבודתו של העובד אצל מעבידו או מטעמו. מכאן עולה השאלה האם פציעתו של עובד בנופש מטעם המעביד קשורה לעבודה אצל המעביד. משמע - האם יש לראות בנופש מטעם המעביד כפעולה נלווית לעבודה הרגילה בפועל של העובד אצל המעביד.

לשם ביצוע האבחנה וקביעת "סוג התאונה" הותווה בפסיקה המבחן הדו שלבי. לפי מבחן זה, בשלב הראשון תיבחן מהותו של אירוע הנופש כפעולה נלווית לעבודה. שלב זה ייבחן לפי מבחן הסבירות. הסממנים המעידים כי אירוע הנופש היה נלווה לעבודה הינם: מידת העניין שיש למעביד בנופש, מידת הזיקה בין הנופש למקום העבודה, תרומתו של הנופש למקום העבודה, מעורבותו של המעביד בייזום וארגון הנופש והאחריות לו, מימון הנופש ומימון דרכי ההגעה אליו וממנו. יובהר בנקודה זו, כי ייזום וארגון נופש על ידי ועד העובדים אינו שווה וזהה לביצוע מטלות אלה על ידי המעביד.

בשלב השני, ולאחר שאירוע הנופש הוכר כפעולה נלווית לעבודה, תיבחן הפציעה שארעה לעובד, מידת הרלוונטיות שלה לאירוע הנופש בכללותו, ועד כמה הפעילות שבגינה נגרמה הפציעה לעובד מהווה חלק אינטגרלי מאירוע הנופש עצמו, הכל לפי מבחן הסבירות.

בשלב זה יש לבדוק האם הפציעה אירעה במסגרת הפעילות שהציע המעביד במסגרת הנופש וצוינה ב"תוכנית הפעילויות המוצעת בנופש", או שמא מדובר בפציעה שנגרמה לעובד עקב פעילות פרטית שהחליט לבצע על דעת עצמו, אשר מנותקת וחסרת זיקה לפעילות שהוצעה מטעם המעביד בנופש.

פסיקתו של בית הדין לעבודה בנושא זה רבה לכאן ולכאן. כך לדוגמה, קבע בית הדין לעבודה שפציעה שקרתה לעובד בעת שנפל מסירת בננה בנופש מטעם מקום העבודה, תוכר כתאונת עבודה, זאת לאחר שהוכח כי אירוע הנופש נחשב כפעולה נלווית למקום העבודה וכי פעילות סירת הבננה הוצעה לעובדים בדף תוכניות הפעילות בנופש. מאידך, במקרה דומה קבע בית הדין לעבודה כי אין להכיר בפציעתה של עובדת עקב שימוש בסירת בננה בנופש מטעם המעביד כתאונת עבודה, היות שהנופש אורגן על ידי ועד העובדים ולמעביד לא היה אינטרס ישיר בקיום הנופש, ובשל כך אין להכיר בנופש כפעולה נלווית לעבודה.

בפסק דין אחר קבע בית הדין לעבודה כי פציעה שנגרמה לעובד עקב טיול ג'יפים שביצע בנופש מטעם המעביד בטורקיה לא נחשבת כתאונת עבודה, כיוון שטיול הג'יפים נעשה על ידי העובד באופן פרטי ושפעילות מסוג זה לא הוצעה לעובדים בנופש על ידי המעביד.