יצאתם להשתלמות מהעבודה: מגיע לכם שכר?
מה עושים אם השתלמת או יצאת ליום עיון ולא קיבלת תשלום עבור שעות נוספות? אם נפצעת באירוע מטעם העבודה - האם זו תאונת עבודה? מומחי חברת דטה פקס מספקים תשובות
ימי השתלמות מהווים לרוב עסקה משתלמת לשני הצדדים. המעביד זוכה בהגברת ידיעותיו של העובד, אשר זוכה גם בחופשה קצרה משגרת היום יום. לצד זאת, לא אחת מתעוררות מחלוקות בין העובד והמעביד לגבי השכר המגיע לעובד עבור יום זה, כמו גם בשל סוגיות נלוות אחרות.
- מעסיק, ניצלת עובדים? האח הגדול צופה בך
מומחי חברת דטה פקס, מרכז המידע הישראלי ליחסי עבודה, שכר וחישובים, מציגים שורה של מקרי מבחן סביב סוגיות אלו.
השתלמת ולא קיבלת שעות נוספות?
עובד במשרה מלאה, שעובד 8 שעות וחצי ביום במשך 5 ימים בשבוע, נשלח על-ידי מעבידו להשתלמות מקצועית שמתקיימת אחת לשבוע, במשך חודש ימים (ארבעה ימי לימוד בסך הכל). יום לימודים נמשך כיום עבודה רגיל.
המעביד משלם את עלות הקורס וכן משלם לעובד שכר בגין אותו יום תשלום כיום עבודה רגיל. לאחר יום הלימודים מגיע העובד למפעל ועובד עוד 3 שעות. האם על המעביד לשלם לעובד בגין שעות עבודה אלה? אם כן - האם כשעות רגילות (%100) או כ"שעות נוספות"?
על המעביד לשלם לעובד בגין 3 שעות העבודה שעבד לאחר יום הלימודים כ"שעות נוספות". את יום הלימודים, יש לראות כיום עבודה רגיל. ההשתלמות שהעובד לומד בה היא, כאמור, השתלמות לצרכי העבודה, ולכן משלם המעביד גם שכר בגין אותו יום.
"שעות עבודה" - פירושן - "הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה" (סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה), משמע - השעות שבהן לא היה חופשי לעשות כרצונו. לפיכך, מאחר שיום הלימודים אורכו כיום עבודה מלא, הרי שמעבר לכך, מגיע לעובד תשלום בעד "שעות נוספות".
תשלום שכר בגין יום עיון
מתכנת מחשבים נשלח על-ידי מעבידו ליום עיון. יום העיון מתקיים בשעות העבודה של העובד והמעביד משלם עבור יום העיון. האם העובד זכאי גם לתשלום שכרו בגין אותו יום?
יש להבחין בסוגיה זו בין שני מצבים
1. ההשתתפות של העובד ביום העיון נעשית ביוזמתו של המעביד. יום העיון קשור לתחום עיסוקו של העובד ולעובד, למעשה, לא ניתנת "זכות הבחירה" האם להשתתף באותו יום עיון, או לא. במקרה כזה על המעביד לשלם את שכרו של העובד בגין אותו יום.
2. המעביד מאפשר לעובד לבחור אם להשתתף ביום העיון, או לא. אם העובד מחליט להשתתף ביום העיון, נראה שלא תחול על המעביד החובה לשלם לו את שכרו בגין אותו יום, בין אם נושא יום העיון קשור לתחום עיסוקו של העובד, ובין אם לא.
כל זאת, אם לא קיים בין הצדדים הסכם הקובע הוראה שונה לעניין זה. על-פי העובדות שהוצגו בשאלה זו, העובד נשלח על-ידי מעבידו להשתתף ביום העיון, בלא שניתנה לו "זכות הבחירה". יתר-על-כן: יום העיון נערך בשעות העבודה של העובד, היה קשור לתחום עיסוקו והמעביד הוא זה שמימן את עלות אותו יום עיון. לכן, על המעביד לשלם לעובד שכר אותו יום. בכל מקרה דומה יש לבחון את מכלול הנסיבות לגופן על-מנת להחליט אם חובה על המעביד לשלם לעובדו שכר עבור יום הלימודים.
ומה אם נפצעת ביום העיון?
מתכנת בחברת היי-טק נשלח להשתתף בקורס מקצועי שנמשך שלושה ימים רצופים ונערך באחד מבתי-המלון בארץ. המעביד מימן את עלות הקורס מאחר שבית-המלון היה מרוחק ממקום מגוריו של העובד הוא נשאר ללון בו בתקופת הקורס. באחד הערבים, כשרקד העובד באולם הריקודים של בית-המלון הוא נפל, שבר את ידו ונאלץ לעבור ניתוח. הוא שהה בבית-חולים במשך יומיים ועוד עשרה ימים בביתו, לשם החלמה. האם התאונה תיחשב ל"תאונת עבודה"?
קיימים מספר סוגים של השתלמויות מקצועיות: האחד - השתלמויות שנבחרות על-ידי העובד עצמו ולמעביד אין ענין בהן. השתלמויות כאלה אינן, בדרך כלל, פעולות נלוות לעבודתו של העובד.
הסוג השני הוא השתלמויות המאורגנות בידי המעביד או מטעמו ואשר העובד חייב להשתתף בהן, בעיקר כאשר מדובר בהשתלמות הקשורה לתהליכי עבודה חדשים, רענון ידע מקצועי והרחבתו. השתלמויות כאלה הן, בדרך כלל, פעולות הנלוות לעבודת העובד.
סוג שלישי הוא השתלמויות אשר יש בהן עניין למעביד והוא מעודד אותן, הן בצורה ישירה והן בצורה עקיפה, כמו בדרך העדפה בקידום. הסוגים שנמנו לעיל אינם מהווים "רשימה סגורה". בכל מקרה נתון יש לבדוק באיזו מידה קשורים ההשתלמות, הקורס המקצועי, יום העיון וכדומה - לעבודתו או למקצועו של העובד וכן את העידוד ומידת הענין שיש למעביד באותו קורס.
מבחנים נוספים שעוזרים להגיע להחלטה האם בפעילות נלווית לעבודה מדובר הם - המסגרת הפורמלית של ההשתלמות, ארגונה, מימון הוצאות ההשתלמות והאם ההשתלמות נעשית בשעות העבודה הרגילות או מחוץ להן. על-מנת שתאונה בזמן פעילות הנלוות לעבודה תיחשב כתאונת עבודה דרוש גם שהפעולה, שכתוצאה ממנה אירעה התאונה, היא נלוות במידה סבירה לעבודה.
נראה אמנם כי הקורס אשר השתתף בו העובד היה בגדר פעילות נלווית לעבודה: העובד נשלח מטעם מעבידו להשתתף בקורס על חשבונו של המעביד. למעביד היה ענין בקורס, הקורס היה קשור לעבודתו ולמקצועו של העובד ונערך בימי העבודה הרגילים של העובד.
אולם, לא היה כל קשר בין תוכנו של הקורס המקצועי לבין הפעילות שבמהלכה נפגע העובד ושבר את ידו, פעילות שהיתה בידורית, התקיימה בשעות הערב מעבר לשעות בהן התקיים הקורס, פעילות שלא היתה קשורה כלל לקורס עצמו או לעבודה. לכן, לא תוכר, לדעת מומחי דטה פקס, התאונה כ"תאונת עבודה" על-ידי המוסד לביטוח לאומי והעובד יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה מאת מעבידו בהתאם לחוק או להסכם העבודה הקיים בין הצדדים.
תשלום עבור ימי הכשרה לעבודה עם תחילת העבודה
מנהל חשבונות הציע את מועמדותו לעבודה בחברה. לאחר סדרת ראיונות ומבחנים בקשר למשרה, הוא צוות לעבודה עם סמנכ"ל הכספים שעבד בחברה, על-מנת לקבל ממנו הדרכה לגבי העבודה בפועל. לאחר יומיים החליט מנהל החשבונות כי המשרה אינה מתאימה לו.
החברה לא שילמה לו שכר עבור יומיים אלה, שכן, טענה כי מנהל החשבונות השתתף בשני ימי התנסות בחברה, שהיו בבחינת תהליך מיון, אשר מטרתו היתה לבחון רק את התאמתו למשרה; לא הוצעה לו עבודה כלשהי ולא סוכם עימו על כל תגמול בגין שני ימי ההתנסות. האם, אכן, הוא זכאי לשכר עבור יומיים אלה?
בציוותו עם סמנכ"ל הכספים של החברה, לא היה מדובר בעוד תהליך מיון, אלא שמנהל החשבונות נדרש לעבוד יומיים בהדרכתו של עובד בכיר מטעם החברה. העובדה שמדובר בסוג של "תקופת ניסיון", אשר ייתכן שנועדה לבחון את כישוריו של העובד ובין היתר אף את התאמתו לתפקיד, אינה שוללת את עצם עבודתו באותם הימים וזכאותו לשכר עבודה בגינה.
נפסק על ידי בית הדין לעבודה במקרה דומה, כי, באופן טבעי, תפוקת עובד בתקופת ניסיון, במהלכה הוא נדרש ללמוד את אופי העבודה ואת מהותה, נמוכה יותר מתפוקתו במהלך העבודה השוטפת (לאחר שלמד את העבודה). ואולם, אין בכך כדי לשלול את זכאות העובד לשכר עבודה בגין "תקופת הניסיון", כאמור. העובד נדרש להשקיע מזמנו וממרצו במסגרת התלמדותו בתקופת הניסיון ובשל כך זכאי הוא לשכר עבודה, ללא קשר לתפוקה בפועל, גם אם עבד ימים ספורים בלבד.
לפנייה לכתב/ת 
