מה יהיה עם שוק העבודה בישראל?

הנעלם הגדול של המחאה החברתית הוא שוק העבודה. הסיבות לכך שעניין שוק העבודה נעדר כמעט לגמרי מהשיח החברתי החדש מורכבות, אולם נדמה שבסופו של דבר הממשלה, וועדת טרכטנברג, כמו גם וועדת הריכוזיות, הן שקבעו את סדר היום הפוליטי ולא נציגי המחאה. אולם עתה, עת ברור שהשלב הפוליטי של המחאה מתגבש, קיים צורך דחוף להחליט ולהוביל סדר יום חדש לרגולציה של שוק העבודה, שיתאים למבנה הכלכלי-פוליטי של ישראל.

ביטחון תעסוקתי ורגולציה נכונה של שוק העבודה, טומנים בחובם פוטנציאל לרפא רבות מבעיות השוק והחברה בכלל. בראש ובראשונה, בטחון תעסוקתי ושכר הוגן הם בעלי משמעות אדירה לעובד, למשפחתו וסביבתו הקרובה. אבטלה, עוני ומצוקות אישיות וחברתיות הולכים יד ביד, ופנסיה חסרה היא פצצת זמן דמוגרפית. שנית, יצירת חברות בהן לעובדים בטחון תעסוקתי או שותפות בקבלת החלטות הינו מנגנון נוסף ליצירת מחויבות ארגונית לטווח רחוק.

במקום לשים מבטחנו במשקיעים מוסדיים או רגולטורים שאפתניים, עובדי החברה בעלי אינטרס מובהק ומשמעותי ביצירת אופק חשיבה ניהולי בעל טווח רחוק. אכן, המשמעות המעשית של שותפות עם עובדי החברה, לגווניה השונים, היא יצירת תאגידים וחברות בעלות ראיה עסקית ארוכת טווח המשיאה גם לבעלי המניות רווח ארוך טווח. שלישית, ברמה הלאומית מקרו כלכלית, חלוקה שוויונית יותר ברווחים, המאפשרת קיום בכבוד, מונעת הסתמכות על שירותי הרווחה ומצמצמת את בעיית החצנת הנזקים מחברות לכתפי המדינה ושירותי הסעד שלה.

היות ואלו ממילא חסרים, מירב הנטל מועמס כיום על כתפי העובדים. לבסוף, ברור שבעיית יוקר המחיה אינה רק בעיה של חסמים בשוק כי אם בראש ובראשונה חוסר קורלציה, במובן הבסיסי ביותר, בין עלות המחיה להכנסות, בעיקר בסעיף הדיור. נדמה שרק עליה ארוכת טווח בשכר מעמד העובדים בישראל תאפשר את שרות החוב ארוך הטווח אותו נטלו רובם המוחלט, בעידוד משתמע של הממשלה.

דרוש: איזון אחר

ברחבי העולם עדויות רבות על כך שאיזון אחר בין העובדים למנהלים ובעלי המניות בחברה הוא בעל פוטנציאל סוציו-כלכלי רב. מונדרגון הספרדית, חברה בבעלות העובדים הגדולה באירופה, היא דוגמא אחת לקואופרטיב מצליח לאורך שנים. אולם דווקא בארה"ב נמצא את הצמיחה הגדולה ביותר במספר החברות בבעלות עובדים (תיקון מס משנות השבעים איפשר לבעל חברה למכור את החברה לעובדים וליהנות מהקלות מס משמעותיות). חברות אלו מצליחות כמו ולפעמים אף יותר מחברות בהן בעלי המניות והעובדים נפרדים, ומעודדות את הקמתן של נוספות.

המודל הגרמני, בו לעובדים נציגים בדירקטוריון – עד מחצית בחברות הגדולות – מביא דוגמאות מוצלחות רבות לחברות הנוטלות סיכונים ארוכי טווח. הרצון לקיים תעשיה גרמנית בגרמניה, מביא חברות להתמקד ביצירת יתרונות תחרותיים טכנולוגיים ואחרים ולהקמתן של חברות מהמצליחות בעולם. כמובן שכלכלות בעלות חוקי עבודה נוקשים ואכיפה דווקנית מצליחות לא פחות ואף יותר מאלו המקלות בזכויות ובאכיפה. לא רק הסקנדינביות, אליהן אנו נושאים עיניים בערגה, כי אם גם מדינות אנגלו-סקסיות, כגון קנדה, בעלות כלכלה ליברלית יותר, מתגאות בחוקי עבודה נוקשים, זכויות אינדיבידואליות מהותיות ורשת הגנה סוציאלית רחבה.

מנקודת מבט רגולטורית משפטית, ישנם שלושה כיוונים אותם יש להעלות לסדר היום הציבורי פוליטי בישראל:

הראשון, קשור לעניין אותו העלתה ההסתדרות לאחרונה כשהצטרפה למאבק החברתי. עובדי הקבלן זהו סוג אחד של עובדים, כ- 10% משוק העבודה, אולם הבעיה קשורה גם לעובדי חברות כוח האדם והעובדים על חוזים אישיים. למעשה, הבעיה טמונה במעבר הרחב יותר של העובדים בישראל למודל העסקה חוזי אישי ודרך ומתווכים.

מגוון ההסדרים רחב, אולם משותף להם הרצון, ברוב המוחלט של המקרים רצונו של הצד החזק, להימנע מיצירת יחסי עובד-מעביד במובנם המשפטי, בין העובד לבין החברה בה הוא עובד מידי יום. מודל תעסוקה זה נבחר בדרך כלל כדי להימנע מפרמיית התשלום על עמידה בחוקי העבודה. הרווח הזה, הנלקח מכיסו של העובד, נחלק בין המעביד לבין המתווך.

לפיכך, אם מאמינים ברצינות בחוקי העבודה האישיים וזכויות המינימום, יש לפעול לחקיקה ואף יותר חשוב, לאכיפה של חוקי העבודה (החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב 2011, הוא הישג חשוב למאבק החברתי ומיועד להגן על מגזר עובדי הקבלן דרך אכיפת תנאי המינימום). החקיקה צריכה לאפשר, מצד אחד, להעסיק לזמן קצוב היכן שהדבר נדרש (לדוגמא, עבודה עונתית, עסק התחלתי), אולם יש להבטיח, מאידך, שתעסוקה דרך חברות כוח אדם ועובדי קבלן תהיה מינימאלית.

בבריטניה, לאחר ההצטרפות לאיחוד האירופאי, נדרשו לבעיה הזו עוד בטרם תפסה את ממדיה הישראליים. החקיקה האירופאית בעניין התחילה כחלק מפרויקט הקמת האיחוד, והתפתחה במקביל לתהליך ההפרטה, הליברליזציה ופירוק ארגוני העובדים שעבר השוק הבריטי מאז סוף שנות השבעים. מתחילת שנות השמונים, בתי המשפט עשו ככל יכולתם לצמצם את תחולתם של חוקי האיחוד בנוגע לרגולציה החולשת על מנגנוני ההעסקה החוזיים, עוקפי חוקי העבודה. אולם בסופו של דבר, בעיקר לאחר שהופנם שהקשחה לא תישא בחובה בהכרח נזקים לצמיחה בגין הגבלת שוק העבודה הגמיש, אומצו החוקים במלואם.

כך, החוק הבריטי מבטיח העסקה אוטומטית של העובד לאחר פרק זמן סביר ומטיל אחריות לזכויות המינימום על המעסיק בפועל (קרי, מקום העבודה). בעיקר, החוק מבטיח המשכיות בתנאי ההעסקה, כל עוד משרה קיימת, גם אם בוצע מיקור חוץ או גיוס דרך חברת כוח. אפילו אם העסק נמכר, הזכויות והחובות עוברות לרוכש (ראה: TUPE Regulation). כמובן, גם בפיטורין, העובד יקבל פיצויי פיטורין מלאים. בתמצית, זכויותיו נשמרות מיום העסקתו.

המישור השני בו יש לקדם ולמקד פעילות רגולטורית הוא כתגובה לירידת קרנם של ארגוני העובדים במשק. יש לזכור שתהליך ירידת קרנם של ארגוני העובדים בישראל נבע מגל ההפרטות ומיקור החוץ והוא חלק מהפרויקט הניאו-ליבראלי עצמו. גם כאן, הניסיון הבריטי יכול להועיל. בבריטניה, כמו בישראל, כוחם של ארגוני העובדים ירד באופן דרמטי בעשורים האחרונים. במקביל, כתוצאה מחוקי העבודה האירופאים, נדרשות חברות בריטיות היום להקים נציגויות עובדים תוך ארגוניים שיקיימו דיאלוג עם הנהלת החברה במגוון נושאים, כולל רה-ארגון של החברה.

המודל האירופאי של קיום בסיס עובדים תוך ארגוני הוא מודל המשלים בדרך כלל לארגוני עובדים ומעסיקים מגזריים. בבריטניה, בגלל היעדרם הגדל והולך של ארגוני עובדים, החשש היה שקידום תרבות הדיאלוג במקום העבודה תהא המכה הניצחת לארגוני העובדים שכן האורגנים המקומיים יבטלו את הצורך להצטרף לארגוני עובדים, בעוד בפועל הם יסתפקו בהשפעה על ענייני ניהול זניחים ("בעיות ת"ש").

אולם לנוכח המשך הירידה בכוחם של ארגוני העובדים נבחן הדבר בשנית ונמצא שארגוני עובדים מקומיים, המחויבים בחוק, יכול שיהוו דווקא מקפצה להיווצרותם וחידושם של ארגוני העובדים הכלליים במשק. מתוך השקפה זו החליטו ב-Trade Union Congress (המוסד הארצי של ועדי העובדים) לתמוך ברגולציה הזו.

כלומר, ההנחה היום היא שיצירת מוסדות בתוך מקום העבודה של נציגויות עובדים, יהיו לא רק מנגנון להגנה על העובדים כי אם גם אבן שואבת לחיזוק ארגוני העובדים הכלליים ולא להחלשתם. נדמה, שגם בישראל ניתן לנסות ללכת לכיוון זה – חיוב יצירת מסגרות לדיאלוג עם ההנהלה – שאם יצליחו להביא להישגים יוכלו לעודד הצטרפות מחודשת לארגוני העובדים הכלליים.

שלישית, ואולי החשובה מכולם, היא אפשרות ההשפעה של עובדים על מבנה הממשל התאגידי בחברות. רבות נכתב על הצורך בהגברת אכיפה מצד הגופים המוסדיים בחברות ציבוריות כנגד ניצול לרעה של חברות על-ידי בעלי השליטה. אולם כיול האינטרסים של דירקטוריון החברות אינו מחייב להתמקד בחיזוק בעלי מניות מיעוט בלבד.

כך, על פי המודל הגרמני, דירקטוריון החברה כולל שליש של נציגי עובדים ואף מחצית בארגונים גדולים. למרות שזכות הוטו נותרת בידי נציגי בעלי המניות, השתתפות בדירקטוריון מהווה גורם ממתן, בוודאי בכל הנוגע לחלוקת הרווחים בין העובדים, המנהלים ובעלי השליטה, בעיה אקוטית בהקשר הישראלי. בנוסף, הכללת עובדים בדירקטוריון, מהווה גורם המתמרץ את הדירקטוריון לשקול שיקולי טווח רחוק שכן הגמישות הניהולית ביחס ליכולת לפטר או לגייס עובדים מוגבלת יותר.

אצבע על השאלטר

לסיכום, רגולציה נכונה של שוק העבודה היא בעלת פוטנציאל ליצירת צמיחה ומזעור בעיות הנמצאות היום על סדר היום והקשורות לממשל תאגידי כמו גם לצדק חלוקתי. רגולציה כזו אינה באה ללא בעיות אולם נדמה שבשקלול מאזן האינטרסים, איזון חדש בין פררוגטיבה ניהולית (זכותו של המעסיק, כחלק מזכות הקניין שלו במקום העבודה, לנהל את עסקו כראות עיניו) לבין זכויות עובדים קולקטיביות הוא בעל פוטנציאל בלתי מובטל.

כאמור, אכיפת חוקי העבודה; איסור גיוס ופיטורין של עובדים העובדים על בסיס חוזה אישי אך ורק לשם יצירת רווח נוסף; יצירת בסיסי כוח במקום העבודה והשתתפות במבנה הממשל התאגידי, הם מקצת הכיוונים האפשריים. ביחס לארגוני העובדים, יש לזכור שהאמביוולנטיות בה אנו מתייחסים כיום לארגוני העובדים נובעת מהעובדה שהם נותרו על כנם בעיקר במקומות בהם יש להם "אצבע על השאלטר". הפתרון לכך, נדמה, הוא הגברת התחרותיות במגזרים אלו ולא דמוניזציה של ארגוני העובדים – הכלי היחיד לשמירה אפקטיבית ולחלוקה צודקת יותר של הרווחים בין העובדים לבעלי ההון.

• ד"ר איל גבע הוא מרצה לתאגידים בפקולטה למשפטים, האוניברסיטה העברית. מתמחה במשפט מסחרי, שוק ההון וכלכלה פוליטית השוואתית.
• המכללה החברתית-כלכלית מונעת בידי פעילים ואנשי אקדמיה המלמדים בה בהתנדבות, ופועלת כדי להקנות לתלמידים בכל הארץ ידע ביקורתי ותיאורטי על החברה הישראלית - לצד כלים מעשיים לשינוי חברתי. המדור מגיש שיעורים מתוך תוכנית הלימודים של המכללה.
• לכל השיעורים לחצו כאן .