תפנימו: התנהלות אתית מסייעת להצלחת הארגון

היציאה לרחובות של מאות אלפי ישראלים בקיץ 2011 הייתה סוג של איתות, שאולי לא הובן מספיק לעומק לפוליטיקאים ומעצבי מדיניות, על כך שלכולנו, אבל לכולנו, יש חשיבות בתוך שרשרת קבלת ההחלטות המתקבלת בממשלה ובהנהלות בכירות בארגונים ואשר משפיעות על חיי כולנו.

• איך לבקש העלאת שכר - וגם לקבל
• על בדלי סיגר, וורן באפט והצלחה בחיים
  

כדי להגיע להחלטות נכונות יש לשקול ולראות את טובתם של החלקים השונים הלוקחים חלק בחברה ולא להשאיר זאת ולסמוך באופן עיוור על "הנבחרים". התפיסה שקבלת ההחלטות אשר משפיעות על חיי כולנו שייכת רק לאלו שיודעים הכי טוב, לאלו שצברו מספיק כוח כדי להיחשב ככאלו, הולכת ומצטמצמת כך שיותר ויותר ארגונים וחברות מבינים שהם צריכים לראות את טובת הכלל על פני ראיית האינטרס הצר של טובתם שלהם בלבד.

מעבר לכך, מתחיל להיות ברור לכולם שהתפיסה שמי שניצב בראש הפירמידה - בארגון, בממשלה, בהנהלות, לא בהכרח רק מוריד פקודות והאחרים מצייתים באופן עיוור.

התפיסה שאפיינה את ימי המהפכה התעשייתית ואשר בה הייתה חלוקה ברורה בין מי שיודע ונותן הוראות לבין מי שמבצע ויודע פחות, הולכת ונעלמת. בארגונים ובחברות של היום,תפיסה זו נהפכת בהדרגה לארכאית ולמסוכנת.

תהליך של שינוי

החשיבה שהידע נמצא רק בידי בודדים היא מנותקת בעידן של מידע, רשתות ותקשורת גלויה לכל. לכן, אופי התקשורת בהנהלה ובארגונים בין המחליטנים לבין העובדים, חייב לעבור תהליך של שינוי וחברות שלא יפנימו זאת ימצאו עצמן בעתיד כלא תחרותיות וככאלו שבהדרגה נהפכות ללא ריווחיות.

במקביל, אופי ההתנהלות של ארגון והראייה שלו את האינטרסים הצרים שלו בלבד, יהיו חייבים להשתנות. בעידן של היום, עובדים רוצים "שיספרו" אותם. פחות ופחות עובדים מוכנים לקבל את הנחתת ההוראות הלא מנומקת של השדרה הניהולית, אדרבא כאשר הם סבורים שהידע נמצא אצלם.

ארגון שלא ידע ליעל את הידע הנמצא אצל אנשיו, בקשת התפקידים הרחבה שהם ממלאים, יפספס המון דברים:

1. כאשר אין שיתוף אמיתי והקשבה לעובדים, הידע - מקור כוח חשוב מאד, נשאר אצל העובד. המון פעמים ידע זה יכול להכריע בין הצלחה לבין פספוס של תוכנית או פרויקט חשוב. כאשר יודעים לשתף את העובדים ולתת להם תחושה שהם תורמים, הם יחלקו יותר את הידע ומידת ההצלחה המשותפת תגדל.

2. עובד ייטה לעזוב מקום עבודה אשר לא מכבד אותו ולא "רואה" אותו, להבדיל ממקום עבודה אשר מטפח את ערכו של העובד ואשר גורם לו להרגיש שיכולותיו השונות באות לידי ביטוי.

3. בעבר משברים צצו אחת למספר שנים ורק אז זכו לטיפול מעמיק. כיום אנו חיים בעידן עמוס, תחרותי לעילא, מרושת ומתוקשר והמשברים בארגונים ובחברות צצים חדשות לבקרים. כדי להפחית זאת יש לפעול במישורים שונים ובראשם לחשוב על הדברים מנקודת מבט שמסתכלת על הדברים באופן רחב יותר. 

על התנהלות אתית כיוצרת שינויים

כאשר מדברים על התנהלות אתית של ארגון חייבים להפנים שמעבר לאפיונים ייחודיים לארגון, חייבים להסתכל על גורמים נוספים כגון - נושא איכות הסביבה, יחס לחברות מתחרות, התנהלות ומוסר תשלומים לספקים. כלומר, הארגון חייב לבדוק שהוא מתנהל באופן אתי במובן הרחב ולא רק מתוך ראיית טובתו הצרה.

לדוגמא, בנושא מוסר תשלומים, חברות רבות במשק הישראלי, ובראשן משרדי הממשלה, עובדות עם מוסר תשלומים לקוי ביותר ודוחות תשלומים לספקים למספר חודשים לאחר שהעבודה נעשתה. יותר מכך, משרדי ממשלה הם בין החייבים הגדולים במדינה ומוסר התשלומים שם לוקה בחסר ופוגע בספקים רבים. איזה מסר מעביר ארגון - מדינת ישראל, לתושביו, כאשר מוסר התשלומים שלו הוא כפול ובעייתי?

ההתנהלות האתית היא לא רק שם גבוה, אלא חשוב להבין שהיא נוגעת לחיי כולנו. כך חברה שמזהמת את הים בשפכיה וחושבת ש"יצאה בזול" , לא מפנימה שהיא פוגעת למעשה גם בעצמה ובכל התושבים ככלל.

ככל שהארגונים יפנימו שכדי להצליח הם צריכים לפעול בצורה אתית, עם ערכי ליבה חשובים אשר שמים לא רק את טובת הארגון אלא גם את הראייה של ערכים אוניברסאליים על המפה, כך הם יוכלו להצליח יותר וכך גם ישאירו אחריהם עולם טוב יותר. ככל שיותר חברות יקדימו ויבינו שאם לא נהיה תלויים זה בזה, נהייה תלויים זה לצד זה, כך ייטב לכולנו.

הכותבת היא מנכ"ל התמרה - תהליכים בעיצוב חיים. ניתן לפנות אליה בדוא"ל