לא הגעתי לעבודה כי נעצרתי - אפשר לפטר אותי?
לעתים נעצר עובד על ידי המשטרה בשל סיבות שונות. מהעובד נבצר להגיע לעבודה בשל המעצר, והמעביד לא יכול להרשות לעצמו חוסר בכוח אדם. האם כתוצאה מהמעצר והנבצרות מהעבודה נחשב העובד כמי שהתפטר או פוטר?
עבירות אלימות, סמים, תקיפת בן זוג ועוד, הן רק מקצת העבירות בגינן נעצר אדם עד לבירור אשמתו. אם האדם יורשע - ייתכן שישלח למאסר ממושך ואם יזוכה ישוחרר.
טורים נוספים של הכותב
- הילד בן 30 – אפשר להעיף את הגוזל מהקן?
בכל מקרה, לרוב עד לשלב בירור האם יש מקום לפתוח בהליך פלילי נגד עובר העבירה, או עד להרשעה בבית המשפט, יכולה לעבור תקופה ארוכה. בתקופה זו, ובהתאם לחומרת העבירה, מחליטים בית המשפט או המשטרה האם האדם ייעצר או ישהה במעצר בית.
מרגע שאדם נעצר, בין אם הוא עובד או בין אם לא, נבצר ממנו בעל כורחו ובשל התערבות חיצונית של מערכת החוק והאכיפה להגיע לעבודתו. לעתים תקופת מעצר יכולה להיות ארוכה מאד, כגון מעצר עד תום ההליכים, ואף ייתכן שלאחר תקופת המעצר יורשע העובד ויישלח לתקופת מאסר ארוכה. כך או כך, לא יוכל המעביד להעסיקו נוכח המעצר.
האם נבצרות העובד מלהגיע למקום עבודתו עקב מעצר, בצד נחיצות ודחיפות המעביד ואי יכולתו שלא למצוא תחליף הכרחי וראוי לעובד שנעצר, מהווה מטעם העובד שנעצר התפטרות או פיטורים? האם עובד שנעצר נחשב למי שהתפטר ממקום עבודתו ולכן אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ותשלום עבור הודעה מוקדמת בטרם הפיטורים, או שמא עובד שנעצר ולא יכל להגיע לעבודתו בשל כך נחשב כמי שפוטר ולכן זכאי לכל אלה.
פיטורים, התפטרות או סיכול חוזה עבודה
ענייני מעצר עובד ונבצרותו ממקום העבודה כתוצאה מהיותו במעצר נידונו רבות בבתי הדין לעבודה. ראשית אבחנו בתי הדין לעבודה ודנו בשאלה האם מעצרו של עובד הינו בגדר התפטרות או פיטורים, האם יכול ומעצר העובד יהווה הפסקה ארעית ביחסי העבודה, ובהתאם לסוג ההכרעה מה יהיו הזכויות להן זכאי יהיה העובד אם בכלל.
בפסיקה אחידה ועקבית נקבע בבתי הדין לעבודה כי מעצר של עובד ונבצרותו מלהגיע לעבודה בשל כך אינה נחשבת התפטרות מהעבודה או פיטורים מהעבודה, אלא יש לראות במעצר של העובד משום סיכול לחוזה העבודה בינו לבין המעביד.
לפיכך, קבעו בתי הדין לעבודה כי סיכול של חוזה העבודה כתוצאה ממעצרו של עובד, מביא לביטול חוזה העבודה, ללא מעשה או מחדל של העובד או המעביד, בניגוד לרצונם או הסכמתם, באופן בו ביצוע העבודה עקב המעצר הפך לבלתי אפשרי, עקב נסיבות שלא היה באפשרותם למנוע ולא היה עליהם לדעת אותן עת נחתם חוזה העבודה.
עוד הוסיפו בתי הדין לעבודה כי עובד אשר מבצע עבירה פלילית יש ביכולתו ועליו לצפות מראש כי מעשיו ייגרמו לכך שיבצר ממנו להגיע לעבודתו.
עוד צוין בפסיקה כי לא תמיד יהווה מעצרו של עובד סיכול חוזה עבודה אשר יגרום לשלילת זכויותיו, אלא שבכל מקרה על בתי הדין לבחון וליתן משקל למספר תנאים: מהות העבירה, אורכו הצפוי של המעצר, עד כמה קל למעביד למצוא עובד מחליף לעובד שנעצר, האם העובד שנעצר הודיע למעביד על מעצרו ואורכו הצפוי, עד כמה סביר וקל יהיה למעביד להשיב את העובד שנעצר למקום העבודה בסיום המעצר, רצונו של העובד שנעצר לשוב למקום העבודה בסיום המעצר.
פסיקותיהם של בתי הדין לעבודה בנוגע למעצר עובד, והאם יש בכדי זה להוות סיכול חוזה עבודה, ניתנו לשני צדדי המטוטלת. במקרה בו נגזר על עובד מאסר עולם קבע בית הדין כי חוזה העבודה סוכל ואין העובד זכאי לפיצויי פיטורים ותשלום.
במקרה אחר בו עובד נעצר לתקופה של 5 חודשים עקב עבירות סמים, קבע בית הדין כי מעצר לתקופה זו מהווה סיכול של חוזה העבודה בין הצדדים, ואין להחזיק את המעביד כבן ערובה להבטחת מקום העבודה לעובד שנעצר ואין לקבוע שעד לסיום ההליך הפלילי, שיכול לקחת שנים, יישמר מקום העבודה לעבוד שנעצר.
בפרשת עזאם עזאם המפורסמת, בה הואשם במצרים בריגול לטובת ישראל ונידון ל-8 שנות מאסר, קבע בית הדין כי עקב המאסר הממושך בוטל חוזה העבודה בין הצדדים ובכל מקרה חוזה העבודה הפך לבלתי אפשרי שלא באשמת מי מהצדדים, ועקב כך לא זכאי העובד לפיצויי פיטורים ותשלום הודעה מוקדמת.
מאידך, בפסק דין אחר נקבע כי מעצר של 5 ימים בלבד אינו מהווה סיכול של חוזה העבודה, וסירובו של מעביד להחזיר את העובד לעבודה עקב מעצר זה ייחשב כפיטורים. במקרה אחר עובד שתקף את רעייתו הושם במעצר במשך 4 ימים ואחר כך ניתן כנגדו צו הרחקה מביתו אשר שכן בסמוך למקום העבודה.
העובד הודיע למעביד על רצונו לשוב לעבודה בסיום תקופת צו ההרחקה אך המעביד סירב להשיבו. בית הדין קבע כי 3 חודשים הם זמן סביר ובר חלוף בו ניתן להעסיק עובד זמני במקום העובד שנעצר, ואין בתקופה זו כדי להוות סיכול הסכם עבודה, ולכן סירוב השבת העובד שניתן כנגדו צו הרחקה למקום העבודה מהווה פיטורים. על זה אמרו חכמינו "סוף מעשה במחשבה תחילה".
הכותב הינו עו"ד המתמחה בנדל"ן ובמשפט אזרחי (www.abelaw.co.il). האמור במאמר זה אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני
לפנייה לכתב/ת 
