מתן בסתר זה טוב, אבל לא במקום העבודה

הוא עובד מעולה, יעיל, ורב תושייה, שלא פעם הציל את העסק מטעות שהיתה עשויה לעלות הרבה, אבל איש לא מודע לכך מלבדו. למה זה קורה ואיך נמנעים מזה.

• איך נתמודד עם עובדים שמרעילים את האווירה?
  
• איך ליצור נאמנות ומחויבות אצל עובדים חדשים?
• תנו לי לעבוד ועזבו אותי משיווק עצמי. האמנם?
  

לרובנו היו בכיתה ילד או ילדה, שהיו טורחים לעדכן את כולם לגבי כל הישג שלהם בקולי קולות (יש!!! קיבלתי 100), גם כדי שהכיתה תשמע ובעיקר כדי שהמורה ישמע. רובנו חשבנו שהם מתחנפים למורה, וגדלנו עם התובנה שלא כדאי להיות כאלו. וכאן כנראה מתחילה הבעיה, אבל כדי להסביר אותה, נשתמש בדוגמא הבאה.

נעמי היא מהנדסת תוכנה מוכשרת, שהתחילה לעבוד השנה בחברת היי-טק, בצוות מפתחים, בכפיפות לראש הצוות. בגלל שהיא נבונה מאוד, ובגלל שהיא דוברת שפת קוד ברמה בה אתם ואני מדברים עברית, שאר המהנדסים בצוות הפיתוח שלה יודעים שהם יכולים לעלות אליה לרגל בכל פעם שהם נתקלים בבעיה שאין להם מושג איך לפתור.

בנוסף לכל האיכויות שלה, נעמי היא אדם צנוע ועניו, ולמרות שבמספר הזדמנויות בעבר, היא עלתה על טעויות שיכלו לגרום לעיכוב של כמה ימי עבודה, היא מעולם לא טרחה לעדכן בכך את מנהל הצוות שלה, מתוך האמונה שזה יגיע אליו לבד, וכשזה יגיע אליו, הוא יעביר את זה הלאה. עם זאת, הצלחותיה וכישוריה של נעמי מעולם לא הגיעו אליו, והוא כלל לא היה מודע לחשיבותה הרבה בצוות שלו, או לאיכויות הפיתוח המשובחות שלה.

אחת לשנה נערכות בחברה בה נעמי עובדת שיחות שכר. כחודש לפני שיחת השכר הראשונה שלה בחברה, נעמי התעמקה בבעיה של אחד מחברי הצוות שלה, וכתוצאה מכך, לא עמדה במשימות שלה, וגררה את כל הצוות לעיכוב משמעותי בלוחות הזמנים.

מנהל הצוות שנאלץ להסביר למנהל שלו מדוע הצוות לא עמד בלוחות הזמנים, זימן אותה לשיחת בירור בנוכחות המנהל שלו, ובמהלכה, כעס מאוד על שסיבת העיכוב נבעה מהתעמקות בבעיה של עובד אחר בצוות – "בדיוק לשם כך יש להם אותי", אמר לה בכעס, "במקום לנסות לפתור בעיות של אחרים, תתמקדי בלעמוד בלוח הזמנים של המשימות שלך".

כשנעמי הגיעה לשיחת השכר חודש מאוחר יותר, היא חשבה על השכר שעובדת כמוה אמורה לקבל, לאור איכותה ותרומתה לצוות, אך הופתעה לגלות שהתקרית שקרתה לפני חודש, שמבחינתה היתה מקרה חד-פעמי ולא מייצג, העיבה על הצורה בה היא נתפשת כעובדת.

היא קיבלה העלאה קטנה מאוד בשכר, וחשה מפח נפש עז בשל כך. תחושת האכזבה שלה רק גדלה, כשבאותו היום נודע לה שהצוות שלהם נבחר לצוות המצטיין בחברה השנה, הצלחה שהיא היתה הגורם המרכזי שלה. נעמי לא הבינה הכיצד זה שהיא לא מוערכת, ומדוע המנהלים שלה לא מודעים לערך המוסף הרב שהיא מביאה, וכעסה מאוד על חוסר הצדק בעולם – אבל נעמי צריכה להאשים גם את עצמה.

דברים רעים כמעט תמיד יגיעו למעלה

הטעות של נעמי היא טעות שחוזרת על עצמה בקרב לא מעט עובדים – בעוד ששגיאות שעשינו כמעט תמיד מגיעות לדרג שמעלינו, דברים חיוביים שאנחנו עושים כמעט אף פעם לא מגיעים הלאה, אלא אם אנחנו, או העמיתים שלנו דואגים להעביר אותם ביוזמתנו – אחרי הכול, לדידו של מנהל, אם העסק עובד כמו שצריך, כנראה שאין תקלות.

הוא לא תמיד יודע שהעסק עובד כמו שצריך, לא בגלל שלא היו תקלות, כמו בגלל שהעובדים החרוצים והמנוסים שלו, דאגו לסדר אותן בטרם הן הפכו מתקלות פשוטות לבעיות של ממש.

לא להתבייש לקחת קרדיט

בשונה מאנשי הצוות שלכם, המנהל לא תמיד נוכח בעבודה היומיומית, ולכן, הידע שלו לגבי תפקודכם, יכולותיכם ועומס העבודה בו אתם מצויים הוא חלקי. לכן, חשוב שתשמרו את המנהל בתמונה, ותדאגו לדווח לו על כישלונותיכם, אבל גם על הצלחותיכם. כל עוד תעשו זאת במינון הנכון, ולא תדווחו על כל הישג קטן וחסר משמעות, כלי דיווח שכזה יהיה אפקטיבי, וייצג נאמנה את היכולות שלכם כעובדים. כלי דיווח זה גם יעזור למנהל להבין את נטל העבודה תחתיו אתם מצויים, ולתכנן טוב יותר את חלוקת הנטל לאורך זמן. רק אל תשכחו לתת קרדיט לחברי צוות אחרים, כשהם השתתפו אתכם בפתרון של בעיות!