החברה מפסידה, אין שי לחג אבל הבוס טס. חוקי?

חג הפסח הגיע ואיתו שי לחג. אולי זה נשמע טריוויאלי שהמעסיק יתן לכם שי לכבוד חג החירות אך לא תמיד כך הדבר. האם חוקי לא לתת שי? האם ישנן חלופות למתנה ומה לגבי המיסוי?

• הרעת תנאים?
• בשבילי? לא הייתם צריכים
• מפעלי ים המלח - שי של 3,000 שקל לראש השנה
• טרום-חנוכה במפעלי ים המלח: אייפד לכל עובד
  

עו"ד חמי לפידור, מומחה לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות' ענה על שאלות הנוגעות לנושא מתן שי לחג - מה מותר ומה אסור.

שאלה: המעביד שלי טוען כי בשל המאזן הגרוע של ביצועי החברה השנה, לא יתאפשר לו להעניק לנו שי לחג, אולם באותה הנשימה, הוא הודיע לנו כי הוא מתעתד להיעדר במהלך חופשת הפסח מאחר והוא טס עם אישתו לחופשה בת שלושה שבועות באירופה. האם עזות מצחו לא מהווה הפרה של החוק?

תשובה: אין ספק שמדובר על התנהלות לא הוגנת ולא מושכלת, אולם המחוקק לא מחייב את המעסיק להעניק לעובדיו שי לחג, ובסופו של יום, ההחלטה האם ומה לתת, היא שלו בלבד, בלא שניתן לכפות עליו לעשות זאת.

לצד זאת, ככל שמדובר על מקום עבודה, עליו חל צו הרחבה או הסכם קיבוצי – ההחלטה אינה נתונה לשיקול דעתו והוא מחויב לעשות זאת, כך גם אם הענקת המתנה מעוגנת בסעיף במסגרת החוזה האישי עליו חתום העובד. מעסיק שחייב לתת לעובדיו שי לחג ואינו עושה כן חשוף לתביעה מצד עובדיו.

שאלה: אני עובד באותו מקום עבודה במשך 10 שנים. בכל שנה המעסיק העניק לעובדים שי לחג. השנה החליט המעסיק שלא להעניק שי לחג. האם מותר לו?

תשובה: מקור נוסף לזכות של עובד לקבל שי לחג מהמעסיק יכולה לנבוע מהנוהג של המעסיק להעניק לעובדיו שי בחגים, נוהג המהווה חלק מתנאי העבודה של העובדים באותו מקום עבודה ולפיכך, המעביד פועל שלא כשורה.

שאלה: המעביד הודיע כי השנה השי לחג יחולק רק לעובדים שעמדו ביעדיי המכירות. האם לא מדובר באפליה?

תשובה: על מנת לבחון האם מדובר באפליה אסורה, יש לעמוד על טיבו של הקריטריון שעל בסיסו יחולק השי. אין ספק כי החלטה להעניק שי לחג על בסיס קריטריון של עמידה ביעדים, מהווה משום פעולה אסורה, שנוגדת את לשון החוק והפסיקה.

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע בעבר כי מתנת חג אינה יכולה להוות משום תמריץ לעידוד מצוינות או למסירות של העובדים, ולפיכך, החלטת המעביד לעשות זאת, מהווה אפליה.

מנגד, קריטריון כגון מתן שי לחג אך ורק לעובדים בעלי ותק של מעל לשנתיים, יעמוד במבחן בית הדין ולא יראו בו כקריטריון מפלה. מובן מאליו שהחלטה להעניק שי לחג על בסיס חלוקה שונה לנשים וגברים, נוגדת את החוק והמעביד עלול להיות מחויב לשלם פיצוי בגובה של עד 50 אלף שקל ללא הוכחת נזק, בשל האפליה.

תשובה: במידה שאין הוראה או נוהג במקום העבודה בעניין הרי שהדבר נתון לשיקול דעתו של המעסיק. ככל שיש הוראה בהסכם הקיבוצי, צו ההרחבה או בהסכם האישי הקובעים כי עובד בחופשה ללא תשלום זכאי לשי לחג הרי שעל המעסיק לקיים את חובתו ולהעניק את השי לחג. עם זאת, יצויין, כי מעסיק לא זכאי להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום ללא הסכמתם.

שאלה: אני נמצאת בשמירת הריון, האם אני זכאית לקבל שי לחג?

תשובה: דין עובדת בשמירת הריון המקבלת קיצבה מהמוסד לביטוח לאומי בגין שמירת הריון כדין כל עובד אחר במקום העבודה.

עולם המס

רו"ח רמי שוורץ, שותף בפירמת רואי החשבון שוורץ - צדקיה, ענה על שאלות הנוגעות לנושא מיסוי השי לחג.

שאלה: האם השי לחג אותו קיבלתי מהמעביד נחשב כרכיב שכר החייב במס?

תשובה: מתנה לחג שמקבל העובד ממעבידו, מהווה "טובת הנאה" שחייבת במס ולפיכך, יש לזקוף לעובד את שווי המתנה כתוספת שכר. שווי זה, חייב במס הכנסה שישולם עפ"י גובה המס השולי אותו משלם העובד, בכפוף לגובה שכרו ולשאר נתוניו האישיים.

שאלה: האם המעביד חייב "לגלגל עלי" את שווי המתנה ?

תשובה: אין בחוק הוראה המחייבת את המעביד בגילום שווי המתנה וכך, כל מעביד רשאי להחליט האם הוא מעוניין לגלגל את המס על העובד.יש לציין כי במרבית מקומות העבודה מקובל לגלם את שוויה של מתנת החג.

שאלה: קיבלנו תלושי קנייה כשי לחג בגובה 500 שקל אולם המעביד רכש אותם בסכום מופחת. על בסיס איזה סכום אדרש לשלם מס?

תשובה" בכל הנוגע למתן תלושי קנייה לעובד כמתנה לחג יש לזכור כי למרות שהתלושים נרכשים על ידי המעביד בהנחה ממחירם הנקוב, העובד יחויב בהתאם למחיר שנקוב על גבי התלוש ולא על פי המחיר ששילם המעביד.

שאלה: אם כך, גם על מתנה שקיבלתי מהמעביד לאור חתונתי אדרש לשלם מס?

תשובה: בשונה ממתן מתנות לחג על ידי המעביד לעובד, במידה שהמתנה ניתנה כשי לאירוע משפחתי, יינתן למקבל המתנה פטור עד לתקרה הפחותה מ-200 שקל ובכפוף לעדכונים המתפרסמים מעת לעת.

שאלה: מה הדין במקרה בו המתנה נתנת על ידי ועד העובדים?

תשובה: במקומות עבודה רבים מקובל לתת שי באמצעות ועד העובדים. כאשר השתתפותו של המעסיק בהוצאות הוועד נקבעת לפי מספר העובדים, מתייחסים לכך כאל תוספת לשכרו של העובד. אין הבדל אם משלמים שכר או חלק ממנו ישירות לעובד או לגוף אחר בעבורו, כמו ועד העובדים. במקרים שבהם השתתפות המעסיק היא בסכום גלובלי, אין מוסיפים אותו למשכורת אך ההוצאה לא תוכר ותחויב במס ע"י המעסיק.