כמה זמן לוקח להיי-טקיסט למצוא עבודה?
חברות שלא מזרזות את תהליך הגיוס, מסתכנות בלהפסיד עובדים מוצלחים. מי אשם הן או העובדים? הכירו את מחפשי העבודה: האיטי והמהיר. מה גורם להם להיות כאלו?
בסוף שנת 2008 הכה המשבר הכלכלי בארה"ב, וכמה חודשים לאחר מכן, הוא חצה את האוקיינוס האטלנטי והגיע גם לחופי תל-אביב, בירת ההיי-טק הישראלית.
- מתן בסתר זה טוב, אבל לא במקום העבודה
החשש של החברות הישראליות מפני הפסקת ההשקעות, פגיעה ברווחיות ובעיקר, מפני הלא נודע, גרם לרובן לעצור גיוס עובדים חדשים, ולחלקן אף גרם לפטר מספר רב של עובדים במכה.
הבעיה בפיטורים מסיביים היא כפולה – מחד, הם לרוב מתרחשים כשהשוק במשבר, יש פחות משרות במשק, ולכן, למפוטרים אין איפה לחפש עבודה חדשה, ומאידך, בגלי הפיטורין, החברה מפטרת כמות גדולה של עובדים מאותו המקצוע (למשל עשרות אנשי שיווק, או ליין שלם של מהנדסי חומרה), ואלו מתחרים בעצמם על מעט המשרות שקיימות גם ככה.
במצב כזה, חברות שמבקשות לגייס עובד חדש יכולות להתמהמה ולסנן בקפידה את מחפשי העבודה המתאימים להן ביותר – אחרי הכול, יש היצע עצום, וההיצע הזה לא בורח לשום מקום, כי אין לו לאן. כשהשוק נמצא במצב כזה, הוא מכונה בשפת ההיי-טקיסטים "שוק של מעסיקים", כי הכוח נמצא בידיים של המעסיק. הוא זה שיקבע מתי לגייס, הוא זה שיקבע איזה שכר לתת, ובגלל שהעובדים זקוקים נואשות לעבודה, אין להם ברירה אלא להסכים.
הצד השני של המטבע נקרא "שוק של עובדים", וכפי שאפשר להבין מהשם, מדובר בתופעה ההפוכה. בשוק של עובדים, אחוז האבטלה בשוק נמוך, ורוב מוחלט של עובדים מועסק, ועל כן, הוא לא מחפש עבודה בצורה פעילה. עם זאת, זה שרוב העובדים מועסקים, לא אומר שהם לא יחפשו עבודה - חלק מסוים שלהם דווקא כן ישקול להחליף מקום עבודה, כמובן, אבל רק אם מקום העבודה החדש יספק להם שיפור משמעותי בתנאי העסקתם – אחרי הכול, למה לעזוב מקום טוב אחד, בשביל מקום טוב אחר, כשהמקום האחר אינו משמעותית טוב יותר?
בשוק של עובדים, הדרישות שיציב עובד כזה, בשביל לעזוב מקום עבודה טוב, עשויות להיות גבוהות, וחברות מגייסות יצטרכו להתאמץ ולהזיע בשביל לשכנע אותו לחתום מולן על חוזה העסקה.
שני סוגי מחפשי עבודה
בנוסף למאמצי השכנוע, העובדה שהכוח נמצא בצד של מחפשי העבודה, גם מצריכה את חברות ההיי-טק להחליט מהר, והבדיקה הסטטיסטית הבאה שערכנו ב"דיאלוג", תסביר למה - בשוק של עובדים, ישנם שני קהלים של מחפשי עבודה, וניתן לראות את ההבדל ביניהם באמצעות המהירות בה הם מוצאים עבודה:
המהירים - בבדיקה שערכנו בסוף שנת 2011, מצאנו כי בממוצע, כ-74% ממחפשי העבודה שפנו אלינו בששת החודשים שקדמו לבדיקה, מצאו עבודה תוך 36.5 ימים, מרגע שקורות החיים שלהם הגיעו אלינו. 50% מקבוצת המהירים מצאו עבודה תוך 20 ימים בלבד (הכי מהיר מצא עבודה תוך 8 ימים!), וכל מי שבקי בתהליכי גיוס בהיי-טק, יכול להבין עד כמה שזה מהיר!
מה אפיין את המהירים? – הם עבדו בעבודה אחת, אבל החליטו לחפש עבודה אחרת. הם החליטו לחפש עבודה במלוא הכוח (עוד נשוב לזה, כשנגיע לקבוצת ה"איטיים"), הם עברו ראיונות עבודה מקצועיים בהצלחה יתרה, הם היו אטרקטיביים למספר גדול של חברות במקביל, והם לא רצו לחכות לחברות שתהליך הגיוס שלהן היה איטי מדי לטעמם, וזוהי התובנה החשובה ביותר שניתן להסיק מהבדיקה.
האיטיים – בבדיקה שערכנו, מצאנו כי בממוצע, כ-26% ממחפשי העבודה שפנו אלינו, מצאו עבודה לאט יחסית (יותר מ-90 יום). 59% ממחפשי העבודה בקבוצה זו, מצאו עבודה תוך 136 ימים בממוצע, ו-41% הנותרים, מצאו עבודה בזמן ממוצע שעמד על מעט יותר משנה (377 ימים).
מה אפיין את האיטיים – בדומה לקבוצת המהירים, רובם המוחלט עבד בעבודה אחרת, במקביל לחיפוש, עם זאת, חלק נכבד מהם ציין שהם לא מחפשים עבודה בצורה פעילה, אבל ישמחו לשמוע הצעות מעניינות, לכן גם לא אצה להם הדרך ובלא מעט מקרים הם שללו לא מעט משרות שהצענו להם.
אצל חלק אחר, התהליך היה איטי בגלל שהם נכשלו במספר ראיונות עבודה, ולכן, נשלחו למספר סבבים שונים של ראיונות, כשכל סבב כזה נפרש על פני מספר שבועות (שליחת קורות חיים לחברה, זימון לראיונות, כשלון באחד השלבים וחוזר חלילה).
זן נוסף של "איטיים" היה הזן הלא החלטי – עובדים כאלו התחילו בחיפוש, הודיעו לנו שהם החליטו להישאר במקום העבודה הנוכחי, וכעבור זמן קצר חזרו לחפש שוב. אצל האיטיים ממש, התופעה הזו חזרה על עצמה מספר פעמים לעיתים.
אבל אם נדמה לכם שרק העובדים היו "אשמים" באיטיות התהליך, נכונה לכם טעות – במהלך הבדיקה מצאנו כי היו חברות שתהליך הגיוס שלהן נפרש על פני זמן ארוך ביותר, כשהשיא שייך לחברה שלקח לה מעל לחמישה חודשים (!) לסיים את גיוסו של עובד שצלח את כל שלבי הראיון.
למזלה, לעובד ההיי-טק שהיא גייסה לא אצה הדרך והוא הסכים לחכות לה, אבל קשה להעריך כמה עובדי היי-טק אחרים, שלא היתה להם סבלנות לחכות כל כך הרבה זמן, החברה הזו פספסה בשל כך. בין הסיבות להימשכותם של תהליכים ניתן למנות שלבי ראיונות מרובים, מנהלי גיוס שהיו בחופשה, חברות שהתחילו תהליך של גיוס, הקפיאו אותו, וחזרו שוב לגייס, וכמובן, חברות שסיימו את תהליך הגיוס, מצאו את המועמד המושלם, אבל לקח להן עוד מספר חודשים (השיא: 4.5 חודשים) לפתוח תקן לתפקיד!
בשל העובדה שהתהליך שהחברות הללו ניהלו היה מדוד ואיטי, רוב עובדי ההיי-טק מקבוצת המהירים היו פחות או יותר לא רלוונטיים לחברה שכזו, ולכן, בחישוב מהיר, מעל לשני שלישים ממחפשי העבודה הפכו למועמדים לא רלוונטים לחברות כאלו, וזהו פספוס עצום בשבילן.
כמו להוריד פלסטר – עדיף מהר!
כשהשוק הוא "שוק של עובדים", חברות שתהליך הגיוס שלהן ארוך, מסורבל, נתקע באחד השלבים, או מכיל שלבים מרובים שחלקם נראים לעובדי ההיי-טק כתמוהים, עשויות לפספס את מחפשי העבודה, ולהתקשות לגייס אותם. על כן, מומלץ לכל חברה לבדוק את תהליכי הגיוס שלה, לנפות שלבים לא הכרחיים ולבדוק שהתקן לתפקיד אושר, עוד לפני שמתחילים בתהליך הגיוס עצמו, ולא במהלכו. כמו בתחומים רבים בחיים העיסקיים, לטיימינג ולמהירות החלטה יש תרומה מהותית לתהליך גיוס מוצלח – במיוחד בשוק עבודה תוסס כמו השוק הנוכחי.
הכותבת היא מנכ"לית חברת ההשמה "דיאלוג ", המתמחה במקצועות ההיי-טק
לפנייה לכתב/ת 
