ארגז כלים להתמודדות עם הטרדה מינית בעבודה

מחקר שפורסם על ידי משרד התמ"ת מגלה כי קרוב ל-40% מהנשים שרואיינו אינן חשות בטוחות בפני הטרדה מינית בעבודה. נתון מטריד נוסף שעולה מן הסקר הוא שרק 8% מהנשים שהוטרדו מינית במקום עבודתן פנו לממונה עליהן או לאחראי על אכיפת הטרדות מיניות בארגון.

165 אלף עובדות הוטרדו מינית בשנה האחרונה

עם זאת, בשנתיים האחרונות אנו נתקלים ביותר ויותר פסקי הדין המעידים כי המודעות בקרב עובדים (ובייחוד עובדות) להוראות החוק עלתה וכתוצאה מכך מוגשות יותר תביעות כנגד מעסיקים בגין אי מניעת הטרדה מינית או טיפול קלוקל בהטרדה עליה דיווחו. בחלק מן המקרים משלמים המעבידים סכומים לא מבוטלים של עשרות אלפי שקלים.

אין ספק שמדינת ישראל עושה צעדים חשובים בכל הקשור להתמודדות בטיפול בתופעת ההטרדות המיניות בכלל ובמקומות העבודה בפרט, אך לא די בחקיקה ונראה כי יש חשיבות רבה גם להטמעת תרבות ארגונית התומכת באכיפה.

בפועל, לא תמיד ארגונים יודעים כיצד לעשות זאת ופשוט "תולים את התקנון", במקרה הטוב מעבירים יום עיון יבשושי על החוק וממשיכים הלאה בתקווה שהמסר הופנם.

אז איך עושים את זה?

ברור לכל מנהל שעל החוק אי אפשר (או לא כדאי) לעבור: אין לסחוט מינית, אין לבצע מעשה מגונה, אין להציע הצעות בעלות אופי מיני לאדם שהראה כי אינו מעונין בהן, אין להתייחס לאדם באופן המתמקד במיניותו כשהוא אינו מעוניין בכך, אין להתייחס באופן מבזה או משפיל ביחס למיניותו של אדם, וכמובן אין להתנכל לעובד בגלל תלונה שהגיש.

החוק קובע גם כי באחריות הארגון: להעביר את לשון החוק לעובדיו ולתלות תקנון (מעל 25 עובדים), יש למנות אחראי (ממונה) על הטיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה, לטפל בכל אירוע הטרדה על פי הוראות החוק, לפעול למניעת הטרדות מיניות בארגון ויצירת סביבת עבודה בטוחה.

הצעד הבא שאינו מובן מאליו הוא הטמעת תרבות ארגונית התומכת את החקיקה, לצורך כך יש לנתח לעומק את הארגון ולהקנות לעובדים ולממונים כלים חדשים המתאימים לצרכיהם.

מהי סביבה אפורה בארגונים וכיצד מטפלים בתופעות החלות בה?

ההמלצה הראשונה - יש לבחון האם המקרה נכלל בהתנהגויות האסורות על פי חוק - על ידי מענה על השאלות הבאות:

1. האם ההתנהגות/ההתבטאות נושאת אופי מיני?

2. מה טיב היחסים בין העובדים?

3. מה הרקע של המעורבים: גיל, מין, תפקיד ומעמד בארגון ועוד

4. האם הובעה אי הסכמה?

5. האם המעשה חזר על עצמו או היה חד פעמי?

6. האם היה שימוש בכוח פיזי או פסיכולוגי?

7. האם היה במעשה משום ביזוי או השפלה?

המלצה שנייה היא לגלות רגישות יתרה ולהעלות את המודעות לקיומה של סביבה מטרידה: פעמים רבות לא התקיימה התנהגות אסורה על פי החוק אבל האקלים הארגוני והדינמיקה הפנימית יוצרת סביבה מטרידה ואם לא תגדע באיבה, בהכרח תוביל להטרדות מיניות. על כן חובה על ראשי הארגון לזהותה, לא להתעלם ממנה ולהגיב בהתאם על מנת להנחיל תרבות ארגונית בריאה שמבחינה בין מותר ואסור ובין ראוי ומותאם ללא מקובל, ובה הקווים האדומים ברורים עד כדי הסרת הערפל מאותה סביבה אפורה.

המלצה שלישית: יש לקבוע תקנון פנים ארגוני ברור שיגדיר קוד לבוש ודיבור ראוי וכן מדיניות ברורה בנוגע לקשרים רומנטיים בין עובדים.

מהי הטרדה מינית ברשת וכיצד מתמודדים איתה?

מעסיק עשה לייק לתמונה של עובדת שלו בבגד ים, בוס מציע חברות לעובד שלו בפייסבוק, מעביד מנהל צ'אט לילי עם עובדת, עובד שולח תמונה בעלת אופי מיני במייל, ועוד דוגמאות מסוג זה – אז מה מכל אלו היא הטרדה מינית מבחינת הפסיקה ואיך מתמודדים עם התופעות הללו בארגון ?

למרות שהתקשרות האלקטרונית הפכה חלק כמעט בלתי נפרד מהתקשורת בין עובדים, הדין הישראלי כמעט ולא טיפל במקרים מסוג זה, שעלולים להיחשב כהטרדה מינית. בפסה"ד שנידון לאחרונה (עב 1597/02 פלוני נ' חברה אלמונית) טופלה סוגיה מטרידה שבה מנהל צפה בחומרים פורנוגרפיים על מחשב עובדת ששימש את מזכירתו. בית הדין קבע נחרצות כי מדובר בהטרדה מינית ואף פסק פיצויים למזכירה.

המלצה רביעית: על הארגון להגדיר מראש את אופן התקשורת והשימוש המותר במחשבי החברה. יש לשקול להגביל או אף לאסור על העובדים צפייה בתכנים בלתי הולמים במהלך שעות העבודה ובשימוש במחשב ובמייל הארגוני על מנת להעביר תכנים אלו. לגבי פעילות ברשתות חברתיות ההמלצה היא לשקול לדרוש ממנהלים שלא להתקשר עם עובדיהם ברשתות חברתיות אשר מטבע הדברים התקשורת בהן מתירנית יותר ועלולה להשתמע כבלתי ראויה והולמת ביחסי עבודה.

מה בנוגע לעובדי אאוטסורסינג?

אנו נתקלים בשאלות רבות בנוגע לעובד המוטרד על ידי עובד המועסק על ידי מעסיק חיצוני וכן עובדים המוטרדים על ידי לקוחות או ספקים חיצוניים. כגון עובדת המוטרדת במקום העבודה על ידי עובד נקיון שמועסק על ידי חברת נקיון ולא על ידי החברה.

על פי החוק במידה שמדובר באירוע שהתרחש בתחומי החברה או במסגרת יחסי העבודה, האחריות לטיפול וענישה מוטלת על המעסיק אף אם מדובר בעובד חיצוני. בנסיבות מסוימות ניתן להעביר את הבירור לממונה מטעם חברת כוח האדם. גם במקרה בו עובד של החברה מטריד לקוח, על המעסיק לערוך בירור ולפעול מידית למגור התופעה.

המלצה חמישית: בארגונים בהם נוכחים גם עובדי קבלן או עובדים אחרים יש להבהיר גם למעסיק וגם לעובד החיצוני כי האחריות למניעה וטיפול בהטרדות מניות מוטלת על הממונה בחברה שלה ניתנים השירותים וכי במקרה כזה תדרוש החברה שיתוף פעולה מלא של המעסיק החיצוני במיגור התופעה.

הכותבת היא מומחית לדיני עבודה, ש.פרידמן ושות'

• המאמר נכתב בשיתוף היועצות הארגוניות קרן ברנד וחגית דניאל. הכותבות מעבירות ימי עיון ייחודיים המשלבים הדרכה ופרקטיקה הן בהיבט המשפטי והן הארגוני.  יום העיון הראשון יתקיים ב 1/5/2012 בבית הויס בהרצליה פיתוח