חברה זו אינה מכילה חומרי שימור

לפני כחודש, מישהי שאני מכירה, נקרא לה שירי, קיבלה טלפון ממחלקת המכירות של מגזין עליו היא מנויה, בו היא התבשרה כי המחיר של המנוי קפץ בעשרות שקלים. שירי ביררה ומצאה כי המגזין מציע למצטרפים חדשים מחיר נמוך מאוד, בעוד שלה, לקוחה נאמנה מזה חמש שנים, מציעים מחיר יקר משמעותית, שכעת אף הוסיף וזינק.

• בוס, כדאי לך להתחבב על ילדיהם של עובדיך
• שמור על עובדיך מרוצים - זה זול יותר
• מה גורם לעובדים שלנו לעזוב?
  

כשסירבו לבטל את ההעלאה, החליטה שירי לבטל את המנוי. הם כנראה העדיפו להפנות את ההשקעות לגיוס מנויים חדשים על בסיס ההנחה, וחלק גדול מהם יבטלו את המנוי לאחר תום ההנחה, אבל הם פספסו מנויה נאמנה שאילולא סירובם, היתה נשארת מנויה נאמנה שנים רבות.

מה יקר יותר – עובד קיים או גיוס עובד חדש?

הסיפור הזה מתקשר לתופעה שרווחת גם בשוק ההיי-טק. לא מעט מחפשי עבודה מתחילים לחפש עבודה, אך ורק בגלל שהחברה סירבה בעיקשות לשמר אותם במחיר נמוך יותר מעלותו של גיוס עובד חדש. הסיפור הבא, שמבוסס על מקרה אותו ליוותה החברה שלי, לא מזמן, ימחיש את זה:

עצור – גוייסת!

אחראי השכר ראה לנגד עיניו את העלות החודשית של אלכס, אבל הוא לא לקח בחשבון את עלות הגיוס של עובד חדש, ואת העלות העצומה של הפסד עובד טוב: תהליך הגיוס מתחיל במיון קורות חיים, ובהנחה שהחברה לא משתמשת בשירותיה של חברת השמה, שמבצעת את תהליך המיון בעצמה, מדובר בתהליך שמצריך ימים ושבועות, וה"תמחור" שלו הוא מספר השעות שממיין קורות החיים בזבז, כפול עלות שעת עבודה שלו.

התהליך ממשיך בימי ראיונות, וכאן כבר מתחילה העלות לזנק, כי בעוד שאת מיון קורות החיים ניתן לבצע במחלקת משאבי האנוש, או בחברת ההשמה, את הראיונות מבצעים מהנדסי תוכנה, שכל שעת ראיון שהם מבצעים, היא שעה בה הם לא מבצעים את תפקידם כמהנדסים, ועלותה היא מכופלת - גם עלות השעה עצמה, וגם "עלות" שעת אי-עבודה, שדוחה את קידום הפרוייקט.

הכפילו את זה במספר מרואיינים, ובמרואיינים שצלחו מספר שלבי ראיון, עמדו לחתום, ואז החליטו לוותר (כשהמשמעות היא התחלת כל התהליך מאפס), וקיבלתם סכום לא פעוט כלל. לכאן מצטרפת העובדה שכל עוד אין לכם עובד, המשרה לא מאויישת, והא לכם הפסד נוסף!

לא בכל מחיר

למרות כל הנאמר עד כה, תחלופת עובדים בשוק ההיי-טק היא עניין נפוץ, וכשנוצר הצורך, אין טעם להילחץ מפניה. אחרי הכול, גם ככה רוב גיוס העובדים מגיע בשל עזיבת עובד מרצונו, ולחברה לא פעם אין מה לעשות בנדון. על פי בדיקה שערכנו לפני כשנה, קצב החלפת העבודה בקרב מהנדסי תוכנה למשל, עומד על כ-3.5 שנים בממוצע, וזהו טבעו של השוק.

קצב התחלופה הזה נגרם בשל מגוון גורמים שרובם לא קשורים לשכר כלל, למשל, העובדה שלעתים עובדים משועממים מתפקידם הנוכחי, לא מוצאים בו אתגר, או הפכו להורים ושואפים להקטין את גודל המשרה, או מחפשים אופק ניהולי, שהחברה שלכם לא מסוגלת להציע להם.

עם זאת, כשעובד טוב שואף להישאר בחברה שלכם לאורך שנים, אל תתנו לדקויות שיש באפשרותכם לספוג, להראות לו את הדלת החוצה. דברו עם העובדים ובידקו מה "כואב" להם. תתפלאו לגלות אבל לרוב לא מדובר בשכר. חלקם רוצים תנאים סוציאלים, פחות שעות נוספות, קרן השתלמות או יותר ימי חופשה בשנה, דברים שעלותם למעסיק היא קטנה משמעותית, מתהליך גיוס של עובד חדש.