גיבוש זהות ניהולית - מה, מתי ולמה

"המנהל שלי מאוד מקצועי אבל בכל מה שנוגע ליחסי אנוש - חסר יכולת". מוכר עד כדי כאב, נכון?! אחת מבעיות הניהול הבולטות בקרב מנהלים בדרג הביניים היא חוסר הלימה בין היכולות המקצועיות, האישיות והניהוליות.

• כך תנהגו בצורה לא רשמית בעבודה
  
• איך נתמודד עם עובדים שמרעילים את האווירה?
  

לבעיה זו יש מחירים יקרים שהארגון נאלץ לספוג - עובדים לא מרוצים, מתוסכלים, מוטיבציה שיורדת, ריבוי טעויות אנוש, שיעור גבוה של תחלופת עובדים ועוד. מדוע זה קורה? לטובת ההמחשה, נדון במוקדים טלפוניים (למרות שבעיה זו מתבטאת כמעט בכל סוגי הארגונים).

בין אלפי נציגי שירות, מכירות ושימור במוקדים טלפוניים ברחבי הארץ מסתתר דור המנהלים הבא. נציגים אלו, הגדלים במוקדים טלפוניים ייהנו ממספר יתרונות חשובים מאוד בעתיד: עבודה במוקד מלמדת משמעת, עבודה תחת לחץ, עבודת צוות, שירותיות, מיומנויות מכירה ועוד. נציג שהתקדם לתפקיד ניהולי רוכש מיומנויות נוספות לעתיד כגון ניהול מקצועי, עמידה מול קבוצה, ניהול שכר ובונוסים ועוד.

עם זאת, הדור הזה מנוהל ברובו על ידי מנהלים צעירים שעד לפני מספר רגעים ישבו בעצמם בכיסאות הנציגים אותם הם מנהלים. מרבית המנהלים נבחרו בעקבות הצטיינותם כנציגים. מנגנון קידום כזה הופך אותם למנהלים מאוד מקצועיים אך לא בהכרח למנהלים אישיים מצוינים. ההכשרה של אותם מנהלים מתמקדת לרוב בחפיפה עם מנהל צוות קיים הכוללת לימוד כלים בסיסיים להעברת משוב, ניהול יעדים וקדימה למשימה. במוקדים נאורים יותר, עוברים המנהלים בשלב מאוחר יותר גם סדנאות להעצמה ופיתוח שמוסיפות להם מיומנויות ניהול.

לעצור את המעגל

אותם המנהלים שנזרקים למים, מתקשים לייצר זהות ניהולית משלהם וכתוצאה מכך מאמצים דפוסים ניהוליים של מי שהם ראו לפניהם, אותם מנהלים צעירים שניהלו אותם (שגם הם לא גיבשו זהות ניהולית). לצערנו זה כנראה גם העתיד הצפוי לדור הבא. אלא אם כן... נשכיל לעצור את המעגל.

אם כן, מהי זהות ניהולית? זהות המתייחסת לערכים שמובילים את המנהל, היכולות שלו, תפקידיו כמנהל, ה"אני מאמין" שלו. זהו שילוב בין הגדרת התפקיד הפורמאלית לתפיסת התפקיד הסובייקטיבית. זהות ניהולית מסייעת למנהל להבין איך הוא הופך את עצמו למשמעותי בארגון, אל מול העובדים שלו ובעיניי עצמו. גיבוש זהות זאת מחדד למנהלים את האופן הנכון בו צריך להתנהל אל מול מגוון התמודדויות שכן המטרות שלהם יהפכו ברורות יותר בעיני עצמם.

אז איפה אנחנו, מנהלי המוקדים, מנהלי מש"א, ההנהלה, נכנסים לתמונה? התפקיד שלנו כמנהלים ותיקים הוא לסייע למנהלים הצעירים לגבש את הזהות הניהולית שלהם. לאפשר להם לעצור רגע לפני שהם מתחילים את המסע, שלרוב מסתיים רק הרבה שנים ותפקידים אחרי, ולתת להם כלים שיעזרו להם להבין מי הם כיום ומי הם רוצים להיות בעתיד, כמנהלים, כעובדים וכגורם משמעותי בארגון.

קצת טיפים

הכלים שבהם ניתן להשתמש רבים ומגוונים. טיפים להנעת התהליך הראשוני:

1. פנו מקום – נושא הזהות ניהולית הוא אינו משימה חולפת. הראו לצוות המנהלים שלכם שזה בסדרי העדיפויות, העלו אותו לסדר היום. שלא רק היעדים, הפריון והמשימות חשובים, אלא גם הטיפוח שלהם כמנהלים, יכולות הניהול הבינאישי שלהם, הפיכתם למשמעותיים בארגון. דברו על זה בישיבות הצוותיות, בפגישות עבודה אישיות, צרו פעילויות סביב הנושא, הסבירו מה היא בכלל זהות ניהולית. ותחזקו את זה לאורך זמן. כמו כל הרגל או התנהגות חדשה שאנו מאמצים, לוקח לזה זמן להפוך לחלק מאיתנו באמת.

2. שאלו שאלות – הקדישו את אחת מפגישות העבודה הקרובות שלכם עם המנהל הצעיר לשאילת שאלות. לא על היעדים, לא על בעיות בצוות, אלא רק שאלות הקשורות לזהות הניהולית שלו. בדקו עם המנהל מה ה"אני מאמין" שלו? מה הערכים שמנחים אותו בניהול? מה לדעתו מבדל אותו מיתר המנהלים/הקולגות שלו?. לא בטוח שלכל השאלות יהיו לו תשובות. יש סיכוי טוב שחלק מהתשובות שתקבלו יהיו אוטומאטיות, אותם הדברים שהוא חושב שאתם רוצים לשמוע. במקרה כזה, חשוב לבקש מאותו מנהל לעשות "שעורי בית", לחשוב על הדברים, לבחון את עצמו. והכי חשוב להסביר לו שאין תשובה נכונה ולא נכונה. המטרה היא לגרום לו לחשוב, לתהות, לשאול..

3. אתגרו אותם – תרגיל מעניין שעשינו בכמה ארגונים הוא בניית דמות המנהל האידיאלית. לכולנו קל יותר לדבר על אחרים, לפרגן, לבקר. כמה שיותר רחוק מאיתנו כך יותר קל. נסו לאתגר את המנהלים בבניית דמות מנהל אוטופית, כזו שכל עובד היה רוצה שתנהל אותו. את הדמות ודאו שהם מרכיבים מכל המאפיינים הדרושים לזהות ניהולית. "אני מאמין", ערכים, יכולות, הגדרת תפקיד ועוד. לאחר מכן, באמצעות דיון וחשיבה משותפת, עזרו להם לזהות את הפערים בינם לבין הדמות, שקפו להם את הקושי בביצוע, בבחינה העצמית היומיומית וחשבו יחד על כלים לצמצום הפער.

ישנם כלים רבים ומגוונים ואינסוף פעילויות שניתן ליצור בנושא. היו יצירתיים, פתוחים, מכווני מטרה והשתמשו בניסיון שלכם כמנהלים ותיקים. אם אתם מנהלים שמגדלים מנהלים צעירים, אסור לכם לוותר על גיבוש זהות ניהולית. זה המקום שלכם להשפיע ולשבור את המעגל. זוהי הדרך לוודא שהדור הבא של המנהלים לא יחזור על הטעויות שלנו וימשיך לייצר עוד דור מאותו הדבר, מנהלים שקופים, חולפים.

לסיכום, מהלך של בניית זהות ניהולית מהווה חלק קריטי בהכשרה של כל מנהל מתחיל. חשוב להכניס אותו לתוכנית החפיפה, בשלביה המוקדמים. רק באופן הזה אנחנו נוכל לייצר נבחרת ניהולית אחרת, איכותית ומשמעותית יותר. מעבר לשירות הטוב שתעשו לקהילת העסקים ומנהליה לעתיד, התועלות לארגון שלכם תהינה משמעותיות לא פחות: עובדים מרוצים יותר, מעורבים, תוצאות עסקיות טובות יותר ופחות טעויות ניהוליות.