עידן המחאה: איך נשמר את הצעירים בעובדינו?

• כולם רוצים להיות מנהלים
  
• גיבוש זהות ניהולית - מה, מתי ולמה
  
• כך תנהגו בצורה לא רשמית בעבודה
  

ביטחון תעסוקתי - לצעירים של פעם היה חשוב הביטחון התעסוקתי. הם גם היו מוכנים לעבוד בתנאים קשים, ובלבד שיהיה להם אופק התפתחותי, גם אם מדובר בעשרות שנים קדימה. הצעירים של היום, בין היתר בגלל שהם מתחתנים מאוחר יותר, חשים פחות תלויים במקום העבודה שלהם ואין להם בעיה לעזוב אותו גם מסיבות, שבעיניים של פעם, נראות קטנוניות ו"מפונקות".

נתקלתי אישית במקרים של עובדים צעירים שעזבו את מקום העבודה, בו היו להם תנאים מצוינים, מסיבות של "אווירה לא טובה", "היעדר סיפוק", "אי מימוש עצמי" וכדומה, בלי שהייתה להם כל אלטרנטיבה ביד, גם כשהמשמעות הייתה לחזור להישען על ההורים.

ההיררכיה המעמדית הטבעית חלפה מן העולם - גם ההתייחסות להיררכיה המסורתית ולסמכות הנגזרת ממנה השתנתה. יראת הכבוד הבסיסית להורים, למורים, למפקדים וגם למנהלים, והצייתנות הטבעית כלפיהם כמעט ואינם קיימים. הוראות ה"בוס" כבר אינן דברי אלוהים חיים והביצוע הראוי שלהן איננו אוטומטי. העובדים מצפים מהמעביד לשתף אותם בהחלטות, לשאול את דעתם ולשכנע אותם, כתנאי לשיתוף פעולה אמיתי.

מחוברים כל הזמן - הצעירים של היום, דור המילניום, גדלו בתוך עולם טכנולוגי המאפשר וגורם להם להיות מחוברים לסביבה כל העת ואין להם עניין לשנות זאת בשעות העבודה. נהפוך הוא, הם מצפים מסביבת העבודה שתיצור להם אפשרויות חיבור נוספות.

עובד צעיר שחלק נכבד מעמיתיו לעבודה אינם חברים שלו בפייסבוק, לא יישאר שם לאורך זמן. יתרה מזאת, להבדיל מעובדים לפני מספר עשורים, ששאיפתם העיקרית הייתה להגיע לעמדת עבודה מבודדת, רצוי בחדר נפרד עם קירות אטומים, הצעירים חשים הרבה יותר טוב בסביבת עבודה המאפשרת להם קשר פיסי ישיר עם כמה שיותר מעמיתיהם. תופעת ה"אינטרנט קפה", כשכל בית מחובר לאינטרנט, היא דוגמא לכך שצעירים מתפקדים טוב יותר בתוך קהל מאשר כשהם מבודדים.

אז מה עושים?

השינויים שתוארו לעיל מחייבים מעבידים, המעוניינים לשמר עובדים צעירים וטובים, לבצע שינויים מהותיים בתרבות הארגונית ובסביבת העבודה.

שכנוע והגעה לקונצנזוס - ראשית, הגישה של "גם אם אני לא צודק - אני הבוס" כבר לא רלוונטית. המנהלים חייבים לרכוש את סמכותם ע"י כלי הסברה נכונים, שכנוע ושיתוף העובדים בתהליכי העבודה השונים. קיימות דרכים רבות לעשות זאת. איתור מעצבי דעת הקהל בארגון והעברת החלטות ארגוניות דרכם, שימוש במדיות חברתיות כחלק מהתקשורת הארגונית הן רק שתי דוגמאות לאופן ביצוע השינוי, אך החשובה ביותר היא הבנת המנהלים, שהסבר ושכנוע הם כלים אפקטיביים יותר מהוראה ונוהל.

תחושת שייכות - יש לחזק את כל הכלים הארגוניים הידועים הגורמים לעובד לתחושת שייכות- ימי גיבוש, בילויים משותפים, חגיגת ימי הולדת, ציון שמחות אישיות וכו'. במקביל חייבת להשתנות גם סביבת העבודה הפיסית.

נפילת החומות - הקירות האטומים של החדרים הסגורים והמחיצות הגבוהות העוטפות את עמדות האופן-ספייס הפרטיות נעלמים. את מקומם יתפסו עמדות פתוחות המאפשרות קווי ראיה ותקשורת ואירוח הדדי. באירופה זה כבר כך ובצפון אמריקה התהליך בעיצומו. לצד חדרי הישיבות, יוצבו בחלל המשרד עמדות מפגש לא פורמאליות, בצורה של פינות הסבה שונות, עמדות בר מוגבהות אליהן מוצמד מסך מחשב ואפילו שולחן ביליארד יעשה את העבודה מצוין.

תחושה ביתית - סביבת העבודה צריכה להיראות יותר ויותר דומה לבית, לבית הקפה ולפאב השכונתי. מערכות אחסון נמוכות בעלות מראה של מזנון, כריות המונחות עליהן המאפשרות ישיבה, פינות הסבה סלוניות, אבזרים ביתיים כמו מנורות, עמדות מפגש מוגבהות וכו'.

אמר פעם סטלין שניתן לשכנע במילים אך אקדח טעון משכנע הרבה יותר. לצער ההורים, המורים, המפקדים והמנהלים, הימים האלה חלפו מהעולם והמשימה לרתום את הצעירים היום למטרה מסוימת מורכבת הרבה יותר, אך מנהל שישכיל בכך יקבל עובדים אינטליגנטיים, יצירתיים, ואכפתיים הרבה יותר מהעובדים של פעם.