אין גאווה: בורות המעסיקים בנושא העדפה מינית

מאז בוטל האיסור על משכב זכר בחוק העונשין (מרס 1988), הושגו הישגים רבים הודות למאבקם של חברים בקהילה הגאה ושל ארגוני זכויות אדם. ההכרה בזכויות הומואים ולסביות גברה יותר ויותר.

• הטריד עובדת כדי שיפטרו אותו: "עכשיו יש סיבה"
• ארגז כלים להתמודדות עם הטרדה מינית בעבודה
• הרומן עם העובדת זו הטרדה מינית?
• תערוכות, תיירים וחגיגות: אירועי הגאווה של 2012
  

חרף ההתקדמות המשמעותית שחלה, מומחים מתחום דיני העבודה מציירים תמונה מטרידה: בישראל של שנת 2012, עדיין קיימת בורות לא מעטה בקרב ארגונים וחברות גדולות במשק באשר למניעת הטרדות מיניות על בסיס זה, אף בקרב הממונים על ההטרדה המינית, אשר מתורגמת לא אחת לכדי השפלה וביזוי של העובד.

כך למשל מספר עו"ד משה שוחטמן, היועץ המשפטי של אגודת ההומואים, הלסביות, הביסקסואלים והטרנסג'נדרס בישראל

(הלהט"ב): "בחור צעיר שעבד באחת מחברות הסלולר הגדולות, חווה מסכת השפלות על רקע זהותו המינית, במשך כשלוש שנים. מחלקה שלמה שמונה עשרות עובדים, לעגה לו על בסיס קבוע, השתמשו במיניות שלו על מנת לשים אותו ללעג: היו שולחים לו הודעות מבזות במסנג'ר הפנימי, ומכנים אותו בשמות גנאי, תוך יצירת סביבת עבודה משפילה".

"מצופה היה כי ההנהלה תפעל למגר את דפוס הפעולה שעולה לכדי הטרדה מינית של ממש", אומר שוחטמן, "אולם בפועל, המנהלים, ידעו והתעלמו מתלונותיו של העובד. חשוב להדגיש כי הבחור לא הפגין את מיניותו בצורה בוטה ומוחצנת, ובמהלך השנים פיתח לכאורה סבילות כלפי ההטרדות אותן חווה: עד שהגיע לכדי שבר נפשי שנאלץ בגינו להיעדר ממקום העבודה".

"המערכת, לרבות הממונה על ההטרדה המינית, שמצופה ממנה לעשות את המוטל עליה, כשלה כישלון צורב בטיפול בפרשה זו ובמקום לחקור את העניין", מוסיף שוחטמן בזעם. "היא טייחה את הפרשה וטרקה למעשה את הדלת בפניו והודיעה לו כי באם לא ישוב לעבודה הוא יפוטר לאלתר, עד היום הממונה לא סיימה את עבודתה והעובד נותר ללא מענה".

יש אחראי. אז?

התקנות למניעת הטרדה מינית מטילות על המעסיק חובה לעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעובדיו להטריד מינית במסגרת יחסי עבודה וזאת באמצעות העלאת המודעות של העובדים. בנוסף, חובה על המעסיק למנות אחראי/ת (עדיפות לאישה), אחת או יותר, על מנת שתוכל לטפל בהטרדה מינית שנודע לה עליה.

ברגע שנודע לממונה למניעת הטרדה מינית כי, לכאורה, התרחש ארוע המהווה הטרדה מינית, על האחראית לטפל בתלונה ביעילות, במקצועיות ובמהירות. לדברי עו"ד דגנית לפידור זינגר, מומחית לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות' " אין ספק שהתמונה שמצייר עו"ד שוחטמן אמורה להדיר שינה מעיני הנהלת החברות ועליהן לדאוג שהממונה תבצע את הבירור ביעילות וללא דיחוי, כפי שנדרש בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד)".

"על המעסיק לגבות את הממונות החוששות לא פעם למקום עבודתן. כך למשל, בשיחות שערכתי לאחרונה עם שתי ממונות למניעת הטרדה מינית בחברות גדולות, הן הביעו תרעומת על כך שהן נמצאות בין הפטיש לסדן, כאשר בהטרדות המיניות שהתרחשו לאחרונה והובאו לידיעתן, היו מעורבים עובדים בכירים מהן והן חששו להתנכלות".

עו"ד שוחטמן מוסיף, כי "במקרים רבים, במקום להעניק תמיכה לעובד, המערכת מעדיפה לפלוט אותו מקרבה ולתרץ זאת בהתנהלות רשלנית של העובד, שאינה עולה בקנה אחד עם האני מאמין של הארגון. מדובר באות קלון".

במקרה נוסף, מספרת עו"ד לפידור זינגר על בחור צעיר שסיפר לה, שבעודו עובד באחד ממשרדי ראיית החשבון הגדולים במדינה, ימים ספורים לאחר קבלתו לעבודה, אמר לו מנהלו הישיר "חמודה שלי, הומואית מתוקה, את ההתפנפנות שלך תשאירי בבית, כאן זה סיירת של לוחמים, והאדריכל שתכנן את המקום לא התבקש לשרטט גם עמדות איפור".

חרף העובדה כי הבחור לא החצין את העדפתו המינית, ובטח שלא עטה על עצמו בגדים נשיים, הוא החליט לדכא כל סממן של העדפה מינית, וליישר קו עם האמירה הבוטה של המנהל, אף שברור כי לו התיק היה מגיע לכדי הליך משפטי, החברה היתה משלמת סכום נכבד כפיצוי בגין ההטרדה המינית.

העובד נאלץ לחזור לארון

אני לא מתפלא על הסיפור הזה, שכן מסביר עו"ד שוחטמן "בלא מעט מקרים, העובד נאלץ לחזור לארון ולדכא את היות והעדפתו במסגרת מקום העבודה – מצב מצער מאוד, שמעיד על חשכה תרבותית שמאפיינת חברות וארגונים בעסק, אשר מחד מנסים לכאורה להעצים את הפרסונל של העובד ולהעניק לו את סביבת העבודה שתאפשר לו להגיע למיקסום יכולותיו, ומאידך, מביאות אותו לכדי מצב בוא הוא נאלץ לכלוא את עצמו.

"מניסיוני", מוסיף עו"ד שוחטמן "בטיפול בשורה ארוכה של מקרי השפלה והטרדה של עובדים על רקע זה, ישנה בורות וכשל של ארגונים. ישנם מקרים בהם החברה אכן מינתה ממונה על הטרדה מינית שכושלת באופן טיפולה במקרים אלו, ובמקום להעניק לעובד תמיכה ולמלא נאמנה את תפקידה, היא פשוט מכסת"חת ומחפשת כיצד לסובב את הסיפור דווקא נגד העובד, מה שמוביל את העובד לתסכול כפול, כעת עליו גם להתמודד עם ההטרדות שחווה וגם להתמודד עם חוסר האמון של המערכת".

שוחטמן מספר כי יש מקרים בהם חברות שפעלו על פי חוק ומינו ממונה על הטרדה מינית בארגון בכדי לצאת לידי חובה. במקרה זה התחושה היא שהממונה מנסה לרצות את רצון שולחיה ומספקת המלצות חמקמקות גם כאשר הראיות חזקות ומדברות בעד עצמן. משכך, כל שנותר לעובד הוא להגיש תביעה לביה"ד לעבודה.

מספר הפניות לאגודה על רקע זה נמוך יחסית, ועומד על עשרות בודדות בשנה, וזאת, לדברי עו"ד שוחטמן, "בשל רמת המודעות הנמוכה בקרב חברי הקהילה לזכויותיהם ולעובדה כי הם למעשה נפלו קורבן להטרדה מינית"

עו"ד לפידור מוסיפה כי בנוסף קיימת מציאות חברתית בה מתלונן/ת על פגיעה מינית נדרש/ת לא פעם לשלם מחיר חברתי כבד שמעטים אלו שמוכנים לשלמם. מי ששובר/ת את "קשר השתיקה" נחשד בפרובוקטיביות, חוסר אמינות, חוסר התחשבות במטריד ובסביבה כולה.

לא פעם החברה מגנה את המוטרד/ת על "רגישות יתר", חושדת שמא בדו את הדברים מהלב ומאשימה את המוטרד/ת "בהריסת חיי" המטרידים. לכן, לדבריה, כל עוד החברה מתמקדת במוטרד/ת בהתנהגותו/ה, העדפתו/ה המינית ואופן הלבוש ולא במטריד או במקומות העבודה שלא מנסים לצמצם את כמות ההטרדות, לא יישבר קשר השתיקה.

לאחרונה, מוסיפה עו"ד דגנית לפידור, שוחחתי עם מנהל בכיר בארגון גדול ושאלתי אותו, האם לדעתך, סיטואציה בה עובד מכנה עובד אחר שהוא הומוסקסואל "יהומו", מהווה משום הטרדה מינית. הוא השיב כי הכינוי מהווה אפיון אמיתי של העדפתו המינית ולא אמירת מילת גנאי, ובאמת שמדובר ברגישות מיותרת. הוא התפלא כאשר הבין שביטויים בעלי אופי מיני שעל פי אמות מידה אובייקטיביות הם משפילים, מבזים או פוגעים בכבוד על רקע מיני או נטייה מינית, הם מעצם טיבם גם ביטויים המופנים כלפי כל אדם שלמינו או למיניותו או נטייתו המינית התייחס הביטוי והוא נוכח בעת השמעתו מהווים הטרדה מינית ודי בהתייחסות חד פעמית כדי לבסס עילת תביעה של הטרדה מינית".