מדוע מראה חיצוני משפיע עלינו במיון עובדים?

בכל פעם שאנחנו פוגשים אדם חדש, אנו עסוקים בלגבש עליו רושם. מי יהיה חבר טוב בטירונות? מי יתאים כשותף להגשת עבודה באוניברסיטה? ליד מי כדאי לשבת באוטובוס? הרבה משתנים משפיעים עלינו בגיבוש ההתרשמות - כשאחד השיקולים המשמעותיים הוא המראה החיצוני.

• כתבתם קורות חיים: כדאי לצרף תמונה?
• מראיין? אולי אתה בעצם מקיים שיחת חולין?
• למה לא קיבלתי אותך לעבודה?
  

המראה החיצוני משפיע גם בתהליכי הקבלה לעבודה - אלא ששם אנו מצפים שהכלים בהם שופטים אותנו יהיו ענייניים ורלבנטיים לדרישות התפקיד ומראה חיצוני אינו חלק מהדרישות המוצהרות.

המראה החיצוני כנושא למחקר אהוב מאוד על החוקרים, ומוצג רבות בכתבי עת נחשבים בפסיכולוגיה. מחקר אחד מצא השפעה של מראה חיצוני כבר בשלב קורות החיים. קורות חיים שכללו תמונה אטרקטיבית זכו באופן עקבי לקבל יותר זימונים לראיונות. ההשפעה היתה בעיקר עבור מועמדים באיכות בינונית. כשדובר על מועמדים איכותיים, למראה האטרקטיבי לא היתה השפעה. ממצאים לגבי ראיונות מלמדים כי מרואיינים בעלי משקל עודף, ובעיקר נשים, מופלים לרעה בראיונות. 

באחד המחקרים התברר, כי מנהלים בבתי מלון בארה"ב שרצו לגייס מנהלי קשרי לקוחות, הושפעו מהמראה החיצוני בעת שדירגו את ההתאמה לעבודה של המועמד. השפעה זו בלטה עוד יותר עבור המשרות הבכירות של קשרי לקוחות. ממצא זה מרמז כי כאשר יש בתפקיד מרכיב של מפגשים עם אנשים מחוץ לארגון, המנהלים תופסים את המראה כרלבנטי יותר, גם אם זה לא כתוב בצורה מוצהרת בדרישות התפקיד.

לבסוף כדאי להזכיר את הממצאים לפיהם אנשים יפים (ברמות ניהול שוות) גם מרוויחים יותר ומתקדמים מהר יותר, ביחס לעמיתים בעלי כישורים זהים. כלומר - ההטיה ממשיכה גם לאחר שלב המיון לעבודה.

מה הבעיה עם זה?

ראשית, הקשר בין הופעה חיצונית לבין תפקוד בעבודה הוא נמוך, ובתפקידים רבים אפסי. כלומר אם הכנסנו, במודע או שלא במודע, את המראה החיצוני לשיקולים שלפיהם קיבלנו את המועמד לעבודה, אנחנו עשויים לפגוע בתוקף מערכת המיון ולקבל אנשים לא מתאימים או לדחות את המתאימים.

שנית, קיים ההיבט המשפטי - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אמנם אינו קובע איסור מוחלט בדבר הפליה על רקע של מראה חיצוני, אך ניתן לגזור את הזכות של עובד לא להיות מופלה לרעה בשל מראהו החיצוני מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו (ממנו נגזרת הזכות הכללית לשוויון).

קריטריון של יופי הוא לא קריטריון מקצועי, והעובד יכול לפצות עליו בכישורים אחרים שלו. פיצוי זה בלט בתוכנית דה ווייס בה השופטים אינם רואים את המועמדים ומעריכים אותם לפי מאפיינים רלבנטיים הקשורים לאיכות השירה.

למה זה קורה?

כמעט כמו כל התופעות הפסיכולוגיות, התשובה היא שילוב בין נטייה מולדת לסביבה מלמדת. אנו נולדים עם משיכה לאסתטיקה, תינוקות מביטים בתמונות פנים זמן ממושך יותר, ככל שהפנים יותר סימטריים ויפים.

במקביל, הסביבה דואגת לשווק לנו את היפה כטוב ואת הרע כמכוער. היא עושה זאת למשל באמצעות אגדות, שלגייה לעומת האם החורגת, וסרטים. מחקר שביקש מאנשים לצפות ולדרג את הדמויות הראשיות במאה שוברי הקופות המובילים בשנים 1990-1940 מצא שככל שהדמויות היו יותר מושכות, כך הן נתפסו כמוסריות ומצליחות יותר. כתוצאה מכך נוצר הסטריאוטיפ "יפה הוא טוב" לפיו אנחנו תופסים אנשים יפים כבעלי טוב לב ובעלי תכונות חיוביות אחרות.

כשאנחנו רואים אנשים יפים, אנחנו שופטים אותם כחכמים, מצליחים, מאושרים, מסתגלים, בטוחים בעצמם ואסרטיביים, בהמשך אנחנו עוזרים למציאות הזו להתגשם באמצעות הנבואה המגשימה את עצמה – אנו משדרים לאנשים יפים ציפיות ומתנהגים כלפיהם באופן שתואם את הציפיות שלנו.

מה מגייסים יכולים לעשות?

הדבר הראשון שנכון כדי לצמצם כל הטיה הוא מודעות. אנחנו יודעים היום, למשל, שדמיון שלנו למועמד מגביר את החיבה ואת ההערכה שלנו כלפיו. במהלך הראיון או המבדק במרכז ההערכה, כשאנחנו מזהים תחושות חיוביות כלפי המועמד – אנחנו צריכים לשאול את עצמנו האם הן נובעות מהתאמתו לדרישות התפקיד או מהדמיון אלינו.

כך גם ביופי, האם התחושה החיובית נובעת מהמראה או ממאפיינים רלבנטיים לתפקיד (אלא אם מדובר כמובן במיון לדוגמנות למשל, שכן אז המראה הופך להיות כמובן, מאפיין רלבנטי).

הדבר הנוסף שאפשר לעשות הוא להבנות את תהליכי המיון, להגדיר מראש מה מחפשים, כיצד מנסים להשיג זאת - להכין רשימות של מאפיינים מוגדרים, שאלות ותרגילים, דפים לתיעוד ותצפית, טפסי הערכה. האלמנטים הללו, שלרוב "אין לנו כוח או חשק" להשקיע בהם, הם שיצמצמו את ההשפעה של משתנים לא רלבנטיים בתהליך המיון ולהעריך את המועמד יותר לפי התוכן ופחות לפי העטיפה.

הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית,מנכ"לית בסיס להערכה www.basisle.co.il