המאה ה-21: דור ה-Y מחליף עבודה כל 3.5 שנים
אם נולדתם בשנות ה-80, סביר להניח שהחלפתם בחייכם יותר מעבודה אחת. דור ה-Y מחליף עבודות כמו שאדם היגייני מחליף גרביים. האם זה מועיל או מזיק לאנושות, ולמה בכלל זה קורה?
נהוג לומר על דור ה-Y שהוא לא אוהב להתמסר, לא חש נאמנות גבוהה למקומות עבודה, וממקם את מטרותיו במקום הראשון בסולם העדיפויות. כשלעובד מדור ה-Y רע במקום העבודה, הוא יחפש מקום חדש בלי לחוש יותר מדי בליבו על מקום העבודה שהוא עוזב. בניגוד למקובל לחשוב, זה לא הכסף, בהכרח, שמניע אותם לעבור ממקום עבודה אחד לאחר, כמו ה"הגשמה העצמית".
- יש קץ לילדות - ובשוק העבודה הוא נראה רע
- על שוויון הזדמנויות וחלומות אחרים
היום שאחרי הפיטורים: כך תנהג
עובדי דור ה-Y הם מחפשים אתגר, עניין וריגוש, ולרבים מהם, העבודה אינה רק דרך להתפרנס, אלא דרך לבטא את עצמם ואת כישוריהם.
זוהי כנראה הסיבה לשמה גם כעובדים, אנשי הדור הזה שונים מאנשי הדורות הקודמים. ההורים שלי, למשל, התחילו את הקריירה שלהם מיד לאחר הצבא, ולאחרונה יצאו לפנסיה מאותו מקום עבודה בו התחילו לעבוד בשנות ה-20 לחייהם.
אני, לעומתם, כבר הספקתי להחליף לפחות חמישה מקומות עבודה, אם לא סופרים את השבוע שהעברתי בתור תדלקן בתחנת דלק ואת החודש וחצי ששרדתי כמלצר.
פעם היה אחרת
נכון, בעידן של ההורים שלי גם השוק היה שונה – הייתה קביעות שהפכה את היכולת של מעסיק לפטר אותך לכמעט בלתי אפשרית, גם אם היית נזק נוראי לחברה.
בעידן הקביעות המבורכת, יכולת להגיע בבוקר, להחתים כרטיס, להתיישב במשרד שלך, ואז לבדוק כמה כוסות תה אתה יכול לשתות בין 8:00 ל-16:00 בלי להרוס לעצמך את הכליות, ובלי לבצע אפילו מטלה אחת, חלילה.
כיום, מנגד, אין קביעות וקל לפטר עובדים ויש חברות שמנצלות את זה לרעה. קל לטעון שחוסר הנאמנות של חברות לעובדיהן, הוא האחראי לכך שלעובדים יש חוסר נאמנות למקומות העבודה, אבל שני המחקרים הבאים מראים שזה לא לחלוטין קשור להיעלמותה של הקביעות:
המחקר הראשון מאשש את הטענה כי "דור הפייסבוק", שמסוגל לבזבז שעות רבות מול הפרופיל של עצמו, ולקושש אמפתיה מזוייפת ברשת, הוא אכן נאמן יותר לעצמו, ונאמן הרבה פחות לכל מי שאינו הוא עצמו.
המחקר, שפורסם ב-2009, על ידי שני חוקרים מאוניברסיטת אלבאמה, גילה זינוק במדד הנרקיסיזם בקרב סטודנטים, בין השנים 2007-2002. המחקר התבסס על שאלון "מדד האישיות הנרקיסיסטית" (NPI), והוא נערך, בכל שנה בין השנים 2007-2002, על מדגם של סטודנטים בשנה הראשונה ללימודיהם.
מדד הנרקיסיזם עלה
החוקרים מצאו שמשנה לשנה, מדד הנרקיסיזם עלה – כל זה לא מפתיע, כי גם מחקרים בעבר מצאו שסטודנטים הופכים נרקיסיסטים יותר משנה לשנה, אבל להפתעתם של החוקרים, כשהם השוו את תוצאות המחקר שלהם, למחקר אחר שנערך על סטודנטים, בין השנים 2006-1982, הם גילו שקצב העלייה במדד הנרקיסיזם במחקר שלהם, היה פי שניים יותר מהיר, מאשר במחקר האחר.
כלומר, החל משנת 2002 לערך, קצב הפיכתם של סטודנטים לנרקיסיסטים יותר, הוא פי 2 יותר מהיר מבעבר. תוצאות שני המחקרים מאששות את הטענה שהדור הצעיר אוהב את עצמו יותר ממה שהדור הקודם אהב את עצמו, ושזו מגמה שרק הולכת ומחריפה.
פחות אמפתיים
מחקר נוסף שפורסם בשנת 2010, ובדק כ-13,700 סטודנטים, לאורך 30 שנה, מצא כי סטודנטים החל משנות ה-2000, היו ב-40% פחות אמפאתיים (הכרה בסבלו של האחר, והזדהות איתו. המחקר התבסס על Davis Interpersonal Reactivity Index), בהשוואה לסטודנטים בשנות ה-80 וה-90. סטודנטים כיום יפגינו פחות רגישות למצבו של אחר, וייטו פחות לסייע לאדם במצוקה, גם כשהוא קרוב אליהם.
שני המדדים הללו, מדד האמפתיה ומדד הנרקיסיזם, יכולים להסביר מדוע ההזדהות של דור ה-Y עם מקומות העבודה שלהם קטנה יותר, למה קל להם יותר לעזוב מקום עבודה, גם בתקופות לא קלות למקום העבודה הזה (פחות אמפתיה), ולמה הם מציבים את עצמם בראש סולם "הדברים שחשובים לי" (יותר נרקיסיזם).
למרות שהניסויים המצוטטים נערכו בארה"ב, בדיקה שעשינו ב"דיאלוג", גילתה ממצאים שתומכים בכך גם בקרב "עם הסגולה":
מהנדסי תוכנה מקרב דור ה-Y (ילידי שנות ה-80), החליפו עבודה כל 3.26 שנים בממוצע (גברים 2.92, נשים 3.6).
לעומתם, מהנדסי תוכנה מקרב דור ה-X (ילידי שנות ה-70), החליפו עבודה כל 3.83 שנים (גברים 3.46, נשים 4.2). בקרב דור ה-Y גם היה נדיר למצוא מישהו שהחזיק באותו מקום עבודה יותר מ-4 שנים רצוף, כשבדור ה-X ניתן היה למצוא אנשים שהחזיקו עבודה גם מעל ל-6 שנים ויותר.
הנתון הזה מקבל רוח גבית כשחושבים על כך שעובדי דור ה-Y חוו גל פיטורים אחד (בסוף שנת 2008, אז היכה משבר הסאב-פריים האמריקאי בתעשיית ההייטק בישראל, וגרר פיטורים מאסיביים), בעוד שעובדי דור ה-X חוו שניים כאלו (משבר 2008 והתפוצצות בועת הדוט.קום בתחילת שנות ה-2000).
המשברים הללו לוו בפיטורים, ולמעשה כפו על עובדי ההיי-טק "לעזוב" מקום עבודה, ולכן, לקצר את משך הזמן בו הם הועסקו במקומות עבודה אלו. בגלל שדור ה-X חווה שני משברים כאלו, לעומת משבר אחד שחווה דור ה-Y, הראשונים היו צריכים להציג ממוצע נמוך יותר. העובדה שהמדגם מצא בדיוק את ההפך, מחזקת את מדד "חוסר-הנאמנות" של דור ה-Y.
חוסר נאמנות זה טוב או רע?
חברות היי-טק לא אוהבות עזיבה תכופה של עובדים. החלפת עובד היא עסק לא פשוט ולא זול. גיוס וההכשרה של עובד חדש לוקחים זמן וכסף, והאבדן של עובד קיים משמעו אובדן של כל הידע שהוא צבר. לכאורה, נראה שדור ה-Y הוא מכה ניצחת לחברות, אבל זה לא בהכרח כך.
כל מי שאתרע מזלו לסור לביקור בביטוח הלאומי (או בכל משרד ממשלתי), מקום בו עובדים מחזיקים באותה המשרה גם כמה עשורים ברציפות לעיתים, מכיר את תופעת העובד השחוק, שעושה את העבודה המונוטונית בחוסר חשק מובחן.
דווקא בשל הסיבה הזו, נטייתו של דור ה-Y לא להיאחז "בקרנות הכיסא", עשויה להייטיב עם חברות ההיי-טק, שנבנות על חדשנות תמידית – אחרי הכול, עובדים חדשים מזרימים דם חדש ורענן לחברה, ומחליפים עובדים שחוקים ולאים, ולא פחות חשוב, גם מביאים איתם ידע חדש שעשוי לקדם את החברה ולהועיל לה. כשהעובד החדש מגיע מחברה מתחרה, שפיתחה מוצר דומה, ערכו של הידע שהוא מביא עמו לא יסולא בפז.
החלפת העבודות התכופה גם לא תמיד מזיקה לעובדי דור ה-Y עצמם. נכון, קפיצה ממקום עבודה אחד לאחר, ורדיפה תמידית אחר האושר שממתין מעבר לפינה, היא לא הדרך המומלצת לניהול הקריירה שלכם.
חברות לא ששות להעסיק עובדים לא יציבים, וחוששות שאם קפצתם מחברה אחת לאחרת בעבר, כנראה שתעשו את זה גם להן. ועם זאת, גם השארות ממושכת באותו מקום עבודה אינו טוב תמיד.
מהנדסת היי-טק שמוצבת באותה מחלקה במשך שנים, בחברה בה מפתחים בשפה פנימית, שאין לה אח ורע בשוק, עשויה להתקשות מאוד למצוא עבודה, באם היא תפוטר. לעומתה, עובד שעבד במספר חברות, למד מספר טכנולוגיות לעומק, ונחשף למספר תרבויות ארגוניות, יהיה נחשק הרבה יותר. הפתרון, כמו בהרבה דברים אחרים בחיים, הוא לא להגזים, לא לכאן ולא לכאן. אם הממוצע הוא שלוש שנים וקצת, התיישרו איתו פחות או יותר.
יש לכם שאלות נוספות? מוזמנים לפנות אלי בפייסבוק .
דיאלוג היא חברת השמה למקצועות ההיי-טק. הכותב הוא מנהל גיוס ברשתות חברתיות בחברה
לפנייה לכתב/ת 
