האם מותר לפטר עובד רק בגלל הגיל?

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם..." - כך אומר החוק במדינת ישראל.

• ניסיון הוא יתרון: כן, אני מחפש עובדים מבוגרים
• הקריירה בהיי-טק לא חייבת להסתיים בגיל 45
• טיפים לבני +60 המעוניינים לחזור למעגל העבודה
  
•  "תאגידי המים יאולצו להחזיר כסף לצרכנים"
  

הזכות לעבוד היא זכות יסוד של האדם, וחובתה של החברה לאפשר לאזרח לעבוד למחייתו. עבודה מאפשרת לאדם הגשמה עצמית ופרנסה בכבוד, ועבור רבים מהווה חלק חשוב בחייהם ומרכיב מרכזי ורב חשיבות באופן הגדרתם העצמית.

בשנים האחרונות עוברת המדינה שינויי צורה מרחיקי לכת, הדור הצעיר התבגר, שוק העבודה רווי, אחוזי האבטלה עולים, תוחלת החיים עולה, המצב הכלכלי קשה ועל-כן יש לעבור התייעלות, ונשאלת השאלה מי יישא במחיר? האם הוותיקים ביותר? העשירים יותר? אלו ששכרם הוא גבוה? צעירים חסרי נסיון או או אולי נשים?

משולש הקסם

לא אחת בוחר עצמו המעסיק, במודע או שלא מודע, קריטריונים לגיבוש רשימת המפוטרים אשר פוגעים באוכלוסייה מוגדרת וספציפית. כך לדוגמה, ההחלטה לפטר את העובדים בעלי השכר הגבוה ביותר, משמעה פיטורי העובדים הוותיקים ביותר, שהם גם המבוגרים ביותר.

משולש קסם זה עמד לא אחת במרכזה של פסיקתם של בתי הדין לעבודה, וחשף מניעים נסתרים שעמדו מאחורי החלטות של מעסיקים וחברות "מתייעלות" לפטר עובדים שענו על קריטריונים כאלה או אחרים, חלילה לא הגיל!

יתרה מזאת, חיי העסקים הדינמיים, הטכנולוגיה ועולם העבודה המשתנה מדי יום, מחייבים לא אחת מעסיקים "לרענן את השורות", ולצאת במסע חיפוש אחר העובד הצעיר ו-"הדינמי", בעל הידע העדכני, כאשר לעתים רבות התוצאה היא הדרת העובדים המבוגרים.

שיקול זה של "רענון השורות", יכול להיות לגיטימי, ואף עמד, יחד עם השיקול של הענקת הזדמנות לעובד לנוח מעמלו לעת זקנה, לנגד עיניו של המחוקק כאשר קבע גיל פרישה חובה – 67 שנה לגברים ולנשים. בכך הגן המחוקק על העובדים במשק, לפחות עד לאותו גיל, שמא יופלו ויורחקו משוק העבודה, רק בגלל שעברו רף גיל כלשהו שנקבע על ידי המעסיק. בכך העניק המחוקק לעובדים מבוגרים הגנה, מוגבלת אמנם, לפחות עד לגיל הפרישה שנקבע.

לאפליה צורות רבות

חרף האמור, אפליה מחמת גיל נפוצה בחברה ולובשת צורות שונות. לעתים רבות, הקו המפריד בין אפליה לאבחנה לגיטימית המתחייבת ממהות ואופי התפקיד, אינו חד-משמעי.

להלן שאלות בנושא פיטורי מבוגרים ואפליה מחמת גיל. עו"ד גילת ויזל סבן, ראש מחלקת דיני עבודה ושותפה בכירה במשרד עוה"ד רחל בן ארי, אדם פיש ושות', מנסה לתת עליהן מענה:

אני בן 59, הגשתי מועמדות לתפקיד מדריך שחייה בבריכה של הקיבוץ. מועמדותי נדחתה עקב גילי המבוגר. האם הדבר מהווה אפליה אסורה?

כן. יש להבחין בין אפליה פסולה לבין הבחנה מותרת המתחייבת מאופי או מהות התפקיד. המעביד יכול להציב דרישות של כושר ויכולת גופנית גבוהה. אמנם עשוי להיות מתאם לגיל העובדים, אך ככל שהדרישה מתחייבת מאופי ומהות התפקיד היא לגיטימית.

יש לבחון עמידה בדרישות הללו באופן ענייני ולא לקבוע מלכתחילה כי עובד מעל גיל מסויים לא עומד בהן (למשל, ע"י ביצוע מבדקי כושר גופני).

בחודש הבא אני מגיע לגיל 67, והמעסיק שלי מחייב אותי לפרוש, האם זה חוקי?

חוק גיל פרישה חובה קובע כי גיל פרישה חובה הוא 67 שנה. משמע הדבר כי מעסיק יכול לחייב עובד/ת שהגיעו לגיל 67 לפרוש מעבודתם, ואין בכך משום אפליה מטעמי גיל. כך גם פסק בית המשפט העליון לאחרונה: ניתן לחייב עובד לפרוש אך ורק בשל הגיעו לגיל פרישה חובה, מבלי לייחס חשיבות לתיפקוד האינדיבידואלי של העובד.

מטרותיו של גיל פרישה חובה הן שתיים: לתת לעובד לנוח לעת זקנה מעמל יומו ולאפשר למעסיק לרענן את שורת עובדיו, ולהעסיק כוחות חדשים, צעירים יותר, במקום העובדים הפורשים.

האם מעסיק שנקלע למצב כלכלי קשה רשאי במסגרת תוכנית התייעלות לפטר את העובדים שעלות העסקתם היא הגבוהה ביותר?

לא. "פיטורי צמצום" אינן מילות קסם המצדיקות נקיטת צעדים בלתי מוגבלים אשר יש בהם כדי לפגוע בזכות השוויון. הסתמכותו של המעסיק על קריטריון שהוא לכאורה ענייני וניטרלי, אך בהכרח משויך לקבוצה מסוימת שאסור להפלות אותה - זוהי הפליה עקיפה ולכן פסולה.

אי-לכך, היות שקריטריון העלות למעסיק, אשר נראה לכאורה ניטרלי, משויך לעובדים המבוגרים ביותר, הוא פסול. אפשר לקבוע קריטריון של עלות העסקה אם זה אינו יוצר מתאם ברור לגיל העובדים המפוטרים.

אני בת 61 עובדת ותיקה במפעל שנקלע למצב כלכלי קשה ונערך בימים אלו לתוכנית התייעלות. האם מותר למעסיק לעודד בהטבות שונות את פרישתי המוקדמת?

חוק גיל פרישה חובה קובע גיל פרישה מוקדמת, שבהגיע העובד/ת אליו זכאים הם לפרוש ולקבל גמלה, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, הגיל הוא גיל 60 לגבר ולאישה. על פי הנתונים שנמסרו על ידך, הגעת לגיל פרישה מוקדמת, חרף זאת מעסיק אינו יכול לחייב אותך לפרוש פרישה מוקדמת, אולם ככל שאת מסכימה לפרישה כאמור, אין בדבר פסול.

לא. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות דורש עבודה מחמת גיל.

אני בן 44 עבדתי כמאבטח בחברת שמירה עד לסגירת החברה. בעקבות מודעת דרושים, הגשתי מועמדות לחברת שמירה ואבטחה, אולם מועמדותי נדחתה, מהנימוק שאין לקבל לתפקיד עובד מעל גיל 37. האם מדובר באפליה פסולה?

כן. ההוראה באשר לגיל המקסימלי לקבלה לתפקיד הנה מפלה מטעמי גיל.

נראה שכן. פעולת המעביד מצביעה כי הטעם לפיטורייך היה אחר מזה שנמסר לך, ומחשיד את המעסיק כי הטעם האמיתי הוא אחר. ייתכן שזוהי אפליה מחמת גיל אשר מזכה אותך בפיצויים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אני בת 60, עבדתי במשך 20 שנה כגננת בגן פרטי.  לפני חודשיים פוטרתי מעבודתי לאור טענת ההנהלה כי גננת שהגיעה לגיל 60 צריכה לצאת לפנסיה. האם זה חוקי?

הפיטורים אינם חוקיים מאחר שלא הגעת לגיל פרישת חובה. לא ניתן לחייב אותך לפרוש על רקע גילך ומעסיקך יצטרך להוכיח כי לא פוטרת מטעמי גיל.

החברה בה אני עובד עוברת צמצומים לאור מצב כלכלי קשה. מההנהלה נמסר כי בחרו לפטר את העובדים אשר עלותם היא הגבוהה ביותר. בפועל הסתבר שפוטרו רק עובדים מעל גיל 45. האם מדובר באפליה אסורה?

חיסכון בעלויות הינו אינטרס לגיטימי במיוחד בצמצומים והתייעלות. עם זאת, במקרה בו קריטריון של עלויות מביא לכך שרק קבוצת העובדים המבוגרים הם אלו המפוטרים, יש בכך אפליה פסולה מטעמי גיל אשר נעשתה במסווה של התייעלות, שיקולי תקציב לא יגברו על זכות השוויון.

מעסיק המעוניין לפטר עובדים עקב צמצומים חייב לשקול את המאפיינים האישיים של העובד/ת לרבות הגיל, המצב האישי, המצב הכלכלי, הוותק, תוכנית הפרישה, סיכויי השתלבות עתידית בשוק העבודה ועוד, וכן ישקול חלופות לפיטורין כגון צמצום משרה, או הצבה בתפקיד אחר.

אני בן 60, עבדתי במשך 20 שנה כסוכן מכירות. לפני שנתיים פוטרתי בטענה כי זהו הזמן לרענן את השורות ולהחליף אותי בעובד צעיר ודינמי. בזמנו לא ידעתי שהתנהלות זו יכולה להוות אפליה מטעמי גיל. האם אני עדיין יכול לתבוע?

תביעה אזרחית בגין אפליה מטעמי גיל ניתן להגיש עד שלוש שנים מיום שבוצע המעשה המפלה. אי-לכך, אתה עדיין יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה.