המחליפה יותר טובה? כך לא תפוטרי אחרי לידה

השאלה האם פיטורים לאחר חופשת הלידה הם חוקיים או לא מעסיקה את כולנו לא אחת. רק באחרונה נתקלנו בפסק דין שקבע כי אישה שפוטרה לאחר חופשת לידה - פוצתה באופן מיידי על ידי המעסיק. ובאמת, אם פעם אישה הייתה מוצאת את עצמה יושבת בחדר צדדי במשרד אחרי חופשת הלידה, ורואה את מחליפתה יושבת במקומה - הרי שהיום זה כבר לא חוקי.

כתבות נוספות על חופשת לידה בערוץ הקריירה :

• סטימצקי תפצה אם טרייה שקוצצה משרתה
• משרד החוץ יפצה עובדת שפוטרה בכ-80 אלף ש'
• מתמחה באדריכלות? תחזירי את חופשת הלידה
• עובדת פוטרה אחרי שילדה. בכמה פוצתה?
  

על פי חוק, לא רק שלמעביד אסור לפטר עובדת במשך 60 יום לאחר חופשת הלידה, אף אסור לו לומר לה: "שבי בבית 60 יום ותקבלי משכורת". כמו כן, אסור לו להודיע לה שהוא עומד לפטר אותה אחרי אותם חודשיים, וגם אם פיטר אותה יום אחרי החודשיים - הוא נמצא בבעיה.

בשנים האחרונות פסקי הדין של בתי הדין לעבודה מהדקים יותר ויותר את חגורת הביטחון של העובדות לאחר חופשת הלידה, כדי לאפשר לנשים לשוב למעגל העבודה. בדקנו כמה מהעקרונות שנקבעו בחוק ובפסקי דין, כדי שיהיה לנו ברור יותר מהן הזכויות של אותן נשים שרוצות להמשיך בקריירה שלהן.

אסור לפטר 60 יום לאחר חופשת הלידה או חופשה ללא תשלום

בניגוד לתקופת ההיריון, שבה אפשר לבקש בקשה להתיר את הפיטורים ממשרד התמ"ת, אחרי חופשת לידה האיסור לפטר עובדת הוא מוחלט. משרד התמ"ת יאשר בקשה כזו רק אם העסק קיבל צו פירוק או פשט את הרגל. לפיכך, אסור למעביד להודיע על הפיטורים במהלך 60 יום.

אסור לפדות בכסף את התקופה שבה חייבים להחזיר לעבודה

פעם מעביד היה אומר לעובדת, שבכוונתו לפטר אותה בעוד 60 יום ושהוא מוכן לשלם לה את השכר לחודשיים - והיא לא צריכה להתייצב בעבודה. בתי הדין פסקו כי פדיון התקופה בכסף הוא הפרה של החוק, שכן על המעביד להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה, לתת לה הזדמנות להשתלב מחדש ולהוכיח את עצמה.

מתן פדיון כספי אינו נותן מענה מספיק לנשים, אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

אסור לומר: "חזרי לעבודה ל-60 יום, אחר כך את מפוטרת"

כאשר המעביד מציג בפני העובדת את הפיטורים כעובדה מוגמרת, ומורה לה לחזור לעבוד בפועל ל-60 יום, ואם היא לא חוזרת היא מתפטרת - זו הפרה של החוק.

נקבע כי כאשר מציבים בפני העובדת עובדה מוגמרת בפני פיטוריה, אין לצפות ממנה כי תבחר את האפשרות לעבוד בתקופת 60 הימים, תוך ידיעה כי גורלה נחרץ בכל מקרה לפיטורים. לכן, אם עובדת אינה שבה לעבודה בנסיבות כאלה, היא יכולה לתבוע שכר של חודשיים ופיצוי כספי.

אסור להחזיר את היולדת לעבודה, אך לא לאותו תפקיד

המעביד צריך להחזיר את העובדת ששבה מחופשת הלידה לאותו התפקיד. נשאלת השאלה, מה קורה במצב שבו נעשו שינויים ארגוניים והתחלפו המנהלים. בית הדין קבע כי עובדת שחוזרת מחופשת לידה לא צריכה לשאת על גבה את השינויים - ועל המעביד להשיבה לתפקידה.

אסור לשאול את העובדת: "לא יהיה לה קשה להסתדר?"

"לא יהיה לך קשה עם תאומים?", "עכשיו בטח יהיה לך קשה עם 3 ילדים". בית הדין הארצי לא מקבל את הטענה כי דברים כאלה נאמרים מתוך דאגה, אכפתיות והתעניינות גרידא. נקבע כי מדובר באמירות סטריאוטיפיות מפלות, גם אם נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה. ספק אם המעביד היה מפנה את האמירות האלה לגבר, שהיה צפוי להיות אב ל-3 ילדים קטנים.

אסור להשאיר את ממלאת המקום בתפקיד

מספר פסקי דין חזרו והדגישו כי להשאיר עובדת מחליפה במקום היולדת זו אפליה, משום שאלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה - תפקידה לא היה מאויש על ידי עובדת אחרת, והיא לא הייתה מפוטרת. כך, נשים שמפוטרות אחרי 60 יום כי המעביד מרוצה מהמחליפה, או כי המחליפה יותר זולה, יכולות לטעון להפרת החוק.

כמו כן, מעסיקים עלולים לטעון כי בחברה מועסקות נשים רבות שהן אמהות לילדים קטנים ונשים ששבו לעבודה לאחר חופשת לידה, ולפיכך לא מדובר באפליה. ואכן, זו הטענה הכי מקובלת של מעבידים הנתבעים בתביעת אפליה. ואולם, בתי הדין לא מתרשמים מטענה זו וסבורים שהיא אינה רלוונטית, אפילו אם המחליפה היא אישה ואם. מה שקובע הוא היחס לעובדת הספציפית.

הכותבת מתמחה בזכויות נשים בעבודה ומנהלת את אתר עובדות