העובדים שלך רבים? יכול להיות שאתה אשם
צעדי התייעלות, קיצוצים ופיטורים יוצרים עומס רב על העובדים שזכו להישאר בארגון, ולא תמיד הם עומדים בלחץ. אז לידיעת הבוסים: אם חשבתם שיצירת תחרות בין המחלקות תעלה את מפלס העבודה, טעיתם - היא רק תיצור יותר סכסוכים בקרב העובדים. איך ניתן לשפר את המצב ולמנוע ריבים מיותרים?
הצלחה של ארגונים ושביעות רצון של עובדים ממקום עבודתם, נובעות במידה רבה מקשרי עבודה טובים בין העובדים. ארגונים הגיעו למסקנה שהצלחתם העסקית והשירותית, כמו גם חוויית העבודה היומיומית של העובדים, מותנית בראש ובראשונה בהתנהלות הפנימית ובמערכות היחסים בתוך הארגון.
עוד כתבות על יחסי עבודה בערוץ הקריירה :
- לא שכירים ולא קבלן: "פרי-לאנסרים" בממשלה
- איך מתמודדים עם בוסים קשים? המדריך המלא
- מציקים לך בעבודה? מה הסכנות וכיצד להתמודד
למרות ההבנה שיש חשיבות רבה לשירות הפנימי בארגון, ולהשפעתו המכרעת על השירות החיצוני ללקוח, מחקרים וסקרים מצביעים על כשלים רבים בעבודת הממשקים הפנים-ארגוניים - המשליכים גם על התוצר כלפי חוץ.
סקרים שערכנו בקרב 25 חברות מובילות בתחומי ההיי-טק, הפיננסים, התקשורת והתעשייה בארץ, שכללו קרוב ל-40 אלף משתתפים, מצביעים על מספר נתונים מפתיעים. כך, למשל, הנהלות ארגונים נוטות לחשוב שרוב התקלות בארגון הן תוצר של בעיות בתקשורת, התנהגות לא הולמת של עובדים ורמה מקצועית שאינה מספקת. לעומת זאת, הממצאים הראו כי כ-60% מהנשאלים סבורים שבמקום עבודתם דווקא יש יחס ואדיבות וכן רמה מקצועית משביעת רצון.
נשאלת השאלה, אם כן, היכן טמון הקושי שנוצר ביחסים בין העובדים - שעלול ליצור סכסוכים. על פי הממצאים, 44% מהנשאלים סבורים שהקושי נעוץ בתחושה של חוסר זמינות בארגון ושל אי קיומה של מטרה משותפת, כאשר עומס ולחץ הם הגורמים העיקריים לכך. במקביל, קיימת תחושת תחרות וחוסר שיתוף פעולה בין מחלקות, באשר למטרות המשותפות של הארגון. כמו כן, ניכר כי כל מחלקה דואגת לעצמה ולמטרותיה - ואינה מסוגלת לראות ולפעול למען מטרות העל של הארגון.
התחרות האמיתית היא מחוץ לארגון
הנתונים הללו ניכרים גם בתחום נוסף שנבדק בסקר, הנוגע לתחושה של יצירת שותפות: "מחויבות למטרות משותפות, והבנה של הצרכים של הארגון כגוף אחד". תחום זה דורג במקום האחרון בכל הסקרים בהם הוא נבדק.
נראה כי למרות שעובדים מתנהגים באופן מנומס ואדיב זה כלפי זה, הם לא פועלים מתוך הבנה ואכפתיות אמיתית לצרכים ולציפיות האחד של השני, מאחר שאינם פנויים לכך. לעתים נוצר מצב אבסורדי, שבו התחרות הפנימית בין המחלקות משכיחה מהעובדים את העובדה שהתחרות האמיתית היא בעצם מחוץ לארגון - ולא בתוך הארגון.
באחרונה פורסם מחקר של החוקרים בוריס גרויסברג ומייקל סלינד מאוניברסיטת הרווארד בארה"ב, שבו הם ראיינו 150 מנהיגים מ-100 חברות במהלך שנתיים כדי להבין מה בולם שיתוף פעולה. הם מצאו שחוסר אמון וחוסר בדיאלוג פוגמים בתחושת שותפות, ויוצרים סכסוכים ואי הבנות.
מתוך מחקר זה ניתן להסיק, כי אותו מצב בו עובדים עמוסים במטלותיהם, ובין המחלקות קיימת תחרות, גורמים לכך שלא קיימת ראייה מערכתית של העובדים וראשי המחלקות באשר למטרות העל של הארגון ופעילות משותפת למענן.
הבעיה לא נעוצה רק בעובדים
לא פעם הנהלות מצפות מהעובדים לשפר את ההתנהגות ואת השירות הפנימי שהם נותנים - אך כנראה שהבעיה לא נעוצה רק בעובדים. ניתוח הממצאים מעיד על כך שפעמים רבות, הבעיות בממשקים נובעות מהגדרה לא נכונה של סדרי עדיפויות ותחומי אחריות ברמה הארגונית, או מתהליכי עבודה לא נכונים.
במקרים אלה, כדי שהשירות הפנימי יעבוד כמו שצריך (למשל בין הסניפים לבין המטה), יש להגדיר מחדש את תהליכי עבודה או את סדרי העדיפויות הארגוניים; ולא רק לנסות ולהטיף לעובדים לשפר את ההתנהגות והתקשורת בניהם.
אז מה כדאי לארגונים, שרוצים לשפר את הקשרים בין העובדים ולמנוע סכסוכים פנימיים, לעשות? ראשית, חשוב שארגונים יבצעו מדידה של שירות פנימי ושל הקשרים בין המחלקות, ובכך יאפשרו תמונה אמיתית ומשדרת שהנושא חשוב. כמו כן, חשוב לתת מענה לעומסי יתר הקיימים במחלקות, ולייעל תהליכי עבודה בממשקים בעייתיים.
יש להדריך מנהלים כיצד לנהל דיאלוג עם מחלקות ועם יחידות אחרות, כדי להבהיר צרכים הדדיים וליצור מטרות משותפות - ולא תחרות סמויה בין היחידות. החוקרים גרויסברג וסלינד קוראים לכך יצירת "שיח ארגוני", המבוסס על שיח ב"גובה העיניים" - בניגוד למתן הוראות.
בתקופה הנוכחית, שבה ארגונים מתמודדים עם התייעלות וקיצוצים - שבהם העומסים על העובדים גדלים ואיתם הלחץ בעבודה, הצורך בתיאום ובשיתוף פעולה גדל. ארגונים שיצליחו לייצר קשרים פנימיים טובים יותר, ישפרו הן את התפקוד הארגוני, והן את שביעות רצון העובדים והלקוחות שלהם.
הכותבות הן מומחיות לייעוץ ארגוני בחברת תמורות
לפנייה לכתב/ת 
