תנו לעבוד גם מהבית
העובד שלכם רוצה לאמן פעמיים בשבוע את קבוצת הכדורסל של ילדיו? תנו לו. התפוקה חשובה ולא כמה שעות היה בעבודה
אני עוקבת בימים האחרונים בעניין רב אחר הדיון הער בנושא עבודה מהבית. מעניינת במיוחד העובדה המפתיעה שהדיון נסוב סביב ההשפעה של עבודה מהבית על נשים בעבודה. למה מפתיעה? משום שאלו מאיתנו שעובדים כך כבר שנים רבות יודעים שכל העובדים, ולא רק הנשים עושים שימוש ביכולת הזו ומפיקים ממנה את המירב, כל אחד מסיבות שונות. מהצד השני, מעסיקים שאינם תופשים את יכולת העבודה מהבית כמוסיפה ערך עבור הארגון, לא ייאפשרו זאת רק משום שזה "תורם להעסקת נשים".
מוקד הדיון הוא בגמישות שנותן מעסיק לעובדיו לעבוד חלק מהזמן מהבית או מכל מקום שאינו המשרד ולא בעבודה במשרה מלאה מהבית. הוספת יכולת עבודה מהבית לסביבת העבודה מניחה הנחות ודורשת התאמות כתנאי להצלחת מודל עבודה זה. הצלחה שכזו תהיה מתורגמת ליתרון עבור המעסיק, ולא רק עבור העובדים.
עוד בערוץ הדעות של ynet:
קווי ההפרדה - רק הסימפטום של המחלה / משכית בנדל
גיוס לכולם או צבא מקצועי / יזהר אופלטקה
הניסיון שלנו מראה שעבודה מהבית מצליחה כאשר מתקיימים אחד או יותר גורמים התומכים בהעלאת היעילות של העובד. אלו יכולים להיות משימות בסל המשימות של העובד שמחייבות "זמן שקט" איכותי, תקשורת שממילא לא מתאפשרת פנים מול פנים - למשל אל גורמים בחו"ל דרך טלפון או שיחת וידיאו וכדומה. במקרים שכאלה, עבודה מהבית חוסכת את זמן ההתארגנות וההגעה למקום העבודה וממנה ומאפשרת לעובד להסב זמן יקר לעבודה. התפוקה מיום עבודה מהבית על נושאים שדורשים ריכוז ממושך וזמן שקט גבוהה ממה שיכול היה להיות במקום העבודה עצמו.
עוד על עבודה מהבית :
מנכ"ל יאהו שולחת הביתה עובדים מהבית
אחרי יאהו: קומברס אוסרת על עבודה מהבית
לידיעת מנכ"לית יאהו: עבודה מהבית זה לא בלוף
בצד התנאים, עבודה מהבית צריכה להיות מלווה בניהול שמודד את העובד על פי העבודה שעשה ולא על כך שנראה יושב ליד שולחנו. זהו שינוי משמעותי ובעל השלכות גדולות. ניהול על פי תוצרי העבודה מאפשר לשחרר את הצורך "להיראות רק כדי להיראות", להשקיע בתפוקה ולא בנוכחות. תרבות ארגונית כזו בוודאי משרתת את מקום העבודה גם בכך שהיא מאפשרת שיח בין העובד למנהל סביב העבודה והתנאים האופטימליים של שני הצדדים, העובד והמנהל, בכדי לעשות אותה על הצד הטוב ביותר.
בניגוד למצב הקודם, שבו נמדדו שעות העבודה במשרד וקיבלנו מתוכן את התפוקה שקיבלנו, מתמקד השיח בין העובד למנהל על העבודה שצריכה להיעשות וניתן לדבר גם על התנאים שייאפשרו לעובד לעשות אותה על הצד הטוב ביותר. עובד שרוצה להגיע פעמיים בשבוע לאמן את קבוצת הכדורסל בבית הספר של ילדיו בשעה ארבע אחר הצהריים, יכול להסכים עם המנהלת שלו שיעשה זאת משום שברור שבכדי להשלים את עבודתו יעבוד בשעות אחרות. עובדת שמנהלת פרויקט גלובאלי וצריכה לעשות שיחות ערב ארוכות בשעון החוף המערבי בארה"ב, יכולה להסכים עם המנהל שלה שתרכז שיחות אלה ביום שלישי ובאותו היום לא תגיע למשרד ותבלה חלק משעות היום בזמן אישי או משפחתי.
אינטל ישראל משקיעה זמן, מאמץ ומשאבים ניכרים בפיתוחן וביישומן של מגוון תוכניות המסייעות לשמירת האיזון בין הבית לעבודה. התוכניות, שחלקן פותחו באינטל ישראל ואומצו באינטל העולמית, מיועדות לגברים ולנשים כאחד. למשל, במסגרת "יום עבודה גמיש" בוחרים העובדים, בתיאום עם מנהליהם, את שעות עבודה המתאימות להם. כך לדוגמה יכולה עובדת להתחיל לעבוד בשש בבוקר ולסיים בשתיים או לפצל את שעות העבודה - לעבוד עד שתיים מקמפוס אינטל ולהמשיך את העבודה מהבית. תוכנית זו מאפשרת גמישות בגידול ילדים, בלימודים ובקיום אורח חיים בריא. בנוסף מאפשרת החברה לעובדיה לבחור "יום עבודה שבועי קבוע מהבית". כך יכולים העובדים לממש את עצמם גם בעבודה וגם בחיי הבית באופן פעיל.
במסגרת תוכנית החזרה ההדרגתית מחופשת לידה, שאומצה על-ידי מפעלים נוספים של אינטל העולמית ונחשבת להצלחה אדירה, מציעים לאם העובדת משמרות מקוצרות ותנאים נוחים במשך השנה הראשונה שלאחר הלידה. כך באפשרותה לבלות זמן רב יותר עם תינוקה ולשוב באופן הדרגתי לעבודתה, באותו הצוות. בעקבות התוכנית צנח אחוז הנשירה בקרב עובדות לאחר לידה מ-21% ל-3% בלבד. עובדות ציינו כי התוכנית תרמה תרומה משמעותית לאפקטיביות של חיי העבודה שלהן.
עד כאן היתרונות לעובדים. אך מה עם המנהל? הוא יגלה במהרה אילו מעובדיו עובדים בהצלחה מבלי שיראה אותם ליד השולחן במשרד, ומי הוריד את התפוקה שלו לזו התואמת משרה חלקית. הוא ילמד לאפשר לאלו מהקבוצה הראשונה להגמיש את סביבת העבודה שלהם, ולא לאפשר זאת לאלו שלא ידעו לשמור על היכולת לעבוד מהבית בהצלחה. אולי הוא ינסה זאת בעצמו ויגלה שהוא מגדיל את יכולת העבודה שלו ומשפר את איכות החיים.
נירית כהן, סמנכ"לית משאבי אנוש באינטל ישראל
גולשים מוזמנים להציע טורים במייל הבא: opinions@y-i.co.il
לפנייה לכתב/ת 
