מיוחד לפסח: 4 התכונות הרעות של המראיינים
האם אתם מרגישים חכמים יותר מהמועמדים שאתם מראיינים לעבודה? פוסלים אמהות או בני מיעוטים? לא בודקים המלצות? ואולי אתם לא יודעים לשאול בכלל את השאלות הנכונות? על משקל 4 הבנים עליהם דיברה התורה - לפניכם טעויות נפוצות שכדאי לבער מתהליך הגיוס
הימים שלפני פסח יכולים להיות הזדמנות למעסיקים לבער את הטעויות שהם מבצעים בתהליך גיוס העובדים, כפי שמבערים את החמץ מהבית לקראת החג. על משקל 4 הבנים עליהם מדברת התורה - לפניכם הטעויות הנפוצות של מראיינים בראיונות עבודה וטיפים לשיפור.
חכם: מרגיש מוצלח יותר מהמועמד - ומשדר זאת
תפקידו של המראיין הוא אכן להוביל את סיטואציית ראיון העבודה. עם זאת אין הכוונה שעליו לאמץ גישת "עליונות" כלפי המועמד, להיפך - ייתכן שהוא גם יכול ללמוד ממנו כמה דברים. לפניכם מספר דגשים לראיון בגובה העיניים:
בואו לראיון עם ראש פתוח: לעתים מצייטרת בראש של המראיין תמונה של המועמד לאחר עיון בקורות החיים שלו, אך זו משתנה כשמגיעים לראיון העבודה. לפיכך, נסו לא להגיע "מוטים" לראיון בגלל מוסד לימודים שאינו לטעמכם, תחום מקצועי שאתם פחות מתחברים אליו או אפילו שפת הניסוח בקורות החיים.
דברו "דוגרי" אל המועמד: גישה אותנטית כלפי המועמד תיטע בו תחושת ביטחון ותפיק ממנו תשובות אמיתיות יותר. בנוסף, הוא יקבל תחושה טובה לגביכם – ולגבי עבודה בארגון.
תנו מרחב לביטוי אישי: יש לתת למועמד את המקום והזמן להתבטא, גם להשיב לתשובות לשאלות שהוא נשאל וגם להעלאת שאלות חשובות מבחינתו.
רשע: פוסל מועמדים על רקע סטריאוטיפי
פסילת מועמדים מראש עקב דעות קדומות הינה אפליה לא חוקית. מנתוני התמ"ת עולה כי 17% מהאוכלוסייה מרגישים אפליה תעסוקתית אך ורק מעצם השתייכותם לאוכלוסיה מוגדרת כמו נשים, אמהות, דתיים, חרדים, ערבים, אתיופים, בני 50+ ועוד. בשיתוף הנושא בעמוד הפייסבוק שלנו, הביעו לא מעט גולשים הזדהות עם הנתונים על סמך התנסותם האישית בתהליך חיפוש העבודה.
מה שרבים מהמעסיקים הללו אינם יודעים הוא כי לא מדובר רק בעבירה על החוק, הפוגעת במחפשי עבודה מוכשרים ואיכותיים רבים, אלא שהדבר גם פוגע בארגונים שמפסידים אותם. אוכלוסיות שנפסלות לעתים על הסף, מביאות איתן ערך מוסף דוגמת:
נאמנות למקום העבודה: אם תגייסו לעסק שלכם עובדים בעלי נטייה להיות מופלים ותתמכו בהם - תקבלו עובדים נאמנים שלא ממהרים לפזול הצידה.
מוטיבציה גבוהה ועבודה איכותית: עם הנאמנות והיציבות של אותם עובדים יגיע גם הרצון להוכיח את האמון שניתן בהם – ולעבוד קשה בשביל זה.
גיוון ואיזון ארגוני: ככל שהמרקם הארגוני יהיה מגוון יותר, כך הדבר ייטב עבור החברה. תחושה זו מוקרנת החוצה ומציירת את החברה באופן מחמיא וחמים, שיוצר תחושה שכיף לעבוד בה.
תם: לא בודק המלצות של מועמדים
מגייסים רבים מוותרים על שלב בדיקת ההמלצות או מבצעים אותו באופן שטחי כדי לחסוך בזמן, ומעניקים אמון "עיוור" במידע שמספקים המועמדים לגבי עצמם. עם זאת, בדיקה של חברת ADP חשפה נתון מטריד למדי: אצל 41% מהמועמדים נמצא הפרש בין המידע שסיפקו לידע שסיפק הממליץ לגביהם. משום כך, שיחה עם הממליץ יכולה להעניק התרשמות אותנטית לגבי המועמד. אז על מה חשוב להקפיד בעת בדיקת ההמלצות?
בדיקה מלאה של כל המועמדים שנמצאים על הפרק: אם תסמכו על האינטואיציה שלכם, תוותרו על בדיקת מועמד ותגלו חורים בהמלצות שלו - התוצאה תהיה גיוס כושל שיעלה לכם ביוקר.
בדיקה מוקדמת של ההמלצות: עדיף להקדים את ביצוע שלב זה עוד לפני שלב הראיון הטלפוני, על מנת לחסוך זמן במידה שההמלצות לא ישביעו את רצונכם.
הכנת שאלות פולו-אפ לשאול את הממליצים: שאלתם את הממליץ אם היה מרוצה מהמועמד והתשובה הייתה חיובית? כדאי לנסות להרחיב, כדי לקבל הבנה טובה יותר לגבי המועמד, למשל: "איך היית מתאר את העבודה מול דני?".
התעקשות על שיחה עם ממליצים שעבדו מול המועמד באופן ישיר: זכותכם המלאה כמגייסים היא לבקש ולקבל המלצה מעובד שהיה בעל יחסי עבודה ישירים עם המועמד שיוכל לספק לכם תמונה שלמה לגביו, דוגמת מנהל ישיר.
זה שאינו יודע לשאול: לא שואל את השאלות הנכונות
יש מראיינים שלא מכינים מראש רשימת שאלות וכתוצאה - הראיון עלול שלא להתמקד בשאלות הנכונות. כך למשל, שאלות סגורות כמו "אתה מעוניין לעבוד פה?" לא באמת יקדמו אתכם להבנה של התאמת המועמד לתפקיד ולארגון.
משום כך, מומלץ לעבור מראש על קורות החיים של המועמד, לרשום שאלות שעולות מהם ולבדוק אותן במהלך הראיון. חשוב לשלב שאלות סגורות, שמטרתן להתמקד במידע ספציפי או להבהיר נקודה, יחד עם שאלות פתוחות, שמאפשרות למועמד לחשוף סגנון חשיבה וערכים. לפניכם מספר תחומים שבהן כדאי להתמקד בראיון:
שאלות התאמה בסיסיות לתפקיד: שאלות שכדאי לשאול עוד בשלב הראיון הטלפוני. האם היקף השעות, ציפיות השכר, מרחק הנסיעה ואופי התפקיד מתאימים למועמד?
צמתים משמעותיים בחיי המרואיין: ההתייחסות לבחירות של האדם תוכל לתת לנו תמונה על דרך ההתנהלות שלו ועל הערכים החשובים לו. המועמד עובר בין עבודות בתדירות גבוהה? מומלץ לברר עמו מדוע. כנ"ל לגבי תקופות אבטלה ממושכות או שינוי מקצועי קיצוני.
התייחסות לגבי מקום העבודה האחרון שלו (ולעתים גם זה שלפניו): מדוע המועמד עזב את המקום? מה אהב בתפקיד האחרון שלו ומה לא? מה היו ההישגים והכישלונות שלו?
התאמתו לא רק לתפקיד, אלא לארגון כולו: האם נורמות וסביבת העבודה מתאימות למועמד? איך יסתדר עם המנהל והצוות? וכמובן - האם אישיותו וניסיונו עונים על דרישות התפקיד?
הכותבת היא מנהלת תוכן גיוס עובדים ב-AllJobs
לפנייה לכתב/ת 
