יש לך תיק פלילי? לבוס יש זכות לדעת

עוד על זכוות עובדים  בערוץ הקריירה :

• מדריך: זכויות חולי סרטן במקום העבודה
• רנואר תשלם רבע מיליון שקל בגין פגיעה בעובדים 
• רק אני לא קיבלתי שי לחג - זו אפליה?
• עוד עדכונים בעמוד הפייסבוק של ynet
  

פסק הדין עסק במכרז של מפעל הפיס, בו התבקשו זכיינים הפוטנציאלים להצהיר על קיום הליכים פליליים בעניינם, אחד הזכיינים, שלא זכה במכרז על רקע חקירה פלילית שהתנהלה נגדו – תבע את מפעל הפיס בטענה אסור לו לדרוש ממשתתפי המכרז למסור פרטים אודות חקירה פלילית או עבר פלילי, מאחר שהוא לא נמנה עם הגופים המורשים לקבל מידע מהמרשם הפלילי על פי חוק.

מצב חדש בשטח

פסיקה זו משנה את המצב שהיה נהוג עד כה, בו מעסיקים סברו כי משמעות האיסור לבקש תעודת יושר – היא גם איסור לשאול מועמד אם יש לו עבר פלילי. עם זאת, היא עלולה ליצור לא מעט מחלוקות בנושא בין מעסיקים למבקשי העבודה. אז כיצד יש לנהוג מעתה? לפניכם שאלות ותשובות:

כעיקרון, החוק בישראל אוסר על המעסיק לבקש ממועמד לעבודה להציג בפניו "תעודת יושר" ובכלל זה את גיליון הרשעותיו בתעבורה. חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים אוסר על מעבידים לבקש מידע על עברו הפלילי של מועמד לעבודה וגם אם המועמד מציע זאת מיוזמתו – חל איסור על המעביד לעיין במסמך. מי שעושה כן עובר עבירה פלילית שדינה שנתיים מאסר.

מה ההיגיון שעומד מאחורי החוק?

אמנם ניתן לטעון כי למעשה, כופים על בעלי העסקים בעל כורחם להעסיק גם עבריינים - אולם נקודת המוצא היא שהמרשם הפלילי חסוי והציבור לא זכאי לקבל מידע ממנו אלא במגבלות הקבועות בחוק. ההיגיון בכך הוא שמי שהורשע בביצוע עבירה פלילית וריצה את עונשו - שילם את חובו לחברה ואין מקום להעניש אותו שוב ושוב בכך שימנעו ממנו להתקבל למקום עבודה. טעם נוסף הוא הרצון לאפשר למי שהורשע בפלילים ושילם את חובו לחברה להשתלב בחזרה בחברה בעשייה נורמטיבית ובכך לאפשר את שיקומו.

איזו" בשורה" נושא עימו פסק הדין למעסיקים?

בית המשפט העליון פסק כי מעסיק רשאי לדרוש ממועמד לעבודה לחתום על הצהרה שבה עליו לפרט האם עבר עבירות שקשורות באופן ישיר לתפקיד אליו הוא מועמד. כדברי בית המשפט העליון, על "הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית, אלא להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות... יש לתחום דרישה זו (מראש) אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות הרלוונטיות למכרז או למשרה הקונקרטית".

האם פסק הדין אינו עומד לכאורה בסתירה לחוק?

לא. בית המשפט העליון הסביר כי אומנם חוק המרשם הפלילי תקנות השבים אוסר על המעסיק לדרוש מעובד להמציא לו את גיליון הרשעותיו מתוך המרשם הפלילי, אך מנגד ציין, כי החוק לא אוסר על מעסיק לדרוש ממועמד לעבודה להצהיר לגבי עברו הפלילי הרלוונטי לביצוע התפקיד, וזאת בהבחנה מהדרישה להמצאת הרישום הפלילי.

"אין לקבוע באופן קטגורי כי כל בקשה למסור מידע באמצעות תצהיר בנוגע לעברו הפלילי של מועמד לעבודה או מתמודד במכרז, ובנוגע לחקירות תלויות ועומדות בעניינו, היא פסולה", נקבע. "אל מול זכותם לפרטיות של עובדים ושל מציעים במכרזים (ולצידה האינטרס הציבורי לתמוך בשיקומם של עבריינים) עומדת זכותם של מעסיקים ושל גורמים המפרסמים מכרזים למנוע חשיפה שלהם ושל אנשים הנזקקים לשירותיהם לסיכונים לא סבירים".

כיצד אפשר למנוע מצב של התחמקות מצד המועמד - אם הוא סבור שעברו הפלילי לא רלוונטי לתפקיד?

על מנת להימנע ממצב זה, על המעסיק לפרט במדויק ככל האפשר מהן העבירות שהרשעה בהם רלוונטית מבחינתו לקבלת המועמד לעבודה, ולבקש מהמועמד לעבודה להצהיר לגביהן באופן ספציפי.

האם אין חשש במסירת מידע רגיש למעסיק?

בית המשפט העליון פסק כי על המעסיק להקפיד שהצהרת המועמד לעבודה תשמש אך ורק לצורך הבחינה האם לקבל את המועמד לעבודה או לא. עוד נקבע, כי על המעסיק להקפיד על שמירת המידע בסודיות הן כלפי עובדים אחרים במקום העבודה והן כלפי צדדים חיצוניים למקום העבודה.

מה הדין במקרה בו התברר למעסיק כי העובד מסר מידע לא נכון או מידע חלקי?

אם המעסיק יוכיח שאם העובד היה מוסר לו את מלוא המידע הוא לא היה מקבל את העובד לעבודה - זו יכולה להיות עילה ראויה לסיים את עבודת העובד. אם בית הדין לעבודה ימצא כי מסירת המידע מהווה התנהגות בחוסר תום לב קיצוני של העובד, יתכן שיהיה בכך כדי להוות עילה לשלילה מלאה או חלקית של פיצויי הפיטורים.

מה אפשר לעשות במקרה ששהעובד משקר ואינו מספר את האמת על עברו התעסוקתי?

אמנם פסק הדין אינו נותן לכך את הדעת, אבל לרשות המעסיק עומדות מספר אפשרויות לברר את האמת ובכלל זה שימוש בפוליגרף, ביצוע מבדקי אמינות וכדומה. 

הכותב הוא מומחה לדיני עבודה ממשרד לפידור ושות'