מחפש עובדים? אל תוותר על המלצות
לא מעט מעסיקים בוחרים לוותר על ראיונות עם ממליצים, על אף שהם יכולים לספק מידע חשוב על המועמד לעבודה. מה הם מספקים שאין בכלי המיון האחרים ומדוע עדיף ראיון טלפוני על פני מכתב המלצה? מדריך
בקורות החיים של אנשים רבים, אפשר למצוא את המשפט הסטנדרטי, "המלצות ימסרו על פי דרישה". ואכן, מועמדים נדרשים לעתים לספק במסגרת תהליך המיון שמות ופרטי ממליצים, או להעביר מכתבי המלצה, אך יש גם מעסיקים שבוחרים לוותר על כלי זה, חרף המידע החשוב שהוא יכול לספק.
כתבות נוספות על חיפוש עבודה בערוץ קריירה :
- אטרקטיביים ב-30 שניות: על מה פוסלים קו"ח?
- המירוץ למשרה: מה צריך לדעת לפני שמתחילים
- 8 ראיונות בשעה: הטרנד החדש בשוק העבודה
להמלצות יש מספר מטרות. לעתים הן משמשות לאימות דברי המועמד או פרטים מסוימים בקורות חייו, דבר שנפוץ בעיקר בארה"ב בה נהוג לבצע בדיקות רקע על מועמדים (reference checks), לא פעם באמצעות חברות ייעודיות לנושא.
גם בישראל נוהגים להשתמש בהמלצות כדי לבחון את אמינות המועמד ולוודא פרטים דוגמת הסיבה שבגינה עזב את מקום העבודה האחרון. מטרה נוספת היא בדיקה של מאפיינים אישיותיים באופיו של המועמד, למשל כיצד הוא עובד בצוות והאם הוא עצמאי, יוזם ואסרטיבי.
מכתב או שיחה?
קיימים שני כלים נפוצים לאיסוף המלצות: ראיונות ממליצים - בהם המעסיק העתידי או גורם מטעמו משוחח עם הממליץ ושואל אותו שאלות בנוגע למועמד, או מכתבי המלצה - בהם המועמד מעביר מכתב מהממליץ בו הוא מספר על תקופת ההתקשרות המקצועית ביניהם.
למרות הטרחה בקיום ריאיונות, הם מומלצים על פני מכתבים מכמה סיבות. ראשית, בראיון הארגון הוא שמוביל ומחליט מה יהיו תכניו, בעוד שבמכתב אין לארגון שליטה על התוכן. בנוסף, המועמד אינו נוכח בזמן הראיון הטלפוני שבו מדברים עליו, כך שהממליץ יכול לדבר עליו בחופשיות יחסית.
כאשר מדובר במכתב לעומת זאת, המועמד הוא זה שבדרך כלל מעביר אותו לארגון ולכן הוא נחשף לתכניו. על מנת לפתור זאת, יש ארגונים שמבקשים מהמועמד כי הממליץ מטעמו ימלא טופס מובנה, שיועבר ישירות לארגון וללא תיווכו. כלי זה נפוץ בעיקר בקבלה ללימודים במוסדות לימוד ודומה יותר לראיון מובנה, שכן לארגון הממיין יש את השליטה על השאלות שישאלו והמועמד אינו חשוף לתוכן הדברים.
נוסף על זאת, מחקרים מראים כי ראיונות מצליחים לנבא הצלחה בעבודה באופן משמעותי יותר ממכתבי הצלחה.
מי ממליץ?
המועמד הוא זה שבוחר לרוב את הממליצים עליו, אך יש דרגות חופש משתנות שמאפשר הארגון למועמד בבחירתו - לעתים מאפשרים לו לבחור בכל ממליץ שירצה, ולעתים מטילים מגבלות. כך למשל, הארגון יכול לדרוש שהממליץ יהיה מעסיק שעבד עם המועמד לפחות שנה ולא יותר משלוש שנים, מנהל ישיר של המועמד, או לאסור על מסירת קרובי משפחה וחברים כממליצים.
הארגון גם יכול לבקש כמה ממליצים ולהגדיל לעצמו את סל הבחירה, או לשוחח עם כמה ממליצים כדי לקבל תמונה מלאה יותר. כדי להיות בטוח בזהותו של הממליץ, טוב יעשה המגייס אם יבדוק ברשת את פרטיו ושיוכו לארגון ולתפקיד שיוחסו לו על ידי המועמד, ואת פרטי הקשר שנמסרו.
מי צריך המלצות?
יש מקומות בהם תהליכי המיון כוללים שלב קבוע ומובנה של קבלת המלצות. כך למשל בתחקירים בטחוניים, המהווים מעין תהליך מיון וכוללים ראיון עם אדם שמכיר היטב את המועמד ויכול להעיד על אופיו. עם זאת ברוב תהליכי המיון לא מייחסים חשיבות רבה לראיונות ממליצים, למעט במקרי קיצון כשעולה מהממליץ תוכן חריג בקשר למועמד.
הסיבה המרכזית לכך היא, שראיונות הממליצים נתפסים בקרב המעסיקים ככלי לא אמין, מכיוון שהמועמד הוא שבוחר אותם. גם כאשר הארגון מגביל את הבחירה, אין כל הבטחה שהממליץ מצידו השני של קו הטלפון הוא אכן האדם שהוא אמור להיות.
סיבה נוספת קשורה למשאבים שיש להשקיע בראיונות, הדורשים שיחת טלפון ראשונית כדי לתאם ראיון עם הממליץ ולאחר מכן שיחת טלפון נוספת, כל זאת בהנחה שאין קושי להשיג את הגורם שלרוב די בכיר. ראיונות ממליצים נתפסים ככלי בעלת עלות גבוהה ותועלת נמוכה והמעסיק נמצא לא פעם בתחושה שלא יהיה לראיון ערך מוסף עבורו.
באופן פחות מודע, יש גם תחושה שאנחנו יודעים מספיק טוב ואין לנו צורך בעזרה ממעסיק אחר. מאידך אנחנו לא רוצים שמישהו יקלקל את הרושם החיובי שיצרנו לנו על המועמד.
אולי בכל זאת?
הסיבה המשמעותית ביותר לשימוש בראיונות ממליצים היא שהמחקרים מראים ערך מוסף וייחודי של כלי זה לניבוי ההצלחה בעבודה. כך למשל, מחקר מ-2004 בחן יותר מ-200 המלצות על מועמדים לעבודה. לאחר שחלק מהמועמדים גוייסו, נמצא מתאם בין ההערכות שניתנו בראיון הממליצים לבין הערכות מנהלים נוכחיים.
סיבה נוספת היא שראיונות הממליצים מאפשרים למעסיק לבחון את המועמד באופן שאינו קיים בכלי המיון האחרים. ראיון עבודה, דינמיקה קבוצתית ומבחנים שכליים הם כלים תקפים סטטיסטית, אך בוחנים את המועמד בזמן קצר מאוד ובתנאי "מעבדה" כאלה או אחרים.
ראיונות ממליצים לעומת זאת, מאפשרים קשר בין המעסיק לבין אדם שמכיר את המועמד מבחינה תעסוקתית. בנוסף, מאחר שהם מתקיימים בשלב מאוחר יחסית של המיון, הם יכולים להוות כלי מיוני משלים אם יש פרטים נוספים בקשר למועמד שרוצים לברר.
הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה www.basisle.co.il , http://www.facebook.com/basisle
בהכנת הכתבה סייעה שני אלמוג, פסיכולוגית ויועצת ארגונית
לפנייה לכתב/ת 
