עבודה חדשה? אתם לא חייבים לחתום על חוזה

כשקונים דירה, אין לעסקה תוקף אם היא לא עולה על הכתב. בשונה מכך, כאשר עובד מתחיל לעבוד במקום עבודה חדש - אין כל חובה לחתום על חוזה עבודה על פי חוק (אלא אם מדובר בעובדים זרים). כיצד יכול בכל זאת עובד ללמוד על התנאים המגיעים לו  בהעדרו של חוזה? 

עוד כתבות בערוץ הקריירה:

• סקר מעסיקים: צפויה האטה בגיוס עובדים
• הפתעה: המקצועות הנחשקים - שרברב ומורה
• נתב בנמל: המקצוע שכל אם יהודייה תאחל לבנה
  

רוצים שכולם ישמעו אתכם? כתבו את דעתכם בפייסבוק שלנו , ואת התגובות הנבחרות נפרסם לכולם

החוק מעניק שני כלים חשובים, שנועדו לגשר על פערי המידע בין העובד למעסיק. ראשית, המעסיק מחויב למסור לעובד טופס הודעה על תנאי עבודתו. לא מדובר בחוזה אמנם, אבל טופס זה מפרט את רוב התנאים החשובים שמופיעים בדרך כלל בחוזה עבודה, כמו תאריך תחילת העבודה, תקופת החוזה, תפקיד העובד, הממונה הישיר, , אורך יום העבודה, תנאים סוציאליים וקופות הגמל אליהן הן מועברות, האם חל הסכם קיבוצי ואם כן - מיהו ארגון העובדים.

מעסיק שאינו מקיים חובות אלו, חשוף לסנקציות אזרחיות ופליליות חמורות כמו פיצויים עונשיים וקנסות. לצד זאת, גם לעובד יש אחריות לבדוק את הטופס ואת התלוש. אין זו חובה חוקית אמנם, אך כיום מצופה מעובד לשקוד על שמירת זכויותיו ולשם כך לבדוק את הטופס ואת התלוש ולהתריע במקרה של הפרה.

עובד שקיבל טופס על תנאי עבודה ותלוש שקוף, כבר לא יוכל לטעון שלא ידע מה משלמים לו ומה לא משלמים לו. במקרה שהוא לא התריע על תשלום שהוא חושב שמגיע לו ולא שולם לו עלול להווצר מצב של חוזה הנסמך על התנהגות, שעלול למנוע מהעובד לתבוע לאחר מכן, שכן המעסיק יכול להסתמך על התנהגותו של העובד, שידע שלא משלמים לו ולא התריע.

חוזה בכתב

לאחר מתן ההודעה לעובד - בתפקידים מסויימים נהוג לחתום על חוזי עבודה. כך למשל כאשר מדובר בעובדים בתפקידים בכירים, בתפקידי אמון מיוחדים או במקצועות מיוחדים לגביהם יש צורך להסדיר היבטים מיוחדים כמו היקף חובות ודרישות מן התפקיד, שמירת סודיות, זכויות קניין רוחני, אי תחרות, חובות אמון מיוחדות, חבילת התמורה, הטבות מיוחדות כמו בונוסים או תכניות אופציות, מסלולי פרישה מיוחדים ועוד.

כאשר מדובר בעובדים בתפקידים פחות בכירים או בתפקידים אחרים -  בדרך כלל אין צורך בחוזה.

הסכמים קיבוציים

חוזה העבודה יכול להוסיף אך לא לגרוע מן התנאים שבחוק ובהסכמים קיבוציים - אלא אם ההסכם הקיבוצי אוסר קביעת תנאים מיטיבים. כלומר, אין צורך לחתום על חוזה אישי אם כל מה שהעובד מקבל הוא התנאים לפי החוק ולפי ההסכם הקיבוצי. ניתן להסתפק בהודעה על תנאי עבודה, יחד עם הפניה לנוהלים או הסדרים מיוחדים החלים בנושאים מיוחדים.

חוזה עבודה בעל פה

גם אם המעביד והעובד מסתפקים בחוזה עבודה בעל פה - יש לו תוקף משפטי מלא, לא פחות מחוזה עבודה בכתב, בכפוף לכך שלא ניתן לגרוע מן הזכויות של העובד על פי חוק בכל צורה של חוזה. אם המעסיק או העובד מפירים את החוזה, הצד הנפגע מהפרת החוזה יכול לתבוע מאת הצד המפר את כל התרופות הניתנות במקרה של הפרת חוזה.

הקושי בחוזה בעל פה לעומת חוזה בכתב הוא לא במישור התוקף שלו אלא במישור ההוכחה: במקרה של מחלוקת בין העובד למעסיק לגבי תוכן התנאים שסוכמו בעל פה, שני הצדדים יכולים להיתקל בקשיים להוכיח את תוכן התנאים. אם עוברים את משוכת ההוכחה - החוזה בעל תוקף מלא.

תמרורי אזהרה

מה יכול לעשות עובד לא רוצה להסתפק בהסכמות בעל פה וכדי למנוע מחלוקות עתידיות מבקש להעלות את התנאים המוסכמים על הכתב בחוזה כתוב? לא הרבה - העובד לא יכול לחייב את מעסיקו למסור לו חוזה בכתב, שכן אין חובת חוזה בכתב: יש רק חובת מסירת הודעה על תנאי עבודה שהיא אינה חוזה ולא בהכרח כוללת את כל התנאים המוסכמים.

לפיכך, אם התנאים המוסכמים חשובים מאוד לעובד, או שמדובר בתנאים מורכבים והמעסיק מסרב להעלות אותם על הכתב - זה צריך לשמש תמרור אזהרה לעובד שקיים סיכון כי המעסיק ינסה להתנער בעתיד מן ההסכמות.

הכותבת שותפה וראש תחום דיני עבודה במשרד ש. הורוביץ ושות'