מועמדים רוצים שינוי - די להכשיל בראיונות עבודה
כל מי שעבר ראיון עבודה בחייו, חווה את הקשיים שמציבים המגייסים, הנוטים להתמקד בחסרונות של המועמד. אולם דווקא התמקדות בצדדים החזקים של מחפשי העבודה, תאפשר לבחון את פוטנציאל התרומה שלהם לארגון ותייצר אווירה חיובית ופתוחה יותר
רוב המגייסים רגילים לפגוש במועמדים שמנסים להרשים ולכן משקיעים מאמץ באיתור נקודות החולשה שלהם. עם זאת, אפשר לאמץ גישה אחרת, שאינה שמה דגש על חולשות ובעיות, אלא מתמקדת בנקודות חזקות ובצלחות - הפסיכולוגיה החיובית. כיצד עושים זאת?
- עישון גראס והתמכרות לטטריס: קו"ח הכי מגוחכים
- אל תחכו לפיטורים: כך תמצאו עבודה חדשה
- חוזרים לשוק התעסוקה: 8 טיפים למציאת עבודה
גישת הפסיכולוגיה החיובית תפסה תאוצה בעשור האחרון ומתמקדת באושר - זאת בניגוד לפסיכולוגיה הקלאסית, שהתמקדה בטיפול ואבחון בעיות והפרעות. המשמעות היא זווית ראיה חדשה, אך לא במובן של "הסתכלו על חצי הכוס המלאה", אלא בנטייה לטוב כערך פנימי וחיובי ומצוינות מעבר לציפיות.
בהתאם לכך, פסיכולוגיה ארגונית חיובית מבוססת על הנחה, שמצוינות אישית בארגונים תביא למצוינות של הארגון ובאופן זה תכניס אליו אווירה חיובית ושמחה, שיעלו את האפקטיביות שלו. כך למשל, זיהוי יכולות של עובדים שניתן למדוד ולפתח אותן, מאפשרות לשפר ביצועים בארגון.
האם אתם עוסקים בתחום שאתם מצטיינים בו?
ארגונים מבקשים בדרך כלל לחזק את התחומים שבהם העובדים חלשים יותר. כך למשל, מחקר גאלופ, מהמחקרים הגדולים במדעי החברה, הציב בפני המשתתפים את השאלה: "באיזו מידה יש לך הזדמנות לעשות בכל יום את מה שאתה מצטיין בו?". מהממצאים עולה, כי רק 20% השיבו "במידה רבה".
הפסיכולוגיה החיובית שואלת מדוע לא לעבוד הפוך ולטפח את התחומים החזקים של עובד, על מנת לאפשר לו למקסם את היכולות שלו? מודעות לחוזקות האישיות ושימוש בהן, מאפשרים לאדם להיות יותר אופטימי, מסופק ובטוח בעצמו. פיתוח הצדדים החזקים גם עוזר לפתח מסוגלות אישית ולהתמודד טוב יותר עם בעיות הניצבות בפנינו במהלך החיים.
ניתן להציב את ההזדמנות הזו בפני המועמד כבר בשלבי הקבלה וכך לייצר מיתוג טוב יותר כמעסיקים ולהגביר את המוטיבציה של המועמד למשרה ולארגון. אך הכי חשוב - זה מאפשר להתבונן באמת בטוב שיש למועמד להציע, ויש לו. תפקידנו לבחון אם זה הטוב שאנו מחפשים.
"ספר לי על שלוש חוזקות שלך"
בפועל, רוב המגייסים שואלים מועמדים לעבודה על חולשות, אך מדוע להתמקד דווקא בהן? על המגייס לחפש את המועמד שמסוגל לבצע את המשרה בצורה הטובה ביותר, בזמן שבירור החולשות נותן מענה חלקי בלבד לשאלה.
התמקדות בחוזקות של המועמד לעומת זאת, מאפשר לבחון את פוטנציאל התרומה שלו לארגון ויוצר אווירה חיובית ופתוחה יותר בראיון. באופן זה, המגייס ישים לב יותר לפרטים ויעריך נכון יותר את המועמד.
איך עושים את זה? ראשית, זכרו כי כאשר אתם עוברים על קורות חיים, העין שלכם מורגלת לחפש פערים. נכון, יותר קל לפסול ולזהות בעיות כמו שגיאות כתיב, חוסר עקביות, פערים בשנים. אולם דווקא התמקדות במה האדם השיג, עשה ולמד, תסייע להגדיל את מכסת המועמדים תוך זיהוי עוצמות רבות יותר במועמדים רבים יותר.
שנית, מומלץ לשאול את המועמדים על אירועים שבהם הצליחו במקומות עבודתם קודמים ולעמוד על יכולות המועמד שאפשרו את ההצלחה באותם אירועים. כך גם תשרו אוירה חיובית בראיון וגם תלמדו על החוזקות של המועמד שאפשרו לו להצליח בעבר.
גייסתי מועמד עם פוטנציאל, מה עכשיו?
כדי לעזור לעובדים לזהות את הצדדים החזקים שלהם ולפתח אותם, ניתן לנקוט בכמה שיטות:
- נבואה שמגשימה את עצמה - האמון שלכם בצדדים החזקים של העובדים שלכם, ההתנהגות והתגמול בהתאם, ישפיעו עליהם לפתח אותם.
- מתן חיזוקים - אפשרו התנסות בהישגים והצלחות, שמשו מודל לחיקוי ותנו משוב וחיזוקים חיוביים, שכן כל אלו מחזקים את תחושת המסוגלות העצמית של העובד ואת האמונה ביכולותיו.
- מתן משמעות - העניקו לעובד חופש מידע וחופש פעולה, ואפשרו לו להיות חלק מקבלת ההחלטות.
- שיטת החקר המוקיר - חקרו את המשאבים והגורמים שייצרו את ההצלחה, בניגוד ל"ועדות חקירה" שעוסקות בהיכן נכשלנו ומה לשפר.
לא הכל ורוד
רגע לפני שתמהרו להחליף את המשקפיים שלכם בראיונות העבודה לוורודים - זכרו כי בצד היתרונות שמנינו, יש עוד לבחון לעומק מה גורמת ההסתכלות על המאפיינים החיוביים של המועמדים, לדיוק בהערכות שלנו וליכולתנו להבחין בין מועמדים.
בנוסף יש לקחת בחשבון, כי מיון על פי גישה זו עשוי להסתכם במספר רב יותר של מועמדים לסינון. דבר זה, טוב כשיהיה, מאריך את התהליך ויש להתחשב בכך ולשקול את התועלת למול דחיפות האיוש והמשאבים.
הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה
בהכנת הכתבה סייעה טל משען, דוקטורנטית לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן
לפנייה לכתב/ת 
