מה עושים כשגזענות פוגעת בגיוס עובדים?

רובנו תופסים את עצמנו כבני אדם נאורים ואובייקטיבים, שאינם מושפעים משיקולים חיצוניים ולא רלוונטיים כמו שם, מוצא, מבטא או מראה. עם זאת, הרוב המוחלט של אנשי המקצוע מושפעים מהטיות שונות בבחינת מועמדים לעבודה, דבר שפוגע בעיקר בקבוצות המיעוט כמו המגזר הערבי, החרדי או האתיופי. איך זה קורה וכיצד אפשר להמנע מכך?

• לא מעסיקים בעלי מוגבלויות? המוגבלות אצלכם
• דו"ח: יותר ערבים מועסקים - נשים עדיין מופלות
• סקר: 17% מהאוכלוסייה חשים אפלייה בעבודה
  

הטיה היא נטייה שיטתית ולא מודעת של בני אדם לטעות בחשיבה, בתפיסה או בשיפוט, שנועדה להקל על תהליכי חשיבה ולקבל החלטות בצורה המהירה והפשוטה ביותר תחת עומס ולחץ. לפיכך קל להבין כיצד מגייסים, שביום טיפוסי קוראים כ-200 קורות חיים, מבצעים עשרות ראיונות טלפוניים, מפרסמים משרות, עומדים בקשר עם מועמדים וחברות כח אדם, משיבים למיילים ועוד - עשויים לקבל החלטות מוטות.

אתיופים הם ביישנים?

קיימות שלוש הטיות שכיחות בקרב מגייסים, שעלולות לפגוע בסיכויי הקבלה של קבוצות מיעוט שונות.

חשיבה סטריאוטיפית: "אי אפשר לסמוך על ערבים", "הוא נראה ממש כמונו", "אתיופים הם ביישנים", "דתיים לא אוהבים לעבוד" - כל אלה הם דוגמאות לסטריאוטיפים - אמונות לגבי התכונות המשותפות לאנשים המשתייכים לקבוצה חברתית מסוימת.

במחקר שבוצע השנה בהולנד, שלחו החוקרים קורות חיים בעלי תוכן זהה לכמה משרות ובחנו את השפעתו של שם המועמד - הולנדי או ערבי, וכן את השתייכותו החברתית - פעיל באגודת הולנדים צעירים או ערבים צעירים. הממצאים העלו כי מועמד עם שם ערבי והשתייכות חברתית ערבית זכה למספר הנמוך ביותר של פניות חזרה.

החשיבה הסטריאוטיפית נובעת מהנטייה שלנו לראות את חברי קבוצת החוץ כדומים איש לרעהו יותר מאשר את חברי קבוצת הפנים שלנו. חשיבה סטריאוטיפית נוטה להשתמר גם כאשר אנו נתקלים במקרים ששוברים את הדוגמה, למשל ערבי בעל חזות אירופאית, משכיל או מצליח - שכן אנו רואים בהם את היוצא מן הכלל המעיד על הכלל.

(צילם: shutterstock)

אישוש דעות קדומות: "ידעתי שאינו רהוט, חרוץ או נלהב מספיק עבור המשרה", "נשים הן עובדות פחות מסורות מגברים", או "רוסים מתקשים להביע את עצמם בעברית" - הם דוגמאות להטיית אישוש, המתייחסת למצב שבו אדם מחזיק בהשערה מוקדמת כלשהי, פועל ואוסף עדויות בצורה המאששת אותה או מפרש נתונים שקיבל באופן התואם את ציפיותיו.

כך למשל, מגייס שמחזיק בהשערה כי לעולים מרוסיה יש קשיי התנסחות בשפה העברית - עלול לפסול קורות חיים של מועמד רוסי בעקבות שגיאת כתיב אחת, בעוד שאותה שגיאה בקורות החיים של מועמד ישראלי תיחשב בעיניו לטעות הקלדה

אוהבים את הדומים לנו: הטיה נפוצה נוספת היא הטיית הדמיון למעריך. באופן טבעי, אנו נוטים לחבב ולהתחבר עם אנשים הדומים לנו. באותו האופן, מעריכים נוטים לתת הערכות חיוביות יותר למועמדים ככל שהדמיון ביניהם גדל. מחקר מצא כי מראיינים נטו להעריך מועמדים אשר דומים להם מבחינת מקום מגורים, בית ספר, מסלול צבאי ועוד באופן חיובי יותר, וככל שהדמיון רב יותר, כך הייתה ההערכה חיובית יותר (Graves & Powell, 1988).

מטבע הדברים, הנפגעות העיקריות מהטיה זו הן קבוצות מיעוט, שכן הסיכוי למציאת נקודות דמיון עם המגייס נמוך יותר עבורן. כך למשל, סביר להניח כי למגייס יהודי יהיה סיפור חיים דומה יותר לזה של מועמד יהודי מאשר למועמד ערבי, למשל במובן של תנועת נוער, שירות צבאי וטיול אחרי צבא.

מה לעשות? לשנות

על מנת לצמצם את השפעת ההטיות השונות על קבלת ההחלטות שלנו, כדאי לפעול בהתאם לעקרונות הבאים:

מהות מצמצמת טעות - בראש מעיינינו צריכה להיות תמיד המהות והמטרה שלשמה אנו פועלים. אם אנו מגייסים למשרה בה הכישורים הטכניים הם החשובים והרלוונטיים ביותר, אין כל סיבה שנפסול עולה חדש בגלל קשיי התנסחות. לעתים אנו 'נטפלים' לפרטים בגלל בולטותם או מפני שהם מפעילים אצלנו סטריאוטיפים מסוימים, אך לרוב הם אינם רלוונטיים ואינם משרתים את המטרה שלשמה אנו פועלים.

הבניה מפחיתה הטיה - הניסיון מלמד כי בראיונות מובנים, למין ולמוצא המועמד אין השפעה על הערכת המראיין בשעה שבראיונות לא מובנים הם משפיעים על ההערכות. על מנת לייצר תהליך מיון מובנה יותר ומוטה פחות יש להגדיר ראשית מה מחפשים - הכישורים, המאפיינים וההתנהגויות הרצויות של העובד הרצוי בתפקיד המסוים אליו אנו מגייסים.

לאחר מכן יש לבחור בכלים מתאימים ולפרט כיצד מאפיינים אלה באים לידי ביטוי בהם, לסכם את המידע ביחס לכל מאפיין שמדדנו בעזרת ערך מספרי בעל משמעות ולקבל החלטה על סמך שקלול ההערכות במאפיינים השונים.

הקשבה ומרחב לחשיבה - אמנם אחרון במיקומו אך ראשון בחשיבותו. לצד העבודה המובנית והשיטתית, חשוב לגשת לתהליכי המיון וההערכה ממקום נקי ואמפטי, שמודע לקיומן של ההטיות והשפעתן על קבלת ההחלטות ומבקש לייצר מרחב הוגן לבחירת העובדים לארגון.

מתוך מודעות זו יש לנסות באופן פעיל להימנע משיפוטיות כלפי השונה והלא מוכר. מומלץ אף להיערך מראש לראיונות עם מועמדים מקבוצות מיעוט ולהקצות להם ולהערכה ולעיבוד שלהם זמן רב יותר, על מנת להפחית מהעומס הקוגניטיבי המוביל להטיות בשיפוט ולהוביל לשיפוט מדויק ואובייקטיבי יותר.

רשימת הטיות מלאה וסקירת דרכי התמודדות יוצגו בקרוב בכנס "הטיות במיון ובהערכה", שיתקיים השבוע (ד') ביוזמת עמותת 'קו משווה' בשיתוף עם 'חבר הון אנושי' ועם 'הרשות לפיתוח כלכלי של החברה הערבית'.

ד"ר ליאת בסיס, פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה www.basisle.co.il http://www.facebook.com/basisle

בהכנת הכתבה סייעה שירן דנוך, פסיכולוגית ויועצת ארגונית