הצד של מגייס העובדים: "אני לא האויב שלכם"

אי אפשר שלא להבין את המצוקה והתסכול שחשים מחפשי עבודה, בעיקר בתפקידים בכירים.  רבים ומצוינים נותרים ללא עבודה כאשר מועמד אחר, לא דווקא מוצלח מהם, נמצא מתאים יותר לאופי הארגון. מקרים כאלה יוצרים תחושות שליליות בנוגע למראיינים, מבלי שהמועמדים יודעים מה השיקולים שעומדים מאחורי ההחלטות.

• כך מצאתי עבודה - למרות אטימות המראיינים
• לפעמים כדאי להצטנע: מדריך לכתיבת קו"ח
• מחפשים עבודה? תחשפו יותר פרטים בפייסבוק
  

בטור שפורסם כאן לאחרונה, סיפר אדם שחיפש זמן רב עבודה כמה ראיונות עבודה נאלץ לעבור עד שהתבל לעבוד במקום מסוים, זאת לאחר שקיבל יום ניסיון. אותו אדם הציע, כי מועמדים לעבודה יקבלו יום ניסיון שיבחן את התאמתם בעבודה, ככלי שיפוט אופטימאלי.

עם זאת, הצעה שכזו לא תעבוד במציאות. יום ניסיון עולה כסף, מנהל הצוות אמור להסביר את צורת העבודה המקובלת ולהפחית מתפוקת העובדים והמועמד עלול להיחשף לכל מני "טריקים" ו"סודות" קטנים של מקום העבודה.

בנוסף, אם ניקח בחשבון שקיים סיכוי קלוש כי המועמד הראשון, השני או אף השלישי יתאימו - נקבל מצב שגיוס עובד עלה כסף רב ובעיקר זמן עבודה, שהחברה מאבדת בהדרכה ובהכשרה של מועמדים לא מתאימים. לפיכך, הרעיון אינו מציאותי ולא מתאים לרוב הארגונים.

מנפצים מיתוסים

תחום משאבי האנוש והגיוס בפרט מושכים אליהם פעמים רבות אש והשמצות, לרוב שלא בצדק. ננסה לנפץ מספר מיתוסים שצמחו בתודעת אנשים בנוגע לתחום:

"אנשי משאבי אנוש לא הצליחו להתקבל לפסיכולוגיה קלינית וכעת "משחקים" עצמם פסיכולוגים על חשבון המועמדים התמימים".

מהיכרותי רבת השנים עם אנשי משאבי אנוש אני יכול לומר, שרובם המוחלט רואה בתחום ייעוד אמיתי. לראיה, רבים מאותם המצטיינים מהתואר הראשון לא חשבו פעמיים ולמרות יכולתם להמשיך לימודיהם לפסיכולוגיה קלינית - בחרו במסלול משאבי אנוש.

אנשי משאבי אנוש מחזיקים בדרך כלל בהשכלה מתאימה לשם אבחון ראשוני של הרצונות, הצרכים או השאיפות של המועמדים. אלו מסייעים בסינון הראשוני, בייחוד לתפקידים בהם מתמודדים מועמדים רבים, לפני שמעבירים את המועמדים היותר מתאימים לסינון מקצועי. יש להבין כי בפועל, אי אפשר להעביר למנהל מקצועי עשרות מועמדים.

"תחום משאבי אנוש מיותר ורק מכביד על הארגון"

תחום משאבי אנוש עבר בעשרות השנים האחרונות תהפוכות לא קטנות, עד שהתקבע במקום הראוי לו - מרכז הארגון. מנהלי משאבי האנוש השתלבו במטה והפכו למקבלי החלטות ושותפים עסקיים של הנהלת הארגון. כל ארגון בינוני עד גדול מחזיק במחלקת משאבי אנוש, שמנסה לגשר באופן אופטימלי בין צרכי הארגון לרצונות העובדים.

בגיוס עובדים, קל להבין מדוע מנהל מקצועי אינו יכול להזניח את עבודתו, לבחון עשרות חיים ולראיין את כולם. פה נכנסת מחלקת משאבי אנוש, שאחראית לאתר מועמד מתאים מבין עשרות מועמדים טובים. 

מדובר בתהליך ארוך, מייגע ולעיתים אף קשה נפשית. למרות הרשמיות שהמראיינים מנסים לעתים להיאחז בה, אין זה קל להודיע לעשרות מועמדים שלא עברו ראיון עבודה ולא בגלל שאינם טובים, אלא שמישהו אחר מתאים יותר. לא פעם זה גורם להם להתפס כמתנשאים ואף לא אנושיים - ממש שלא בצדק.

הכותב הוא בעל ניסיון בניהול משאבי אנוש, גיוס והדרכה וכיום הבעלים ומנהל המקצועי של "קזר ייעוץ ארגוני ושירותי משאבי אנוש"