הפוטנציאל הנסתר של העסק שלכם: עובדים מעל גיל 40

המשק הישראלי סובל מבעיה קשה, בה מעסיקים רבים לראות בגיל "מבוגר" חיסרון. מעסיקים אלה מפספסים למעשה את היתרונות הרבים הגלומים בוותק ובניסיון שאותם עובדים רכשו לאורך השנים. 

• מופלים בעבודה: אמהות, מבוגרים ומילואימניקים
• מבוגרים חסרי מנוח: בני 70 ולא רוצים לפרוש
• סבא, בוא לעבוד: התנועה לביטול גיל הפרישה
  

אפליה על רקע גיל בקבלה לעבודה אסורה לפי החוק ומועמדים לעבודה אינם צריכים או מחויבים לציין את גילם או את שנת לידתם כאשר הם מגישים מועמדות לתפקיד מסוים. המשמעות היא, כי מעסיק שבוחר לשאול לגילו של מועמד או מומדעת ואלה לא יתקבלו לעבודה, עלול להידרש לספק הסברים ולשכנע כי זו לא אפלייה על רקע גיל.

חרף זאת, בשנה האחרונה לבדה הגיעו לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, קרוב ל-100 תלונות בנושא. על היקף התופעה בשוק אפשר ללמוד מסקר שביצעה בשנת 2011 הנציבות, לפיו כ-83% מהמעסיקים סברו שגיל הוא עילת האפליה השכיחה ביותר בשוק העבודה.

עוד לימד אותו הסקר, כי תפיסת הגיל אצל מעסיקים שונה מזו של העובדים ומחפשי העבודה: בעוד שמעסיקים הגדירו עובד צעיר כאדם עד גיל 28 במגזר הציבורי או 29 במגזר הפרטי - מבחינת עובדים ומחפשי עבודה, עובד צעיר הוא כזה שגילו עד גיל 37.

שוכחים את היתרונות

"מבוגרים" מוגדרים על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה כאנשים בני 45 שנים ומעלה. להעסקתם יש יתרונות רבים. לרוב אלו עובדים מנוסים יותר, שרכשו ניסיון מקצועי וידע רב, ניסיון חיים עשיר, כישורי ניהול או התנהלות מול ממונים, וכן נורמות שעשויות להועיל מאוד בכל מסגרת תעסוקתית.

מדובר בעובדים החלטיים ובשלים יותר, שכבר מצאו את הכיוון שלהם בחיים ומעדיפים יציבות תעסוקתית על פני חיפוש מתמיד אחר ה"מקפצה" לתפקיד הבא בקריירה המתפתחת. הם נוטים לחפש פחות אחר ה"ריגוש" הבא ונכונים להשקיע יותר בקידום מקצועי ולהפגין יציבות ונאמנות גבוהה למקום העבודה.

בעידן שבו כמחצית מהעובדים מחליפים תפקיד כל חמש שנים במקרה הטוב, העובדים הוותיקים והמנוסים בשוק העבודה מהווים פוטנציאל להעסקה ארוכת טווח, שיש בה על מנת להקנות לארגון יציבות, זיכרון ארגוני ומקצועיות גבוהה לשנים ארוכות של תרומה לארגון, לחברה ולמשק. כל אלה עוד לפני שציינו כי רובם חופשיים ופטורים משירות מילואים, דאגה לילדים קטנים או חובות אקדמאיות.

למעט גיל הפרישה - למעסיקים אסור לקחת את הגיל של העובדים כשיקול בהעסקתם ובתנאי העסקתם. אולם מעבר לחובה הקבועה בהוראות חוק השוויון, כדאי וראוי שמעסיקים ישכילו להתעלות מעל הסטריאוטיפים ויבחנו את יכולותיו וכישוריו של כל מועמד בנפרד, תוך התרשמות מאישיותו ולא גילו הביולוגי.

החשיבות של גיוון בתעסוקה איננה רק סיסמה, אלא עקרון יסוד בחשיבה יצירתית של ניהול המשאב האנושי בכל ארגון. בסופו של יום, המעסיקים עצמם ירוויחו עובדים טובים, שיתרמו להצלחת הארגון.

הכותבת היא נציבה איזורית ירושלים והדרום