גיוס עובדים: הביאו חבר וקבלו 4,500 שקל

המושג "חבר מביא חבר" מעורר בתודעה הציבור הרחבה את המילה "פרוטקציה" והעדפת מקורבים, כשלמעשה מדובר באחד מכלי הגיוס היעילים ביותר. בשונה מפרוטקציה - שנועדה בראש ובראשונה למנות מקורבים כשההתאמה לתפקיד נמצאת בעדיפות שניה, גיוס בשיטה זו נועד למצוא את העובד המתאים לתפקיד מסוים בסיוע העובדים. איך זה עובד?

עוד על חיפוש עבודה - בערוץ קריירה:

• התחילו לשנן: כך תעברו ראיון עבודה באנגלית
• אתם לא לבד: טיפים למציאת עבודה בגיל 40
• יש לכם ראיון עבודה? זהירות עם האפטרשייב
  

סוכני הגיוס בשיטת "חבר מביא חבר", הם עובדי החברה והמועמדים הפוטנציאליים הם חבריהם ומכריהם. לדרך גיוס זו יתרונות מובהקים, ובארגונים רבים היא הפכה למקור הגיוס העיקרי של עובדים מחוץ לארגון, ללא קשר לענף בו היא פועלת. כך בין אם זו גוגל או רפאל, שמעסיקות מהנדסים רבים, ובין אם אלו תאגיד מזון גדול או יבואנית רכב גדולה, ארגונים המעסיקים בעיקר פועלי ייצור ואנשי שירות.  

בבסיס השיטה עומדת ההכרה, כי עובדי החברה נתפסים על ידי חבריהם כמקור מידע אמין יותר מכל דרך פרסום אחרת. כמו כן, ניתן להניח כי העובד הממליץ על חברו מבצע גם סינון ראשוני ולא יפנה לארגון חבר אם הוא סבור שאינו מתאים לתפקיד המוצע או לתרבות הארגונית.

עובדים מרוצים יותר

כיום, עם התפתחותן המהירה של הרשתות החברתיות - מקור גיוס זה עוד עולה ומתחזק. דרך זו גם נחשבת לזולה יחסית. אמנם לעתים ארגונים מעניקים בונוס לעובד שהמליץ על חבר שנקלט לעבודה בארגון, אך הוצאה זו עדיין נמוכה יותר מאשר השימוש במקורות גיוס אחרים, כמו תשלום עבור פרסום במדיה, או תשלומים לחברות השמה. 

חבר מביא חבר - שיטה זולה יחסית(צילום: shutterstock)

שיטה זו מניבה תועלות נוספות: סיכויי ההצלחה של קליטת עובד אשר הגיע לארגון בדרך זו - עולים, הן משום שהעובד החדש מצויד במידע רב יותר על הארגון, אותו קיבל בדרך בלתי אמצעית, והן משום שבארגון נמצא חברו, היכול לסייע בקליטתו היומיומית. בנוסף, החבר הממליץ (ועמיתיו הקרובים) חשים מחויבות מיוחדת לקליטה המוצלחת, לא רק כדי לזכות בבונוס אלא גם, ואולי בעיקר, כדי לשמור על המוניטין שלהם, כדי שלא להיחשב ככאלה שנכשלו במתן המלצה.

עדויות של מגייסים המגובות גם במחקרים, מצביעות על כך שעובדים אשר גויסו בשיטה זו הם, בממוצע, יותר שבעי רצון מעבודתם ופחות נוטים לעזוב מיוזמתם את הארגון בשנת העבודה הראשונה (שנת ההשתלבות בארגון), בהשוואה לעובדים שגויסו בשיטות אחרות.

חיזוק הקשר של עובדים לארגון

שיטת "חבר מביא חבר" לא רק מסייעת בחיזוק שביעות רצונם ושימורם של העובדים החדשים, אלא גם בחיזוק זיקתם לארגון של העובדים הקיימים. בדרך זו הם מגבירים את המעורבות שלהם בעשייה הארגונית הכוללת, החורגת מעבר להגדרת תפקידם, ומתחזקת ההזדהות שלהם עם הארגון. לתופעות אלו משנה-חשיבות, בעיקר בארגונים שבהם שימור של עובדים איכותיים הוא בין הנושאים הראשונים במעלה.

עקב כך, אחת הדילמות שארגונים מתחבטים בהן ביחס לניהולו של מקור גיוס זה, היא, האם לתת לו עדיפות מיוחדת, כמו זו הניתנת למועמדים למשרה הבאים מקרב עובדי החברה. כך לדוגמה, האם להעדיף מועמד "חבר" על פני מועמד שהגיע בדרכים אחרות, כאשר כישוריהם של השניים זהים, או, האם לתת למועמד ה"חבר" יחס מיוחד בתהליך המיון?

יש לזכור כי כפי שהמועמד לא ירצה להביך את העובד שהפנה אותו ולכן ישתדל שבעתיים להתנהל כמועמד ראוי, כך גם הארגון לא ירצה לפגוע בעובד שהפנה אליו את חברו - לא באופן בו יטופל המועמד ולא במידת הנכונות לקלוט אותו לעבודה.

פגיעה כזו בעובד יכולה לפגוע ברצון שלו (ואף של עמיתיו) להמשיך ולהפנות מועמדים לעבודה, וכך יכולה להיפגע יעילותו של מקור גיוס חשוב זה. לכן, יש מקום להעניק למקור גיוס זה משקל מיוחד. כמו כן, טוב יעשה ארגון אם ייתן פומבי לגישה זו, כך שכלל המועמדים לעבודה יהיו מודעים לכללי המשחק ויראו בארגון מעסיק הגון, המקפיד על שקיפותם של תהליכי הגיוס והמיון במערכותיו.

הגישה של גוגל

גוגל היא דוגמה מובהקת לארגון שאימץ את שיטת "חבר מביא חבר" כדרך הגיוס המרכזית של עובדיו. למעשה, חברת גוגל מגדירה את עצמה כ"ארגון מגייס". משמעות הדבר היא כי כל מי שעובד בארגון, עוסק גם בגיוס עובדים. גישה זו מושרשת היטב בתרבות הארגונית של החברה. מכאן משתמע כי הנהלת החברה רואה בתהליכי הגיוס פעולה אסטרטגית מובהקת. עד כדי כך שנשיא החברה מקפיד לחתום על כל הסכם עבודה שנעשה, עם כל עובד שמצטרף לסניפי גוגל ברחבי העולם.

תביא חבר - קבל בונוס(צילום: shutterstock)

יחידת הגיוס בגוגל רואה עצמה כמנגנון מקצועי התומך בתהליך, שחלק ניכר ממנו מבוצע על ידי עובדי החברה בדרגים השונים. גוגל יכולה הייתה לאמץ גישה כזו בזכות מאפייניה הייחודיים: היותה חברת אינטרנט צעירה, שיכלה כבר עם הקמתה, לגבש מסגרות גיוס המותאמות לתחילת האלף השלישי.

בארגונים אחרים, גם אם הם ארגונים טכנולוגים מתקדמים כמוה, עדיין נעשה שימוש נרחב במקורות גיוס אחרים, אך גם אצלם מקור הגיוס העיקרי הוא בדרך כלל "חבר מביא חבר". כך ברפאל וכך גם באינטל, בה מקור גיוס זה אחראי להבאתם של כ-25% מהעובדים החדשים. גם חברות שמעסיקות עובדי ייצור ועובדי שירות רבים, מתארות מצב דומה.

אינטל: בונוסים על השמה מוצלחת

בעבר, שיטת הגיוס הזו לא רווחה, משום שהביקוש לעובדים חיוניים לא היה גדול ולכן, לא היה מקובל להעניק בונוס על המלצה לקבל חבר לעבודה. נהפוך הוא, המעסיק ראה עצמו כמי שעושה טובה לעובד על שהסכים לקבל לשורותיו גם את חברו. 

דרך גיוס זו קיבלה תנופה בשנות התשעים, בעיקר בגלל העלייה הדרמטית בביקוש לעובדים טכנולוגיים. שוק התעסוקה הפך לשוק של עובדים מבוקשים ובאופן טבעי ארגונים החלו לפנות לעובדיהם בבקשה לסייע להם באיוש משרות נדרשות. עבור מאמץ זה היו הארגונים נכונים לתגמל את עובדיהם. העלות ממילא הייתה נמוכה בהשוואה לעלויות הפרסום בעיתונים ולעמלות ששולמו לחברות ההשמה (האינטרנט, שהפך את עולם הגיוס על פיו, היה באותן שנים עדיין בחיתוליו).

מדיניות תשלום הבונוס מושפעת מהתרבות הארגונית ולא רק מרמת הביקוש לעובדים. גישת התשלום התפתחה בשוק העבודה הטכנולוגי בארה"ב ונבעה מתפיסה תועלתית עניינית. מקור גיוס זה מכונה שם REFERRAL PROGRAMS והוא אינו ממוקד דווקא בחבריהם ובמכריהם של העובדים. עובדי הארגון יכולים להציע את המשרות המבוקשות במגוון דרכים, למשל, באמצעות פנייה לאנשים הנמצאים עמם בקשר ברשתות חברתיות.

תגמול על הפנייה כזו, של "חבר מביא חבר" (גם אם הוא חבר וירטואלי) רווח בסניפים של חברות רב- לאומיות בישראל. גוגל אינה מוכנה לחשוף את הסכומים שהיא משלמת לעובדים שממליצים על חבריהם, אולם לעומתה אינטל מוכנה לפרט: עבור גיוס עובדים למשרות "רגילות", יקבל העובד הממליץ 2,500 שקל, עבור המלצה על סטודנט - 850 שקל; ובמקרים מיוחדים, כאשר מלאכת הגיוס קשה במיוחד, ישולמו גם בונוסים בגובה של 4,500 שקל.

ברפאל חוששים מזילות

רפאל, שנאבקת עם אינטל על גיוס עובדים בעלי פרופיל דומה, אימצה גישה שונה. החברה לא מעניקה לעובדים בונוס על גיוס חברים, אלא במקרים חריגים. ברפאל חושבים שהחברה היא מקום עבודה טוב ונחשק, ואם עובד סבור כי הארגון יכול להיות מקום עבודה ראוי לחבר שלו, הוא אינו זקוק לאותם 3,000 שקל, לפטופ מתנה או סוף שבוע במלון, כדי להמליץ לעבוד בו. 

ברפאל סבורים כי גישה כזו, של תשלום עבור גיוס חבר, יוצרת "זילות", כלשונם, של התהליך. לדעת מנהליה, גישה זו אינה פוגעת בנכונותם של עובדיה להעביר באופן שוטף קורות חיים של חבריהם למרכז הגיוס. 

המדיניות של הענקת בונוסים חלחלה גם לארגונים לא טכנולוגיים. כך למשל, יבואנית רכב גדולה מעניקה לעובדיה מוצר אלקטרוני בעל ערך, כמו מסך טלוויזיה או לפטופ. איוש משרה חשובה ("משרת זהב") תזכה את העובד הממליץ בסוף שבוע במלון מפואר.

במגדל אין מדיניות גורפת של תגמול, עבור המלצה על חברים שנקלטו לבסוף לעבודה בחברה. לעומת זאת, בתחום שירות לקוחות, שם יש תחלופה מתמדת וביקוש קבוע לעובדים, מוענק בונוס בסך 1,000 שקל לעובדים ממליצים. תחומי עיסוק אחרים, הגישה במגדל היא כמו ברפאל: "העובד עושה טובה לחבר ומסדר לו מקום עבודה טוב, ולכן אין הצדקה שיקבל על כך גם תגמול כספי".

פרק מתוך הספר החדש דרושים - תהליכי גיוס ומיון של עובדים בישראל