גיוס עובדים: לבד או בסיוע חברה חיצונית?

בניית תהליך מיון היא משימה מורכבת ומאתגרת. לאורך כל שלבי המיון, צריכים לעמוד לנגד עיני המעסיקים והמגייסים שלושה שיקולים מנחים: דיוק - כלומר שקיבלו את המועמד המתאים ביותר ושלא פוספסו מועמדים שהיו יכולים להתאים, יעילות התהליך - בהיבט של משאבי זמן, תקציב וכוח אדם, ולבסוף - הוגנות התהליך וחוויית המועמד.

כתבות נוספות של ד"ר ליאת בסיס בערוץ קריירה :

• מחפש עובדים? אל תוותר על המלצות
• מועמדים רוצים שינוי - די להכשיל בראיונות עבודה
• מה עושים כשגזענות פוגעת בגיוס עובדים?
  

את תהליך המיון ניתן לבנות באופן עצמאי בתוך הארגון, או להוציא אותו, ברובו או בחלקו, למיקור חוץ באחת מחברות המיון הקיימות בשוק. מה יש לבחון בטרם מקבלים החלטה בנושא?

יחס אישי למועמד

בעיני המועמד, הגורם עמו הוא מתקשר במהלך תהליך המיון מייצג את הארגון. תהליך המיון מהווה הזדמנות עבור הארגון לשווק את עצמו החוצה, כלפי המועמדים ובכלל. במקרה של תהליך לא מכבד, הוא עלול לפגוע במוניטין שלו. לכן על המעסיק לשאול את עצמו, האם חברת המיון תייצג את הארגון נאמנה בפני המועמדים וכיצד המועמדים יחוו את התהליך בחברת המיון?

מצד אחד, עלול להתקיים ניגוד אינטרסים - בעוד שהארגון מעוניין לרוב ביחס אישי לכל מועמד, חברות המיון מעוניינות פעמים רבות, לקצר את זמני ראיונות הקבלה ולהגדיל את כמות האנשים במבחנים הקבוצתיים על מנת לייצר תהליך חסכוני ככל האפשר. לצד זאת, בחברות המיון יש כח אדם ייעודי ומנוסה לקבלת וליווי המועמדים, משאב שלעתים אינו מצוי בארגונים.

מקצועיות התהליך

מיון עובדים הוא מקצוע שמצריך מומחיות. רוב הממיינים בחברות המיון הם אנשי מקצוע בתחום האבחון, בעלי תארים בפסיכולוגיה בתחומים התעסוקתי, הארגוני או הקליני. פסיכולוגים אלו הוכשרו לבחון ולתת ציונים למועמד בהתאם לתפקיד אליו הוא מתמודד תוך צמצום הטיות בהערכה.

הם יודעים, למשל, כיצד להפריד את התרשמותם האישית מהמועמד מחוות דעתם המקצועית עליו.

בהקשר זה, על המעסיק לשאול את עצמו: האם קיימים בארגון שלי בעלי תפקידים המוכשרים לבנות ולבצע את תהליך המיון בצורה מקצועית?

עלויות

סעיף העלויות נגזר משני תהליכים - פיתוח וביצוע המיון. בהקשר של פיתוח, לחברות המיון יש יתרון ברור - בידיהן מצויים כלי מיון מפותחים ומוכחים, וגם אם נדרשת התאמה מסוימת של הכלים לתפקיד ספציפי, לרוב תהליך זה הוא קצר באופן משמעותי בהשוואה לבניית התהליך מאפס.

באשר לביצוע המיון עצמו, ניתן להעריך באופן גס כי עלות המיון פר מועמד בחברות המיון נעה בין 500 ל-1,000 שקל - תלוי בהיקף המועמדים, רכיבי המיון ועוד. על המעסיק לשאול את עצמו: מה הפער בין עלות מיון פנימי לחיצוני? איזה תהליך מיון יתקבל תחת השקעה כספית של סכום נתון בתוך הארגון ומחוצה לו?

גמישות ואילוצים

ארגונים מתקיימים כיום במציאות דינאמית, המושפעת מאוד משינויים בסביבה המקומית והגלובאלית. בהתאם לכך, הם נדרשים להפגין גמישות והסתגלות לשינויים התדירים - דבר שעשוי להתבטא גם בתהליך המיון.

על מנת לערוך מבחן דינמיקה קבוצתית למשל, יש צורך בחמישה מועמדים לפחות. זהו אילוץ שהמעסיק צריך לקחת בחשבון - עליו להעריך כמה מועמדים יש לתפקיד ובאיזו מידה ניתן לקבץ את כולם ביום מיון מרוכז. מכיוון שאין הכרח שכל המועמדים בדינמיקה הקבוצתית יתמודדו לאותו תפקיד (אם כי מומלץ שכלל המועמדים בדינמיקה יהיו מועמדים לתפקידים בדרג דומה), חברת המיון החיצונית יכולה לרוב להתמודד טוב יותר עם אילוץ כגון זה.

בנוסף, הצוות הממיין בארגון הוא מצומצם בדרך כלל ועשוי להתקשות לבצע מיונים בקנה מידה רחב או לאתר מחליפים עבור ממיינים הנעדרים מהארגון מסיבות שונות. חברות המיון ערוכות יותר לפעול תחת אילוצים אלו, ומאידך - הארגון יכול להתאים את המיון לחליפה האישית המתאימה לו, למשל אילו תרגילים ומשימות ייתן לתפקידים אליהם הוא בוחן. על המעסיק לשאול את עצמו: האם אני יכול להפעיל גמישות לאילוצי המיון?

בפנים או בחוץ: למדוד זה נחוץ

בין אם המיון נעשה בתוך הארגון ובין אם מחוצה לו, חשוב לבחון את אפקטיביות המיון והאם מועמדים שהתקבלו לעבודה אכן מצליחים בתפקיד. הדרך לבחון זאת בצורה מדידה ומקיפה היא באמצעות עריכת מחקרי תוקף שבוחנים בדיעבד את יכולת תהליך המיון לנבא הצלחה בתפקיד. 

מכוני המיון יכולים פעמים רבות לערוך מחקרים אלה, מאחר שיש להם נבדקים רבים שחיוניים להפקת ממצאים סטטיסטיים. כמו כן, במידה שהוחלט לבצע את המיון במיקור חוץ, כדאי למעסיק להפגין מעורבות ונוכחות גבוהה בתהליך כבר משלב הפיתוח ולקיים קשר רציף ותדיר עם החברה הממיינת.

הכותבת היא פסיכולוגית חברתית-תעסוקתית, מנכ"לית בסיס להערכה . בהכנת הכתבה סייעה שני אלמוג, פסיכולוגית ויועצת ארגונית