מתי המעסיק יכול לדרוש מכם מידע רפואי?

מעסיקים רבים מבקשים מעובדים או מועמדים לעבודה, לחתום על טופס ויתור סודיות רפואית כחלק מהליך הקבלה לעבודה. במקרים אלו נאלץ העובד או המועמד לחתום על כתב ויתור סודיות בלית ברירה, שהרי אם יבחר אחרת – גדולים הסיכויים כי המעביד יבחר שלא להעסיקו. האם זו בקשה חוקית מצד המעסיק?

עוד על זכויות עובדים - בערוץ קריירה

בפועל, לשון החוק והפסיקה מצמצמים מאוד את המקרים בהם המעביד רשאי לעשות זאת. הדבר מותר רק כאשר קיים סיכון כי המצב הרפואי עלול להשפיע באופן מהותי על כושרו של העובד לבצע את תפקידו ומסכן משמעותית את המעביד או אלו שבאים במגע עם תוצרי עבודתו.

כך למשל, בקשה זו תותר אם מדובר על עובדי תעשיית התרופות או רופאים שבאים במגע ישיר עם חולים במסגרת עבודתם במוסדות בריאותיים ציבוריים כגון קופות חולים. כך גם באשר לעובדים בתעשיית ייצור המזון, שנמצאים ברמת סיכון גבוהה ושמחייבת שמירה על סביבת עבודה נטולת איומים בקטרייאלים וכיוצא בזה.

בצד זאת, יש מקרים שהמעביד אינו רשאי לדרוש מהעובד לשוף בפניו את עברו הרפואי, אולם יכול לבקש ממנו לעבור בדיקה רפואית או למסור פרטים מלאים אודות מצבו הבריאותי הנוכחי. כך למשל אם מדובר על נער מתחת לגיל 18 שחייב להציג בדיקה רפואית כתנאי להעסקתו, או אם אדם מבקש לסיים עבודתו מסיבות בריאותיות.

בין מצב רפואי לנפשי

אבחנה נוספת שמעסיקים מבקשים לעשות היא בירור מצבו הנפשי של עובד. על מנת שיותר לו להיחשף למלוא הנתונים, עליו להוכיח כי קיימת סיבה והצדקה ברורה לכך. מפסיקות בתי הדין עולה כי יש לעשות איזון ראוי בין חוק כבוד האדם וחירותו, חוק יסוד חופש העיסוק וחוק הגנת הפרטיות לבין חובת הגילוי והסיכון שאותו נוטל המעביד בהעסקת עובד במשרה מסוימת.

לפיכך, הצבת דרישה מעובד בתעשיית המזון או התרופות לחשוף נתונים, גם על מצבו הנפשי, עשויה להימצא כאסורה או לא לגיטימית. מנגד, מועמדות לתפקידים בעלי גוון בטחוני יכולה במקרים רבים להצדיק דרישה מהמועמד לחשוף נתונים לגבי עברו הרפואי והנפשי, לרבות ביצוע בדיקות ששופכות אור על מצבו הנוכחי.

יש לדעת כי הצבת דרישה למועמד לעבודה לוותר על סודיות רפואית ללא הצדקה, מהווה עבירה על חוק שוויון הזדמנויות שאוסר על הפליית עובדים בשל סיבות שאינן רלוונטיות וענייניות וכן על חוק הגנת הפרטיות. מכאן שהיא חושפת את המעביד לסיכון של הגשת תביעה כנגדו בגין אפליה אסורה ובנוסף, בית הדין יכול גם לחייב את המעביד בתשלום פיצויים אם תוגש תביעה על ידי עובד .

מנגד, כאשר מדובר על עובד החולה במחלה מסוכנת ומדבקת ומועסק במקום עבודה בו הסיכוי להיפצע גבוה - מצופה ממנו כי יפעל בהגינות כלפי המעסיק ויתר הסובבים וידווח על כך למעסיק קודם לתחילת העבודה או בסמוך למועד בו יודע לגבי עצם מחלתו.

כך למשל, כאשר מדובר על מחלות זיהומיות מדבקות וקטלניות כגון איידס או צהבות זיהומיות שונות, בעת שהמועסק עובד במטבח. עם זאת, אם אופי העבודה אינו טומן בחובו סיכון להדבקה, ומדובר במחלה שאינה מפריעה לביצוע התפקיד או אינה מהוה הפרה של דרישות התפקיד, העובד אינו חב בדיווח על קיומה.